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1、企业内训系统及建立,时间安排,开场白9:00-9:10 培训文化的建立9:10-10:30 休息10:30-10:45 培训需求的评估10:45-12:00 午餐12:00-1:30 培训课程的设立1:30-2:30 培训师的培养2:303:00 休息3:00-3:15 培训的组织3:15-3:45 培训系统的健康维护3:45-4:15 问题解答4:15-4:30,游戏规则,积极参与 人到心到 不受手机干扰,你的期望,参加本课程的目的 参加完培训后, 你希望得到什么?,企业内训系统的范畴,培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护,培训的
2、文化,培训的价值观 培训的原则,以小组为单位, 讨论并共同 拟定你们组对此观点的 看法。,培训的文化-五个有争议性的观点,讨论1: 要想在公司成功，没有必要成为一个有效的能培养下 属的经理。你应该把时间用在如何集中力量搞好业务, 和如何有效地宣传你自己 .,讨论2: 实践是让员工成长起来的最好老师。事实上，由经理 来“指导”不比让他们自己去实践，并从成功和失败中 学到知识来得有效。“实践出真知”要比由一个经理来 作一次正 式的”培训”课要省钱。,讨论3: 有效的管理才能是由人的先天能力决定的。无论公司的看法有多乐观, 这种才能你是天生要么有要么没有。 没有什么培训能让你从一个糟糕的管理员工的经
3、理变成一个出色的管理员工的经理。,讨论4: 工作压力是目前公司面临的唯一最大的一个问题。由于我们每天都有大量的工作要做而资源又有限, 培养员工一事正被压到最小限度。事实上，只要每周花几分钟时间在发展你的下属上, 就会源源不断 出业务成果。,讨论5: 即使是出于要有效地培养下属的目的, 你也没有必要一定要喜欢你手下的人。让他们尊敬你要比让他们对你友好要重要。实际上, 与下属太近乎会阻碍你取得你有效管理他们所需的尊敬。,培训的价值,企业成功的衡量标准 企业是否成功是以一百年来算的，世界前500强企业大都超过了一百年 十年树木，百年树人，那么以人为本的企业也得用百年来树 一个企业如果想做“百年老店”
4、对员工的培养是绝对不能忽视,培训的价值,管理者成功的衡量标准 一个管理者是否成功，要看他的存在前后，企业是否一如既往按良性方向发展下去 朝好的方向发展靠什么呢-就是靠对企业员工一代一代的培养和训练 就是基于这样的认识，成功的管理者才如此重视对员工的培训,培训文化的评估,了解公司目前的培训文化,培训的原则,培训是为了提高业务的有效性 上司是最好的培训师 根据企业的特点建立培训课程,主要的培训师来自本企业 培训不是奖励,也不是什么特殊信号,只是为了提高你的表现 培训过程不是评估过程,我完全承诺于对你的培养 与发展。,我相信你有 巨 大的 潜力。,培养员工的金科玉律,企业内训系统的范畴,培训文化的建
5、立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护,培训需求的来源,KSA 评估 表现提升的需求 激励的需求,分 析 现 状,Knowledge完成工作所需要的信息或事 知识 实 Skills 技能完成工作所需要的技术或能力 Attitude 态度行为背后的信念(工作的意愿),KSA模型 知识/技能/态度,KSA 是培训直接需求,知识,技能,态度,表现,讨论 6:,小张是1999年分配来的大学生,对工作很有热情, 在主管的带领下,半年时间就掌握了生产的全部技术,获得了总经理的嘉奖。 2000年公司扩建,小张被任命为生产线的主管，可是天公似乎同小张作对，生产线
