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1、,安兴纸业(深圳)公司人力资源规划 2014年,2013年12月份,目 录,1、人力资源规划及人力规划各模块流程分析图 2、前言 3、14年安兴的人力资源环境分析 4、14年安兴的未来人力资源需求分析 5、14年安兴未来人力资源供给分析 6、14年安兴人力资源需求与供给平衡 7、14年安兴的人力资源规划 8、14年安兴人力资源管理规划,人力资源规划流程图,目 录,1、人力资源规划及人力规划各模块流程分析图 2、前言 3、14年安兴的人力资源环境分析 4、14年安兴的未来人力资源需求分析 5、14年安兴未来人力资源供给分析 6、14年安兴人力资源需求与供给平衡 7、14年安兴的人力资源规划 8、
2、14年安兴人力资源管理规划,什么是人力资源规划,人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策及方法？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。,定义,战略规划,业绩目标,公司预算,人力资源规划,什么是人力资源规划,人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策及方法？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。,定义,人力资源规划是由公司发展战略决定的，是公司发展战
3、略的支撑,战略目标,远景,业务与职能战略,资金规划,人力资源规划,公司未来准备到哪里去，怎样来实现？,为实现公司未来发展，公司需要什么人员，怎样获得这些人员？,发展战略 远景、使命、发展方向 战略目标与业绩目标 人力资源职能战略,人力资源规划的作用： 满足公司发展战略的人员需要； 根据战略和人力资源环境，指导人力资源管理具体活动； 提高人力资源效率，降低单位效益人力资源费用。,人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分,员工队伍规划 未来的员工队伍预测 现有员工队伍的描述 差距分析,人力资源管理规划 如何识别、吸引、保留 如何开发和激励优秀人才
4、如何淘汰和分流不合格人员,经营业绩 实现战略目标与业绩目标 实现发展战略、远景,目 录,1、前言 2、14年安兴的人力资源环境分析 3、14年安兴的未来人力资源需求分析 4、14年安兴未来人力资源供给分析 5、14年安兴人力资源需求与供给平衡 6、14年安兴的人力资源规划 7、14年安兴人力资源管理规划,影响安兴人力资源供需的主要因素有发展战略、组织规划、 经营目标、人员状况、劳动力市场、竞争对手状况等等,转型升级,技术创新,组织协同,流程便利,持续改进,2014年经营方针,顾客满意,14年度经营目标,主要经营目标计划 2014年公司含税销售收入目标为4.0亿元，同比2013年实际增长20%；
5、税后净利润目标1000万元，税后利润率3%。净资产收益率为20%。详见表一、表二。加上江门安兴生活纸品暂定5000万销售，第一年度净利润120万元；,目 录,1、前言 2、14年安兴的人力资源环境分析 3、14年安兴的未来人力资源需求分析 4、14年安兴未来人力资源供给分析 5、14年安兴人力资源需求与供给平衡 6、14年安兴的人力资源规划 7、14年安兴人力资源管理规划,2、根据组织架构变更分析,营销系统三级组织架构图,安兴总部组织架构图,营销策略计划,2014年营销总体架构不作大的调整，持续到6部30业务办的下沉管理。结合江门工业园的建设，重点拓展以江门工业园200公里为半径的粤西北及广西
6、市场，重点策划外贸及香港转出口业务的增长。,14年营销系统人力资源编制,14年营销系统人力资源编制,工员占据总人数比例,27.94%,1、前言 2、14年安兴的人力资源环境分析 3、14年安兴的未来人力资源需求分析 4、14年安兴未来人力资源供给分析 5、14年安兴人力资源需求与供给平衡 6、14年安兴的人力资源规划 7、14年安兴人力资源管理规划,目 录,1214年各年人力编制分析,11年14年的人力资源流失对比,目 录,1、前言 2、14年安兴的人力资源环境分析 3、14年安兴的未来人力资源需求分析 4、14年安兴未来人力资源供给分析 5、14年安兴人力资源需求与供给平衡 6、14年安兴的
7、人力资源规划 7、14年安兴人力资源管理规划,根据基本标准预测，2014年是人力资源求大于供，2014年会出现人力资源需求缺口,内部系统,营销系统,目 录,1、前言 2、14年安兴的人力资源环境分析 3、14年安兴的未来人力资源需求分析 4、14年安兴未来人力资源供给分析 5、14年安兴人力资源需求与供给平衡 6、14年安兴的人力资源规划 7、14年安兴人力资源管理规划,2014年内部管理系统人力编制计划,2014年内部管理系统人力编制计划,2014年对员工绩效专项方案实施进度规划,2014年1季度,导入梳理后的部门绩效考核指标，推行部门绩效考核，进行试运行 试运行期间，进行模拟考核，不与部门
