{激励与沟通}第六章需要动机与激励

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1、管理心理学,2009-2010（下）,第二编 个体心理, 个体心理与组织管理,个体心理过程与组织管理 社会知觉与组织管理 情绪情感与组织管理 意志与组织管理,个性与组织管理 个性心理特征与组织管理 能力与组织管理 气质与组织管理 性格与组织管理 个性倾向性与组织管理 需要、动机与组织管理 态度、价值观与组织管理,第五章 需要、动机与激励,需要的分类 动机的分类 激励的基本原理 主要激励理论,第一节 需要的分类,从起源分：自然(生理)需要和社会需要 从指向的对象分：物质需要和精神需要 从范围分：个人需要和集体需要 从距离分：直接需要和间接需要,第二节 动机的分类,从起源分：生理动机和社会动机 从

2、性质或社会价值分：高尚动机和低级动机 从持续时间分：长远动机和暂时动机 从引发动机的原因分：内在动机和外在动机 从对活动作用大小分：主导动机和辅助动机 从意识性分，意识动机和潜在动机, 需要、动机在组织管理实践中的意义,正确对待和评价员工的需要 掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要 了解员工的需要差异，满足不同人的需要 把握员工的优势需要，实施最大限度的激励 创设环境和条件，设法满足员工的高层次需要 坚持同步激励的原则，既满足员工的物质需要，也满足员工的精神需要 根据员工的需要，激发员工的动机，提高工作效率,第三节 激励的基本原理,激励的概念 激励的一般过程 激励的类型 激励的影响因素,

3、一、激励的概念,什么是激励？ 即激发鼓励。指协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持、强化有利于实现组织目标的个人动机，调动组织成员工作积极性的过程。 激励的要素 激励对象：对谁激励 激励方式：怎么激励 激励效应：激励效果,二、激励的一般过程,一个激励过程，实际上就是人的需要满足的过程，它以未能得到满足的需要开始，以需要得到满足而告终。,未满足的需要,焦虑紧张,动机,行为,达到目标,解除焦虑紧张,需要满足,激励过程,内外诱因, 激励的基本模式,三、激励的类型,激励的内容 物质激励：从满足人的物质需要出发，调节物质利益 关系 精神激励：从满足人的精神需要出发，对人的心理施 加影

4、响 激励的性质 正激励：通过奖励的方式鼓励某种行为 负激励：通过惩罚的方式减少或消除某种行为 激励的形式 内在激励：源于工作任务本身的激励 外在激励：源于工作任务之外的激励,四、激励的影响因素,激励时机： 选择适当的时机，超前、推后都效果都不理想。 激励频率： 受工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等主客观因素影响。 激励程度（激励量的大小）： 超量激励或不足量激励不但起不到激励效果，而且可能会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤 激励方向（激励针对的内容）： 针对优势需要进行激励，效果最明显。,五、激励的原则,物质激励与精神激励相结合 正激励与负激励相结合

5、内激励与外激励相结合 点激励与面激励相结合 上激励与下激励相结合 他激励与自激励相结合, 激励的原则,点激励: 对重点人物的激励，也称重点激励 面激励: 对大众群体的激励，也称一般激励 上激励：指组织中员工对管理者或领导者的激励 下激励：指在组织中管理者或领导者对员工或下属的激励 他激励：指在组织中别人对自己的激励 自激励：指在组织中管理者和员工的自我激励,第四节 主要激励理论,内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励模式,一、内容型激励理论,马斯洛需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿尔德夫的ERG理论 麦克莱兰的成就需要理论,一、马斯洛的需要层次理论,马斯洛（Abrah

6、am H. Maslow 1908-1970）,出生于纽约市布鲁克林区，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967）。, 马斯洛的需要层次论概述,理论的提出 理论的基本假设 需要的层次结构 理论的评价 在管理实践中的意义, 理论的提出,1943年，马斯洛发表了人类动机的理论（ A Theory of Human Motivation Psychological Re

7、view），提出需要层次论。, 理论的基本假设,人的需要能够影响其行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不再是行为的积极推动力量。 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如：食物和住房）到复杂的（如：自我实现）。 当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。, 需要的层次结构,基本需要,心理需要, 五种需要像阶梯一样从低到高排列； 一个层次需要相对满足了，就会向高一层次发展，五种需要不可能完全满足，越上层满足的百分比越小。 同一时期，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位。 各层次需要相互依赖和重叠，高层次