6、接二连三的出安全或质量事故，小张也尽了最大努力，每天只睡5个小时，但似乎效果不大。这种情况下，该怎样帮助小张？,讨论 7：,老王在公司已经是工作20年的老员工了，对公司各个部门的运作都很熟悉，但好象上班总打不起精神。主管交待的任务总是要摧着才能干完，他的理由是手头的活太多，电脑的速度又慢。这种情况下，该怎样帮助老王？,表现的提升-培训的间接需求,减少心理干扰,P = C - I,Performance = Capacity - Interference 表 现 能 力 心 理 干 扰,Capacity,Interference,Performance,OH230,27,超 级 表 现 的 假
7、设,不 管 你 现 在 的 表 现 如 何， 你 都 有 表 现 得 更 好 的 潜 质 心 理 干 扰 阻 碍 了 你 的 潜 质 的 发 挥。 集 中 注 意 力 能 够 减 少心 理 干 扰,circle of influence,circle of concern,印 度 街 上 的 人 们 在 饥 饿,世 界 闹 饥 饿,着 力 于 你 的 影 响 圈， 那 么 它 就 会 扩 大,circle of influence,circle of influence,circle of influence,影响圈,影 响 圈,The Flow State 最 佳 状 态,(Adapted
8、from 揃eyond Boredom & Anxiety?by Mihaly Csikszentmihalyi),FLOW STATE,Anxiety Worry,Boredom Anxiety,Perceived Capability/Skill,Perceived Challenge,焦 虑 / 担 心,焦 虑 / 沉 闷,心 目 中 的 能 力/ 技 能,心 目 中 的 挑 战,心 理 干 扰,自 我 或 虚 荣 心 完 美 主 义 自 我 意 识 自 我 怀 疑 害 怕 烦 闷 或 心 中 忙 乱 生 气 或 沮 丧,讨论8:,中国男子足球队终于走向了世界, 但在过去的二十年中,中国
9、队确始终没有走出“逢韩不胜”的阴影,直到今天,还戴者“恐韩症”的帽子.中国和韩国的差距真的有那麽大吗,我们应该多培训些什么?,讨论9:,小刘目前是质检部的的员工,他在这个岗位上已经3年了.小刘中专毕业后在一家国企作质检,后来跳槽来到你公司.小刘学东西很快,在实验室做试验是一把好手,但就是遇到问题就不知道该怎么办,主管说该怎么办就怎么办.有几次都因为找不到主管而耽误了生产,但其实问题都很简单. 做为培训经理,该给小刘培训些什么?,激励需求-培训的综合来源,人性假设, X, Y 理论 马思洛的需求层次理论 赫兹伯格的激励理论,1.回避工作 2.回避责任 3.以需求为导向 4.不能做决定 5.不以成
10、就为方向 6.依赖性强 7.靠金钱来激励 8.不关心组织的需要 9.需要被控制 10.不想改变,1.为目标而工作 2.勇于承担责任 3.自我导向 4.能够作出决定 5.渴望成就 6.独立 7.靠兴趣和挑战来激励 8.关心组织的需求 9.希望支持别人 10.渴望成长和培养,人性假设: 1960年, 道格拉斯.麦克雷格,OH340,X理论,Y理论,35,Maslow 的需求层次理论,生理的/生存的需要,安全感,归属感,被尊敬的需要,成就感,OH342,36,Herzberg 赫兹伯格因素 不满意因素 - 缺少这些因素导致不满意 工作环境, 员工关系,安全保证,工资,必须的培训等 满意因素 - 带来
11、正面的激励 成就感, 奖励和认可,赋予责任, 奖金, 提升培训等,OH344,37,满意因素,Herzberg 赫兹伯格因素,38,讨论10:,老张是销售部的经理,但近一段时间来,销售业绩连连下滑.市场的需求没有减少,竞争对手的产品的市场占有率却节节上升.老张在给总经理的报告中提出: 销量下降主要是销售队伍不稳定,销售人员跳槽太多造成的,应该全面提高销售人员的提成.做为总经理或培训经理,根据以上理论,你有什么解决办法?,企业内训系统的范畴,培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护,培训课程的设立,培训课程的分类 培训课程的层次 培训课程
