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1、培训企业内部培训师实务（TTT）,2009-11-14,特别提示：此课件仅供客户内部使用。未经咨询顾问的书面许可，其它任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。本文只提供演示文稿纲要，需辅助以口头讲解和叙述。,课程目标, 认识企业内部培训师的角色 了解学习心理学的主要内涵 认知成人学习的特性 了解企业培训的五种层次效果 建立正确的教学态度 学习常用的六种教学技巧 学习教学成果评鉴的工具与程序 加强口才表达的能力,三三制培训模式,通过此方式，让学员从以往填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，且在课堂上就能检验学员到底学得如何？若在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。
2、,三分之 一知识 与案例讲解,三分之一互动讨论,三分之一情景模拟,课堂时间 安排,内容导读,基本 功夫,需求 调查,目标 确认,内容 设计,方法 选定,教学 实施,成果 评鉴,基本功夫企业培训与学校教育的差异,基本功夫（MKASH）,M动机（强烈动机）：能力开发、生涯发展、企业需求 K知识（专业知识）：角色定位、教学对象、传授主题； A态度（积极心态）：内心、教学、学员； S技巧（纯熟技巧）：调研、设计、实施；诊断需求，设计课程。服饰礼仪、包装技巧。组织安排、管理技巧。分析解决问题技巧。 H习惯（良好习惯）：收集信息、终身学习、专业形象；,基本功夫（M）,能力开发： 讨论1：成为培训师需要锻炼
3、哪些能力？ 讨论2：这些能力可以应用在企业哪些方面？ 生涯发展： 讨论3：这些能力对个人的未来发展有何帮助？ 企业需求： 讨论4：企业培养内部培训师有何意义？,培训师应有的人格特质,积极 幽默 耐心 身体力行 尊重 爱智 自信,自 信, 要有自己的专门领域 精心设计你的教学/培训内容 坦然面对“怯场”,认识怯场,认识怯场,如何克服怯场,正视怯场 -承认自己有一定程度的怯场，懂得每个培训者都会紧张,积极的自我心理暗示 -我已做好准备，一定可以/我知道自己要说什么，潇洒讲一回，一定成功/我是最好的，百分之百的成功属于我,寻找到适合自己的克服怯场的技巧 -提前到达现场和听众展开交流和沟通 -适度的运
4、动，消耗因紧张而带来的能量 -找出身体最紧张的部位，做重复练习 -深吸气1（用鼻）屏气4 快呼气2（用嘴） -面带微笑环视全场，“目中无人” -亲切而又充满激情的“问候”,爱 智,提升专业,收集信息,反省与实践,不断提升你的专业知识和专业领域,多收集有关连的材料、资料,反省缺点，在练习与实践中提高授课技巧,尊 重,不要有权威性、高压性的讲法,谦虚地接受评价,不要和听讲者争辩,耐 心,人人都是一位潜在的高绩效者,只是有些人沿途需要别人稍加扶助,积 极,准备工作不偷工,养成服务的精神,要广泛地和多人交换意见,培训师应具备的知能,培训师应具备的知能,培训师应具备知能,优秀培训师素质,1、充当理想的典
5、范,2、与学员建立良好的关系,3、建立保持培训师威信,6、结合理论与工作实践,4、激发学员参与技巧,5、有耐心引导学员学习,11、控制但不支配课堂气氛,7、尊重学员并为之着想,8、系统整理培训资料,10、鼓励学员积极思考,9、 激发学员学习的热忱,12、令自己轻松自然,13、让训练有趣并实用,优秀 培训师素质,培训师的晋阶之路,基本功夫（K）,培训师的角色 ：,关系角色,信息角色,管理角色,专家角色,领导者： 激励、示范、引导,管理者： 解决、评估、改善,执行者： 传承、落实、回应,开发者： 规划、设计、制作,沟通者： 协调、建立、建议,培训前,是设计师：发现分析部门培训需求；设计培训课程计划