8、需要发展后，低层次需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻。 需要满足后就不再是一种激励力量, 各层次间的相互联系, 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。, 一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。, 理论的评价（积极方面）,把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，符合系统论原则，同时反映了人的心理发展过程。 指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。 需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，有利

9、于把人的需要和动物的需要区分开。, 理论的评价（消极方面）,过分强调个人的内在价值，强调个人需要，体现了资产阶级个人主义的思想。 带有一定的机械主义色彩，强调需要由低级向高级发展，在一定程度上把需要层次看成固定的程序，忽视了人的主观能动性。 认为人的需要是先天的，忽视了社会历史条件的制约。 理论在许多方面尚带有假设性质，缺乏实验依据和客观指标。, 需要层次论在管理实践中的意义,二、赫兹伯格的双因素理论,理论的提出 理论的基本观点 在管理实践中的意义, 理论的提出,美国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格在大量调查研究基础上，于1959年在工作的激励一书中提出了“双因素理论”，又叫保健因素激励因素理论。

10、, 理论的基本观点,人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。, 保健因素和激励因素：,是那些与人们的不满情绪 有关的因素，所以保健因素 又称为“维持因素”。,是指那些与人们的满意情绪有关的因素。,保健因素,激励因素, 保健因素和激励因素：,保健因素 激励因素 外部因素 内部因素,成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长,监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系, 满意不满意观点的对比,传统观点,满意 不满意,赫兹伯格的观点,激励因

11、素 保健因素,满意 没有满意 没有不满意 不满意, 满意因素和不满意因素比较, 双因素理论的核心观点：,人的需要是多种多样的，但并非所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有属于激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能得到极大的调动。, 在管理实践中的意义,注重保健因素：物质、外在需求是必要的，没有它会导致不满 注重激励因素：注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会 协调两者关系：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性,三、阿尔德夫的ER

12、G理论,理论的提出 理论的基本观点 在管理实践中的应用, 理论的提出,阿尔德夫在对工人进行大量的调查研究的基础上，于1969年在人类需要新理论的经验测试一文中对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实验研究的结果一致化，提出了ERG理论。, 理论的基本观点,员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。, 三种核心需要,生存需要：满足基本物质生存的需要，与马斯洛需要理论的生理需要和安全需要相对应 相互关系需要：维持重要的人际关系的需要，与马斯洛需要理论的社会需

13、要和尊重需要相对应 成长需要：对个人发展的内部需要，与马斯洛需要理论的自尊需要和自我实现需要相对应。, 理论的基本观点,三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。 各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望； 较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈； 如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。 在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用，由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。, 马斯洛需要层次理论与阿尔德夫ERG理论的异同点, 在管理实践中的应用,了解员工的真实需要 针对不同的需要采用不同的奖励、激励措施 帮助员工防

14、止需要退缩现象。,四、 麦克莱兰的成就需要理论,理论的提出 理论的基本观点 在管理实践中的意义, 理论的提出,美国哈佛大学教授戴维麦克莱兰（David McClelland）是当代研究动机的权威心理学家，他从20世纪4050年代起就开始对人的需求和动机进行研究。他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究，提出了著名的“成就动机理论”，并得出了一系列重要的研究结论。, 理论的基本观点,人们在生理需要得到满足的条件下，还有三种基本的激励需要： 对权力的需要、对归属和社会交往的需要、对成就的需要。 成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需

15、要强烈的人一般具有以下特点： 喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境； 既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确立的目标既有一定的挑战性，又不是高不可攀； 强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。 成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，这样的人对于企业和国家都有重要的作用。 可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。, 在管理实践中的意义,在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人的动机系统的特征对于分派工作和安排职位有重要意义 由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。 通过训练和提高员工的成就动机，提高生产效率。,二、过程型激励理论,弗罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论, 弗罗姆的期望理论,提出：美国心理学家弗罗姆1964年出版工作与激励一书中提出 理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 基本内容：当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表示为： 激励力量期望值*效价 （M=E*V）, 效价与期望不同结合，产生不同激励力量,E高*V高=M高 E中*V中=M中 E低*V低=M低 E高*V低=M低 E低*V高=M低, 期望理论在管