12、的负责,培训课程的分类,企业通用培训 人才培养 企业发展培训 营运活动培训 提升训练 业务培训 人-人力资源管理培训 财-财务会计 物-生产研发 行销攻关,培训课程的分类,人才培养培训-提高技巧,领导才能培训 目标管理培训 时间管理培训 人际沟通培训 管理技巧培训 人员培养技巧 有效放权培训,企业通用培训,企业发展培训-培养企业文化,公司的宗旨,目标和价值观 公司的运作原则 TQM-全面质量管理 6 西格玛 ISO 9000,ISO 14000 等培训 安全卫生管理,企业通用培训,营运活动培训-综合素质提升,团队合作的有效性 危机管理 瓶颈理论 绩效管理培训 组织变革管理 双赢策略 改善管理,
13、企业通用培训,提升训练- 研讨班,讲师培训技巧培训 生产管理专题特训 标杆培训 超级业务精英特训 WTO对企业的影响 高效团队共识研讨,企业通用培训,人-人力资源管理培训,人事薪酬管理 面试技巧培训 人力资源规划 组织结构的设计 工作分析与工作评价 有效激励与情景管理 冲突与压力管理,业务培训,财-财务会计,年度预算规划及控制 预算管理及编制 成本会计管理实物 企业经营节税策略 成本分析及财务控制 非财务主管的财务管理战略 现场降低成本的办法,业务培训,物-生产研发,TPM全面生产保养 生产现场管理 物流管理,库存管理 供应商评估 采购管理与谈判技巧 5S管理实物 工厂品质管理, 抽样检验评估
14、系统 产品试验流程-CQV,业务培训,行销攻关,市场开发与客户管理 行销技巧与销售管理 客户应对技巧 商业谈判 商业社交礼仪 双赢谈判技巧 行销的产品策略和品牌策略 超越价格竞争的思维 案例分析,业务培训,培训课程的层次,培训层次时间目的 入职培训0-6个月知道 基层初级培训6个月-两年理解 中层中级培训25年应用 高层高级培训48年指导 思维撞击-研讨班5年创造,培训课程的责任,企业通用培训由培训部门负责设计, 由经理负责安排 业务培训由各个业务部门设计,由经理负责安排 入职培训通常由培训部门统一安排 初级,中级,高级培训由相关部门设计课程,由经理负责安排 研讨班通常由总经理召集,由培训部门
15、进行安排,讨论11:,老王是公司的培训主管,上午开会时得知公司新招聘了20名大学生,将做为公司的储备干部分配到基层部门锻炼.经理要你给他们拟定一个为期半年的培训计划,确保这些人半年后能够在相应部门开展主管工作.请帮老王草拟一个培训计划.( 市场和生产),企业内训系统的范畴,培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护,培训师的培养,培训师的选择 培训师的培训与考核 培训师的评估与反馈,培训师的选择,良好的个人技巧 良好的沟通能力 是该培训课程的表率 具有较丰富的经验 有热情,培训师的评估和反馈,评估: 培训后学员评估 辅讲期间,经验评估 反
16、馈 将培训师表现反馈其经理 认可培训师( 年度最佳培训师评选等),培训师的培训和考核,跨国公司的通常做法- 4步 参加课程培训 参加培训师培训 辅讲- Co train 主讲,牢记,最好的培训师是员工的经理!,企业内训系统的范畴,培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护,培训的组织,课程负责人 培训的需求总结 企业的年度课程表 培训学员的选择与确认 培训课程的执行 反馈,课程负责人,每一个企业通用课程都需要有一个专门的课程负责人 一个人可以负责几个课程 职责 该课程的总经理 课程需求分析 课程的召集 课程培训师的培养 课程的改善,课程负责人图,培训的需求总结,一年一度 结合部门预算 由经理根据员工的技能和发展需求提出 汇总到公司