6、。,培训中,是培训者、引导者，是导演、导游、教练：计划组织和实施培训；跟踪培训进度和调整。,培训后,是反馈者、是总结者、是改良者：对培训效果进行评估；其他培训管理教务工作。,培训师的角色细分,基本功夫（K）,培训师的定位：,课堂培训与在职培训,课堂培训 建立在理论基础上 培训时间长 远离工作现场 参加培训的学员多 需重复准备工作 并不即刻运用于工作,在职培训 建立在技能基础上 培训时间短 在工作现场 只培训多名或学员 准备不费时麻烦 即刻运用于工作,区别,联系,基本功夫（K）-影响学习效果的因素,能力、背景、知识,主动、兴趣,场地、设施,主管的重视度,老师-搅棒的技巧,1,记忆力差、理解力强、
7、学习力差,2,事务繁杂、容易分心、聚焦20分钟,3,容易健忘、除非参与且操作,4,对讲者和内容有好恶、有自己看法,5,自我感觉良好、工作经验很重要,6,对相关工作问题感兴趣,基本功夫（K） -成人学习特性,1,学员受到培训师的尊重,2,学员的经验被培训师认为相当有价值,3,他们的意见被培训师肯定、采纳、尊重,4,学员的问题培训师很认真地面对、处理,基本功夫（K） -成人学员喜欢的课堂气氛,教 学 目 标,知识的增加,态度的改变,技能的提高,养成工作习惯,培训的目的,基本功夫（K）-五层次的培训效果,基本功夫（K）-传授主题,理念清晰,结构完整,技巧熟练,工具应用,范例充分,主题、5W、2H,流
8、程的角度、功能的角度,是否具有代表性、是否充足,基本功夫（S） -技巧（六大步骤）,课程开发原则 打造新课程 适用性原则 再创作原则 前瞻性原则 结构性原则,哪些信息、何处收集、如何整理、如何建档、如何使用,内容导读,基本 功夫,需求 调查,目标 确认,内容 设计,方法 选定,教学 实施,成果 评鉴,需求调查-单元目标,了解培训 的核心目的,了解调查 的六个步骤,了解四种培训需求的调查方法,有能力界定 企业培训的需求,有能力 提供企业 作培训决 策的依据,需求调查调查目的与对象,调查程序需求调查表,培训需求分析的信息来源,1、熟悉公司战略、组织结构和岗位职责；,2、熟悉公司财务状况；,3、熟悉
9、公司的组成和员工；,4、设计合适的调查方法来帮助确认培训需求；,5、确认是培训需求还是管理问题；,6、决定培训还是维持现状不变；,7、为弥补差距设计培训；,8、开展、进行培训；,9、评估培训结果；,10、对比培训后确认的问题与原有确认问题；,11、如有必要调整和修正培训课程。,培训需求分析的基本步骤,备注说明：从第1步至第7步是一般培训需求分析的基本步骤，其后就应该实施培训。值得注意的是，进行培训评估并不意味着整个培训活动的结束，确认培训对绩效的推动作用并采取后续措施（如相应修改培训内容或采取其他措施促进培训效果转化为生产力）才是培训师应该关注的重点培训师应该在培训结束后重新审视最初的培训需求
10、并作出适当更正，所以，从大方向来讲，完整的培训需求分析应该包括了这11步。,需求调查 -收集信息, 问谁？ 谁需要参与 谁有不同观点 谁会有好点子 谁了解情况最多 谁能提供相关信息 谁对培训成果最在意（挑剔）：对谁的业绩表现会有关联,访谈对象,需求调查 -收集信息, 问什么？ 您对现况有何看法？ 您觉得需要完成何事？ 最需要的培训是什么？ 培训将带来什么帮助？ 如果要改进现况，您最关心的是什么？ 您认为我们还需要请教谁？,需求调查 -收集信息,如何问-四种调查方法 1、问卷调查法：相对成本低，人员广、速度快；准确度和互动性不够；可发现普遍问题 2、人员访谈法：时间成本、访谈技巧 3、现场观察法
11、： 4、记录分析法：完整的数据报表（质量错误）,需求调查-问卷调查要点,1、题目有易入难，不易用开放的问题 2、735题之间（除非特殊设计） 3、记名或不记名 4、统一或分开：集中写问卷，回收率高，但浪费时间 5、自愿或挑选人员 6、答题方式：是非、选择（单、复）、评分、问答,调查要点,需求调查人员访谈要点,1、选择适当的对象 2、安排适合环境：不受干扰、可单独谈话 3、座位与肢体语言：90度、听、点头、记录 4、建立信赖与安全感：开始就opening 5、由浅入深、有易入难 6、约15到40分钟 7、可单独亦可小团体 8、注意问话技巧，不作主观判断 9、专心聆听，纪录 10、鼓励发言：101
12、5秒，在教学中可停30秒 11、如需录音应事先征求同意 12、必要时作保密约定,访谈要点,需求调查现场观察要点,1、可用内部人员或外部专家 2、注意被观察对象的心理状态 3、必要时事先告知 4、观察前先列出重点 5、如观察者较多，需统一方法与标准，以除去个人偏好 6、取样的客观性与代表性（一般部门与代表部门） 7、运用感官与次感官 8、定性与定量都需要,观察要点,需求调查纪录分析要点,1、挑选分析项目；,2、取得必要资料,3、注意资料是否完整正确；,4、找出相关性,5、可用管理图表辅助分析；,6、找出关键点,7、界定问题（有的放矢）,纪录分析要点,比如：可利用观察表、绩效差距分析表进行分析,需
13、求调查结果发表,结果发表的步骤 1、叙述分析方法 2、信息发布；3、界定问题 4、接受反馈；5、相互讨论；6、达成共识,发表对象： 针对老板、针对主管、针对学员,发表工具： 善用多媒体、运用图表、 运用统计数字、运用权威资料,发表技巧： 内部行销、三种层次需求、正反面说明,结果发表,内容导读,基本 功夫,需求 调查,目标 确认,内容 设计,方法 选定,教学 实施,成果 评鉴,目标确认单元目标,了解培训目标 的制定方式,学会分辨抽象与具体目标,学会使用目标数工具,了解目标定性 与定量方法,能够制定 合理、切 实际的目标,目标确认目的与目标,目标确认目的涵盖范围,Q：质量、数量,C：成本,D：交期
14、时间,M：人员士气,S：安全,S：服务,目标描述模型,尝试填写以下表样的空白处，或许你会发现，撰写目标也是件非常容易的事情。,在培训结束之前，受训人员能够 (动作) (项目) (条件) (标准) 例如：在培训结束后，受训人能够： 装配（动作） 投影仪的部件（项目） 给出了所有零件，但不给厂家说明手册（条件） 在十分钟内装好投影仪（标准）,目标描述模型,目标描述模型常用术语与词汇,常用形容标准的词汇,常用形容设备条件(情况)的词汇,常用动词表,加上 安排 组装 弯曲 建设 累加 实施 掌握 选择 划圈 收集 着色 计算 组圈 计划 切断 证明 描写 设计 分开 抽出 折叠 确认 举例 指示 标注
15、 提高 列表 注释 匹配 调整 倍增 命名 执行 采集 放置 计划 指出 加强 再整理 回忆 背诵 改写 乘坐 经营 挑选 分离 微笑 解决 拼写 宣布 游泳 划线 运用 行走 撰写,精确到小数点位 至少十分之八达标 至少百分之正确 至少在一小时内 每小时 在傍晚前 使所有正确 按具体的程序 如果违反安全步骤将无法接受 至少是正确的 在分钟内 在忍耐之内 无误的 不超过错误的,借助于一张清单，注释、手册 借助于一个完全技术手册 借助于一套蓝图 借助于一把计算尺 独立思考 在模拟的状况下 运用所有部份 运用所用需要的设备 运用实习的机器 用你自己语言解释 不用手册 不用计算器 在清单的辅助下,培
16、训目标的要素,撰写成功的、便于理解的培训目标的要素,目标确认目标树使用法,1、将核心目的写于最上方（13条作总结）,2、分解成次目标,3、如果未能明白表示、可作二次分解,4、直到每个项目均能清楚定义,目标树使用法,目标确认目标树范例,目标树范例：新进人员培训,目标确认目标树练习,目标树练习： 您的主题?,1,学员类别（类别先评估）,2,学员人数：多少、远近、集中分散的程度、差异,3,培训时间：长短、集中分散、是否影响工作,4,培训师资：人数、经验、时间、专长、成本,5,培训器材：数量、分配、特性（特殊操作场地是否有够）,6,培训场地：公司内、外、大小、远近、成本、住宿、质量、独立性、自有、租赁,目标确认目标评估要点,内容导读,基本 功夫,需求 调查,目标 确认,内容 设计,方法 选定,教学 实施,成果 评鉴,内容设计单元目标,1、了解教学习 内容发
