《{企业通用培训}人才测评培训稿》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{企业通用培训}人才测评培训稿（53页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人员测评/评价,1,目 录,一、为什么要做人员测评,二、测评理论、分类,三、测评方法比较与选择,四、常用测评工具介绍,2,为什么要进行人员测评,“他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？” “我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？” “我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如他说的那样？” “怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？” “如何确定某个职员适合做什么工作？” “如何确定某个职员需要接受哪些培训？” ,人员测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程
2、。,3,什么是人员测评,人员测评也叫人事测评、人才评价、人员素质测评等等 它通过对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质，根据岗位需求及企业组织特性，采用履历分析、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依据，也为发挥人才作用提供服务。 人员测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。 测评 = 测量 + 评价,4,人员测评具有以下功能和作用：,对组织,1、有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，通过测评可发现每个
3、人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向，从而可据此选拔人才。 2、有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情况，为HRP的制定提供依据。 3、为人员培训提供诊断性信息 4、有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求 5、为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强大的战斗力。,5,对个人,1、有利于个人择业 2、有利于自我发展：人最难的莫
4、过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。,6,因此，人员测评可以做到：,实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。“合适的人在合适的岗位上”。 使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作感
5、到满意，减少人员流动给企业带来的损失。 减少人员初始培训和能力开发的开支，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。 为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。,7,人员测评的应用,人员招聘：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任能力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议 考核评估：岗位人员岗位胜任能力考察；基本素质与发展潜力评价 培训：培训需求分析；培训计划建议 员工职业发展规划：能力及心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评价；培训诊断与辅导；人才的使用发展建议 晋升选拔：管理潜能评价；具有发展潜力的潜在人才的识别；人才晋升的选择性排序 企业文化与团队建设
6、：人才个人与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；人组织适合度分析 企业人力资源规划：人力资源普查与整体状况评价；员工满意度调查,8,目 录,一、为什么要做人员测评,二、测评理论、分类,三、测评方法比较与选择,四、常用测评工具介绍,9,一、测评理论：基本概念,个性心理特征是指认在各种心理过程中经常的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、能力、气质 性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的习惯性的行为方式 能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺利完成活动任务相联系的个性心理特征 气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为心理过程的速度、稳定性、强度、指向性 性格与气质 气质在社会意义
7、的评价上无好坏之分，而性格特征理论上有好坏之分 气质可以影响性格的表现方式 气质可以影响性格形成的难易程度 性格可以在一定程度上改善气质,10,人员素质测评的理论基础：素质差异,1性格差异 （1）以何种心理机能占优势为标准可分为：理智型、情绪型、意志型和中间型4种类型 （2）以心理活动的倾向性为标准可分为：内倾型和外倾型2 种类型 （3）以行为是否有独立性为标准可分为：独立型和顺从型2种 2气质差异 胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质 3能力差异 （1）能力的类型差异 （2）能力的水平差异,11,人员素质测评的理论根据：两个假设,行为有因探求行为的原因 心理测验 行为一致性观察行为 情境模拟技术,
8、人才测评的基本假设与评价技术,假设一：个体的行为表现，都是个体的心理素质在特定环境下的特定表征。 假设二：个人的素质是相对稳定（不是绝对）的，各个个体不尽相同，它可以综合 不同环境下的刺激，使个体在不同的刺激下作出一致的反应。,两种测评的基本思路,12,二、人员测评分类按不同的标准有不同的划分,一、选拔性测评：比如招聘、晋升选拔、考核。 以选拔优秀人员为目的的测评。其特点： 1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切” 3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。 4.测评指标具有灵活性：
