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1、高效的培训管理,培训与企业战略,产品与服务,组织的核心竞争力,部门的能力,个人的能力素质,企业愿景、使命、战略目标、价值观,把郁闷的事情告诉大家,培训,行为,结果,绩效,时间,大部分公司培训的实际情况,企业发展的四个层次,培训体系的初步阶段,创业期 管理不规范 以生存为重点,业务和销售培训为重点 内部培训为主 负责人兼职较多,凭领导的感觉做事 无法明确经费预算 效果无法评估,企业特点 培训特点 存在问题,明确培训负责人 加强计划性 加强人事体系建立,市场 销售 专业知识,管理人员基础能力培养 组织规范化 管理人员专业能力提升,体系建设 培训重点 发展方向,初步规范管理 规模快速扩张,管理和全员
2、培训 外部培训为主 有专职培训负责人,以补课和应急为主 培训评估难以实施 专业水平较底,企业特点 培训特点 存在问题,培训机构的建设 课程体系完善,培训管理建立 全员培训开展 新员工等等,培训队伍建立 推进企业管理规范 培训应用和评估,体系建设 培训重点 发展方向,培训体系的引入阶段,开始规范的运做 管理基本实现规范化 持续稳定的成长,完善体系是重点 内训为主，外出为辅 管理机构完整 计划性加强，制度建立,重点不明确 对行为改变和管理提升效果不明显 其他部门缺乏有效配合,企业特点 培训特点 存在问题,工作技能体系建立 课程体系建立 内部讲师队伍建立,中高层管理者 推进管理改善 内部讲师培养,开
3、展与战略配合的项目 开展渠道和客户培训 项目管理为核心的培训管理,体系建设 培训重点 发展方向,培训体系的完善阶段,规范后的精细管理 管理体系完善 提高核心竞争力,培训体系完善 整体协调 效果明显 专业化分工,要增加创造性，针对性 人员整理素质提升,企业特点 培训特点 存在问题,综合全面的发展 专业均衡的发展,为业务发展，技能发展提供支持,网络教育 课程创新 供应商培训,体系建设 培训重点 发展方向,培训体系的精细阶段,从岗位分析入手，发现培训需求,职位分析,职位说明书,技能要求,绩效考核,培训,招聘,辞退,培训,加薪,晋升、发展,职务要求细则,岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职
4、责所需要的资质要求，比如：学历、工作经验等,能力素质,初级,中级,高级,专家级,学徒,独立贡献者,让他人做出贡献,组织领航人,能力的四层次,培训路径图: 根据公司发展战略制定出公司的技能体系，然后依据技能体系，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。,管理系列课程,建立企业培训课程体系,核心能力课程,新员工入职培训,销 售 管 理 系 列,市 场 营 销 系 列,财 务 管 理 系 列,人 力 资 源 系 列,客 户 服 务 系 列,行 政 管 理 系 列,技 术 开 发 系 列,生 产 作 业 管 理,物 流 管 理 系 列,中、高级经理者培训,初级经理人培训,决策者与领导者课程,管理技
5、能,岗位技能,基础技能,岗位经理人培训,零售销售技巧 陈列技巧 沟通技巧,有效表格管理 专业谈判技巧 专业销售技巧 新员工导入,专业谈判技巧 货架空间管理 门店管理要素 专业销售技巧 新员工导入,新经理人导入 客户管理系列 分销商管理 专业辅导技巧 领导力培训,分销商业务员,销售代表,销售经理,促销员/理货员,老板对培训的看法，培训如何获得管理者支持 老板不给钱，员工不愿学，工作完不成还给挨骂 员工的情况差异很大，找不到合适的课程 内部讲师不愿意讲，外部讲师请不起，怎么办 到了年底一总结，培训效果看不出来，交不了差呀 安排了内训课程，可是当天很多人不能参加,我们该什么办,在课程内容中 不在课程
6、内容中,少数反馈 多数反馈,发展改进,希望达到的业绩技能,必须达到的业绩技能,达到标准,实际的业绩技能,培训需求,培训需求分析要点,辅导可以使技能的转换更顺畅, 在辅导中你可以知道技能转化的绊脚石在那里,针对反馈表的改进计划（三天内）,3天内，培训主管、人力资源经理、培训师3人质量改进小组,培训行动计划表,培训结束后一个半月，人力资源部访谈,培训行动计划的改进表（两个月内）,2个月内，培训主管、人力资源经理、培训师、员工代表、经理代表的质量改进小组,培训政策举例,开课前10天停止接受培训报名申请。 员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。 缺席者记警告一
7、次，并不得参加本季度任何培训 公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。 培训费管理规则,培训申请表,防止报名后不出席的情况发生！,员工个人发展途径,导入式培训,中级阶段培训,高级阶段培训,实地辅导,经验分享,进入新的角色,从课堂中来,从工作中来,业绩和技能考评,低影响,高影响,长期,短期,领导力的系列课程,部门培训课程,专业的个人技能提升,培训结束后的辅导系统,远程图书馆,内部讲师系统,网上学习资源库,量身定做的课程,培训生的发展路径制定,学习体系中的沟通交流,判断培训项目的效果,课堂讲述 提问 讨论 案例 情景模拟 体验式 沙龙 娱乐活动,领导力的系
8、列课程,部门培训课程,专业的个人技能提升,培训结束后的辅导系统,远程图书馆,内部讲师系统,网上学习资源库,量身定做的课程,培训生的发展路径制定,学习体系中的沟通交流,课程的外部采购,实施培训工作的基本程序,制定培训计划,评价有效性、评价效益性,确定培训项目,设计课程、选定方法、准备条件、指定人员,评估培训效果,培训实施,形成培训记录,调查学员需求,No,Yes,决策者批准 ?,实施培训,个人年度培训与发展计划 培训需求分析,建立企业培训体系,上帝排序,上帝的需求？、痛？,需求的共同点,培训的评估,培训记录,企业培训计划与实施管理流程,制定培训预算 （附培训计划及预算报告）,制定企业培训的远景及
9、其战略,Yes,参训员工/经理访谈,改进计划,培训效果影响力分析 经理经验谈,企业培训的解决方案：,培训实施,培训政策,企业全年培训日历,Yes,培训路径图,7月新毕业大学生集中入司 春节后还有一些零散入司员工 公司要求做一次象样的培训 老板要求三天内出培训整体方案,花钱培训后员工离职企业手损失怎么办 培训能给企业带来什么 员工抗拒培训造成效果不好怎么办 其他费用都没有，没钱给你们做培训 培训是否是形式而走过场 有无比培训更好的解决方法,在申请培训之前，你预想到了没,培训评估Level 1 Level 5,学习过程,应用过程,培训的运作,培训的转化,Level 5 投资回报率,部门经理的访谈应包括:,您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用? 比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助? 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享? 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导 您希望此门培训有哪些可改进的地方?,如何进行年度培训审核？,年底培训审核：连同工作目标。 除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。,为什么培训没有效果？,