8、经理的绩效奖金挂钩，主要进行绩效考核指标及数据的验证 试运行期间，员工及部门的绩效奖金兑现仍按照以往的绩效考核方式进行操作,2014年2季度,部门经理层员工纳入正式考核，根据其考核标准及结果兑现季度绩效奖金； 将员工纳入模拟考核，进行绩效考核成绩及绩效考核奖金的模拟计算 在试运行期间，员工的绩效奖金仍按照以往绩效考核方式进行兑现 在此期间将主要对绩效考核的信息数据收集方式及渠道进行健全和完善,2014年3季度,全员正式纳入新的绩效考核方式，根据绩效考核结果进行绩效奖金的兑现和发放； 在此期间的关注重点是进行绩效改进分析和绩效沟通实施，通过以上活动的开展使公司真正将绩效考核转化为绩效管理，推进员
9、工和部门绩效工作的改进和提升,根据内部环境分析及作为对各级人员业绩测量的工具,14年在人力资源部主导下继续深化绩效管理工作,目 录,1、前言 2、14年安兴的人力资源环境分析 3、14年安兴的未来人力资源需求分析 4、14年安兴未来人力资源供给分析 5、14年安兴人力资源需求与供给平衡 6、14年安兴的人力资源规划 7、14年安兴人力资源管理规划,目前,未来,30% 行政业务,50% 服务模式,20% 战略功能,实现人力资本管理 员工“核心”能力的发展 “知识性员工”的发展 人才的获得、发展、合理配置与评估,提供有效的人力资源服务 提供传统的人力资本服务 适应业务的变化 开展新的人力资本服务,
10、进行人力资源行政事务 人事管理 薪酬计算 福利发放 .,人力资源管理职能的发展趋势为人力资源管理的提升指明了方向,角色,行政业务,服务模式,战略功能,内涵,主要工作,行政管理,内部咨询/专家,业务战略伙伴,重复性的日常行政事务的处理 对公司业务了解的要求程度甚低 工作量很大 以服从为导向,人力资源项目的设计和开发 优化服务/作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等 主动应对,需要对公司的业务进行较深入的了解 完全从业务的需求进行制度设定 工作量较少 预测并主动应对,人事管理 福利安排 薪资管理 职位管理 人力资源管理信息化,培训与发展 人才甄选和招聘 人力资源流程信息化 职业生涯管理 员工能
11、力模型 员工心理咨询,人力资源规划 组织发展 转变管理 领导力发展 绩效管理 知识管理,减少日常行政管理和事务工作的时间是实现改进人力资源管理水平的方向,我们对以下方面进行国际人力资源管理最佳实践和人力资源管理现状对比：,人力资源管理愿景和使命,人才甄选和招聘,人事管理,薪酬管理,福利安排,培训与发展,人力资源管理信息化,人力资源管理专业能力,人力资源规划,员工能力模型,领导力发展与继任管理,绩效管理,职位管理,策略,实务/制度,基础/工具,组织发展,转变管理,知识管理,职业 生涯管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,在对比与国际人力资源管理
12、最佳实践的基础上，制定人力资源管理提升计划,现状对比结果表明，目前大部分人力资源管理工作的制度建立和执行情况距先进企业最佳实践还有很大差距，详细对比结果参见附录,制度完备,4,人才甄选和招聘,10,员工能力模型,13,组织发展,17,人力资源专业能力提升,5项,5,7,人事管理,福利安排,1项,制度部分建立,执行部分到位,执行到位,完全未执行,制度完全缺乏,5,7,1,11,8,6,3,4,10,17,13,1,人力资源管理愿境和使命,11,领导力发展与继任管理,3项,14,转变管理,15,知识管理,14,15,9,12,3,6,人力资源规划,薪酬管理,8,培训与发展,8项,9,职业生涯管理,
13、12,绩效管理,16,人力资源管理信息化,16,2,职位管理,2,人力资源管理现状对比总结,相对重要性,相对紧迫性,低,强,弱,1,2,职位管理,人力资源规划,3,4,绩效管理,5,6,人才甄选与招聘,7,8,人事管理,薪酬管理,9,10,福利安排,11,职业生涯管理,员工能力模型,高,12,13,领导力发展与继任管理,转变管理,培训与发展,人力资源管理远景和使命,组织发展,14,知识管理,15,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,15,精细管理,迅速提升,着手准备,保持现状,14,根据薄弱性和紧迫性分析,我们为人力资源管理提升提出以下建议,针对结合人力资源管理的发展方向和现状分析,人力部制定了的人力资源管理的下一步改进规划：,迅速提升,改进模块,领导力发展与继任管理 组织发展 转变管理 知识管理,人力资源管理愿境和使命 人才甄选与招聘 员工能力模型,职位管理 人力资源规划 薪酬与福利 培训与发展 职业生涯管理 绩效管理,精细管理,着手准备,提升人力资源管理人员的专业素质,运用人力资源管理信息化工具提高效率,基础工作,人力资源管理改进规划,