9、其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 5.结果体现为分数或等级。 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比,按测评目的和用途分：,13,二、开发性测评：比如人力资源状况调查、培训、职业发展规划。 以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 三、诊断
10、性测评：比如人力资源状况调查、人力资源规划。 以了解现状或查找根源为目的的测评。特点： 1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2.结果不公开。 3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。,14,四、考核性测评：比如综合考评。 又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。 特点： 1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。 2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有
11、据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。,15,从另外六个方面的标准来对测评进行分类：,按测评的内容指标体系来划分，可分为传统的德、能、勤、绩四个方面的测评； 按测评对象的不同，分为以人为中心的人员测评和以职位为中心的人员测评； 从测评的实施者来看，可分为自我测评和他人测评； 从测评实施的范围来看，可分为个体测评和团队测评； 从测评结果的表现上来看，可分为定性测评和定量测评； 从测评实施的形式上来看，可分为语言、书面和操作测评。,16,目 录,一、为什么要做人员测评,二、测评理论、分类,三、测评方法比较与选择,四、常用测评工具介绍,17,人员测评方法,申请表 履历分析 综合知识纸笔考试
12、心理测验 面试 民主评议 组织谈话 胜任特征分析技术 工作现场测试 评价中心技术,当前，在了解人的方面主要有下列一些方法：,这些方法中，除最后一项评价中心主要用于管理人员（尤其是经理或部门负责人）外，其他既适用于一般管理人员，也适用于管理人员。,18,测评方法比较,各类测评方法在四项指标上的评价,评价测评方法通常用四个指标，即效度、公平程度、可用性、成本。,19,管理人员测评方法与适用测评指标调查结果,20,测评方法选择,21,目 录,一、为什么要做人员测评,二、测评理论、分类,三、常用测评方法与选择,四、常用测评工具介绍,心理测验 胜任特征分析技术 评价中心 其他测评工具,22,心理测验是现
13、代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 分类 根据测验的内容，可把测验分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、态度兴趣测验等。 应用 对应试人员能力特征的诊断及发展潜能的预测 对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。 测验点：人员心理是否健康、人格是否健全、职业倾向是否符合岗位要求 测试方式：聘请专家。专家的聘请主要是寻找武汉或者国内外的专家，通过与专家沟通，明确专家以何种方式进行测试。包括语言沟通、行为观察等方法。在面试过程中，专家通过应聘者的语言沟通、行为进行观察判断。面
14、试完成后，专家根据每位应聘者，应该填写一份心理测试评价表。主要对测试结果进行描述，并与面试官进行沟通。,一、心理测验,23,（一）智力测验,我国历史悠久： 观察法（孔子评学生） 速度评定法（魏.曹子建七步成诗、宋.刘元高一目十行） 对偶法（科举记载，路遥知马力日久见人心） 七巧板 正式智力测验量表的编制起源于法国 1905年，比纳西蒙量表，30题 美国：斯坦福比纳量表,多数智力测验测量的都是一般智力，通常测验把智力定义为词汇能力、运算能力等维量。但实际的智力究竟是不是这样也没有定论。 由于当今我国使用的测量方式都是由西方引进的，不一定完全适合我国的民族文化和习惯，所以招聘时应用不高。,24,企
15、业在招聘中最常用的智力测验有以下几种：,奥特斯的心理能力自我测验 适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者 万德利克人员测验 只需12分钟，对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工作很有用 韦斯曼人员分类测验 大约30分钟，包括语言和数字部分，更适用于比上述测验较上级的一些人员的挑选 韦克斯勒成人智力测验（WAIS） 个人测验，主要用于高级人员的挑选，311个测验题，包括语文与作业两个量表,收录参考工具：员工智商情商测验、营销智商测评,25,韦克斯勒智力量表,分测验名称 所欲测的内容 言语量表： 常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力 背数： 注意力和短时记忆能力
16、 词汇： 言语理解能力 算术： 数学推理能力、计算和解决问题的能力 理解： 判断能力和理解能力 类同： 逻辑思维和抽象概括能力 操作量表： 填图 视觉记忆、辨认能力，有视觉理解能力 图片排列： 知觉组织能力和对社会情境的理解能力 积木图： 分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 图形拼凑： 概括思维能力与知觉组织能力 数字符号： 知觉辨别速度与灵活性,26,例题：智力 测验指导语：请你在30分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更短的时间内答完可以加分，但一到30分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。准备好了吗？开始！ （1）一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？ （2）你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几。 （3）有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡
