{激励与沟通}第十三章激励理论与应用

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1、第五篇 激励理论及应用,第十三章,激励理论及其应用,有的人对加工资特别感兴趣，而有些对晋升特别感兴趣？,Why,Why,在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想？,为什么我的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？,Why,我只是夸奖了他几句，为什么比发奖金的效果还要好？,Why,什么叫激励机制？,激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。,是不是科学合理的？,好好干！ 小伙子。,别把我当老板，当哥儿们好了。,我早就是这么想的了。,大家精诚团结

2、，象一家人一样。,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,本章要点,内容型激励理论 过程型激励理论 状态型激励理论 激励的综合模型 激励理论的应用,激励理论的三大类型,激励内容： 引发动机的因素,动机形成过程：行为目标选择,调整与转化人的行为实现激励目标,未满足 的需要,目标驱使 的行为,满足 需要,需要层次,双因素,期 望,公 平,强 化,挫 折,激励过程,第一节 内容型激励理论,需要层次理论 双因素理论 需要层次理论的拓展 1E

3、RG理论 2成就需要理论,美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）1943年人类激励理论一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，1954年激励与个性书中又把人的需要分为七个层次。,需要层次理论,基本观点,评价与应用,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,马斯洛的需要层次论模型,问题： 你对需求层次理论如何评价？,需要层次理论对我们有启发意义的几个方面 （1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。 （2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在

4、企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。 （3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。,对需要层次理论的分析与评价,需要层次理论的缺点,（1）注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质的反作用,（2） 需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。各种需求有强弱之分,并不是0-1变量。,（3） 并不是低层次的需求才需要钱,钱是怎么来的? 钱用来干什么?,（4）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素的影响,对需要层次理论的分析与评价,马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用,需求

5、层次,激励因素,管理措施,生理需求,工资、福利待遇、 工作环境,工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施,安全需求,社会需求,尊重需求,自我实现需求,职位保障、劳动保护、 社会保障、保险,友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣,地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励,挑战性工作、个人发展 目标、事业成就机会,雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度,公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动,考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工,决策参与、授权行事、提案 建议、培养、鼓励成材、工 作事业机会,引例：寻找真正的激励因素,每年中秋节，一家IT公司的老板会额外

6、给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。,既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。 老板很困惑：为什么有奖金的时候。没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?,双因素理论,心理学家赫兹伯格（F.Herzbreg）

7、1959年提出“激励保健”理论，简称双因素理论。,赫氏影响工作态度的因素包括 激励因素和保健因素,传统观点： 满 意不满意 赫兹伯格： 满 意没有满意 不满意没有不满意,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,（1844个工作事件）,（1753个工作事件）,赫茨伯格的双因素论,在管理中的应用,1、正确处理保健因素与激励因素的关系 2、区别内在激励与外在激励,内容型激励理论对管理者的启示,工人们想从工作中得到什么（对美国工

8、业的调查）,美国职工的前6位需要依次为：能有所作为，获得自我实现感；能作出成绩、获得成就感；能发挥才能；能从事具有挑战性的工作；能做有意义的工作；工资和奖金比较高 中国员工的前7位需要是：工资和奖金比较高；能发挥才能；能有所作为；获得自我实现感；福利待遇较好；能体现个人价值；工作有保障，职业稳定,2002年初的社会调查,某调查公司对全国31个直辖市和各省会城市的13350人进行了调查，调查的目的是了解市民择业时看重的因素： 第一位：这项工作能否带来丰厚的薪金收入；50.8% 第二位：工作的稳定性；41.9% 第三位：专业对口，能充分发挥个人的潜能；30.0% 第四位：能为个人发展带来良好的前景

9、；22.4% 能提供完善的福利待遇；15.8%,你最看重什么？,对金钱激励的分析,企业为什么给你钱？给多给少的依据是什么？,IBM的薪酬制度,基本月薪-对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴-对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金-让员工过一个好年 休假津贴-为员工报销休假的费用 浮动奖金-当公司完成既定效益目标时发出 销售奖金-销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 住房资助计划-公司拔出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题,IBM的薪酬制度,医疗保险计划-员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划-积极参加社会养老统

10、筹计划，为员工提供晚年生活保障 其它保险-包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全 休假制度-鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等 员工俱乐部-公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游。,需要层次理论的拓展 1ERG理论,需要层次理论的拓展 2成就需要理论,某房地产公司王总最近将公司里最好的推销员张丽提拔为销售部经理。但张丽上任后干得并不理想：她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点和磋商。而张丽本人也不满意新工作，因为作销售员时她做成一笔买卖就可

11、拿到佣金，但现在，她干得好坏取决于下属们的工作。而且她的奖金要到年底才能定下来。张丽住在市内一高档花园，开着宝马，在公司里一直是独来独往。自从提拔后，张丽的工作表现和过去判若两人，王总被搞糊涂了。,案 例,一位心理咨询专家被请来研究这一情况。他的结论是，对张丽来说，销售部经理一职不是她所希望的，她不会卖力工作，祈求成功的。,第二节 过程型激励理论,期望理论 公平理论 目标设置理论,“分、分、分，学生的命根”。当过学生的人对此大都有所体会；而很多教师却发现分数并不一定能够激励学生的学习积极性。你如何解释此现象？,A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上 B、奖励的东西是小孩最想要的 C、父

12、亲说话向来都是算数的 D、上述三种情况且时存在,一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，暑假就到西双版纳去旅游。在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？,期望理论,弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。,效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。即二阶结果对自己有多大价值。,个人目标,效价,V,- 基本公式：激励=效价*期望（M=VE）,- 基本公式的扩展：,激励=效价*关联性*期望值（M=VIE）,期望值（E）指个人努力后，能够获得某一

13、绩效水平（一阶结果）的主观概率。,工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率。,个人努力,期望值,E,组织奖励,工具值,I,个人绩效,期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率（01）。,个人努力,个人绩效,受能力、性格、态度、经验、难易、环境等多种因素的影响。,讨论：为什么有期望值（E）存在？,工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率（01）。,讨论：为什么有工具值（I）存在？,1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握） （1）

14、向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。,管理者从何处入手来进行激励？,比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄，它靠在一块1.5平方公里的绿洲旁，从这里走出沙漠一般需要三昼夜的时间。可是在肯.莱文1926年发现它之前，这儿的人没有一个走出沙漠。 据说，不是他们不愿意离开那儿，而是尝试过很多次没有走出去。因为从那儿无论从哪个方向走，最后还是回到绿洲附近。肯.莱文对此难以置信，于是他亲自作了个试验，从北塞尔向北走，结果三天半就走了出来。

15、那么为什么世世代代的比塞尔人却始终走不出那片沙漠呢？ 原来，比塞尔一直不认识北斗星，在茫茫大漠上，没有方向的他们只能凭感觉向前走。然而在一望无际的大漠中，一个人如果没有固定方向的指引，他会走出一个大大小小的圆圈，最终回到他起步的地方。 但是，自从肯.莱文发现那个村庄之后，他便将识别北斗星的方法交给了当地的居民，比塞尔人也相继走出了他们世代相守的沙漠。 如今的比塞尔已经成了一个旅游胜地，每一个到达比塞尔的人都会发现一座纪念碑，碑上刻着醒目的文字：“新生活是从选定方向开始的” 。,目标对绩效的影响,目标 绩效倾向于 具体而清晰 较高 模糊 较低 困难而具有挑战性 较高 容易而麻烦 较低 由员工参与设置 较高 由管理层自上而下设置 较低 员工能够接受 较高 员工拒绝接受 较低 附带奖赏条件 较高 与奖赏无关 较低,高,低,适度的,挑战性的,不可能的,最优目标难度区域,目标难度对绩效的影响,目标难度,工作绩效,彼得德鲁克1954年在管理的实践中首先提出了“目标管理和自我控制的理论” “每一项工作都必须是为达到总目标而展开”。而且基于“只要目标明确，人人都有自我管理能力”的假设，企业层层目标，组成一个相互支撑的目标体系。,德鲁克认为，组织的目的和任务，必须转化为目标，如果一个领域没有特定的