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1、第九章 员工激励,第一节 激励的含义与过程 第二节 激励理论 内容型激励 过程型 行为塑造型 综合研究 附加：第三节 人性理论 附加：第四节 激励方法,山 东 大 学,2020/7/26,1,山 东 大 学,要使人成为真正有教养的人，必须具备三个品质：渊博的知识，思维的习惯和高尚的情操。 读万卷书不如行万里路；行万里路不如阅人无数；阅人无数不如名人点悟， 名人点悟不如紧随成功者脚步！,2020/7/26,2,山 东 大 学,大成就是小成就的累积。 你可以这样理解 impossible（不可能）Im possible （我是可能的 ）。 世上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走
2、。,2020/7/26,3,HR教老板的激励政策,老板看工人都很辛苦，问HR：有什么免费的方法激励一下工人们？HR想了想，对老板说：你去车间亲自问候一下工人吧！于是乎，老板前往，见一工人埋头苦干，拍拍该同志肩，对他说：同志，好好干，十年前我和你一样。同志随即拍拍老板肩，答：你也好好干，十年前我也和你一样。,2020/7/26,4,年前，一个年轻人离开故乡，开始创造自己的前途。他动身的第一站，是去拜访本族的族长，请求指点。老族长正在练字，他听说本族有位后辈开始踏上人生的旅途，就写了个字：不要怕。然后抬起头来，望着年轻人说：“孩子，人生的秘诀只有个字，今天先告诉你个，供你半生受用。” 年后，这个从
3、前的年轻人已是人到中年，有了一些成就，也添了很多伤心事。归程漫漫，到了家乡，他又去拜访那位族长。他到了族长家里，才知道老人家几年前已经去世，家人取出一个密封的信封对他说： “这是族长生前留给你的，他说有一天你会再来。”还乡的游子这才想起来，年前他在这里听到人生的一半秘诀，拆开信封，里面赫然又是个大字：不要悔。 秘诀：中年以前不要怕，中年以后不要悔。,2020/7/26,5,狮子和羚羊的家教 每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。 狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。” 在另外一个场地上，羚羊妈妈也在教育
4、自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。” 秘诀：记住你跑得快，别人跑得更快。,2020/7/26,6,第一节 激励的含义及过程,一、激励的概念 二、激励的过程,山 东 大 学,2020/7/26,7,一、激励的概念,概念： 激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。 关键点： 需要、努力和组织目标,山 东 大 学,2020/7/26,8,二、激励的过程,1、需要 需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。 2、动机 当一个人感觉到某种需要，且该需
5、要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。 动机的表现形式： 物质性动机和非物质性动机,山 东 大 学,2020/7/26,9,三、激励模式,山 东 大 学,2020/7/26,10,第二节 激励理论,一、内容型激励理论 1.马斯洛的需要层次理论 2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” 3.麦克利兰的“成就需要理论” 4.赫茨伯格的“双因素理论” 二、过程型激励理论 1.弗鲁姆的期望理论 2.亚当斯的“公平理论” 3.波特和劳勒的期望模式 4.斯金纳的“强化理论”,山 东 大 学,2020/7/26,11,1.马斯洛的需要层次理论,1）五
6、个层次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要,山 东 大 学,2020/7/26,12,2）基本观点,人的需要是有层次的 五种需要按照层次逐次递进 人在特定时期存在特定的主导需要 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象 各种需要相对满足的程度不同,山 东 大 学,2020/7/26,13,3)对马斯洛的需要层次理论的评论和应用,不足 价值 了解员工的需要层次 了解员工的需要差异,山 东 大 学,2020/7/26,14,2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理论”（ERG理论）,1)ERG理论的内容 生存的需要 人最基本
7、的需要，包含了人的一切生理上的物质需要。 相互关系的需要 是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。 成长的需要 是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提高的需要。,山 东 大 学,2020/7/26,15,2、ERG理论与马斯洛理论的异同,相似之处,山 东 大 学,2020/7/26,16,不同之处,与“满足前进”过程并存的还有“受挫倒退”过程，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。 高层次需要的出现不一定建立在低层次需要被满足的基础上。 同一时间可能出现一个或多个需要同时被激活。如果高层次需要不能得到满足，则低层次需要
8、的强度会增加。,山 东 大 学,2020/7/26,17,3、麦克利兰的“成就需要理论”,1） 成就需要理论的内容 权利需要 交往需要 成就需要,山 东 大 学,2020/7/26,18,成就需要、权力需要和交往需要的区别,山 东 大 学,2020/7/26,19,2）成就需要,麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征： 谨慎地设定挑战性的目标。 喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。 希望尽快得到工作绩效的反馈。,山 东 大 学,2020/7/26,20,3）权力需要,权力需要的特点： 希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。 权
9、力的两面性： 社会化权力 个人化权力,山 东 大 学,2020/7/26,21,4）成就需要理论在管理中的应用,提供能够发挥个人能力的工作环境。 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。 注意培养员工的成就需要。 由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。 高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。,山 东 大 学,2020/7/26,22,4、赫茨伯格的“双因素理论”,1）双因素理论的基本内容 赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低
10、。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。,山 东 大 学,2020/7/26,23,2）保健因素,这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。 使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。,山 东 大 学,2020/7/26,24,3）激励因素,那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素” 这
11、些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素 。,山 东 大 学,2020/7/26,25,4）保健因素和激励因素之间的关系,满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。,山 东 大 学,2020/7/26,26,5）双因素理论在实践中的应用,工作本身对员工的激励。 保健因素和激励因素之间的关系。,山 东 大 学,2020/7/26,27,6）对赫茨伯格双因素理论的评论,不足 方法本身的问题 调查对象的代表性 积极意义
12、 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,山 东 大 学,2020/7/26,28,二、过程型激励理论,1、弗鲁姆的期望理论 激励力（M）效价（V）期望概率（E） 其中：激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度 效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。 期望值指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由0到+1。,山 东 大 学,2020/7/26,29,激励过程,山 东 大 学,2020/7/26,30,2、亚当斯的“公平理论”,公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心
13、自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较 （OI）A （OI）B 其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得； I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等； A代表当事人；B代表参照对象。,山 东 大 学,2020/7/26,31,横向比较,结果分三种情况： 如果（OI）A （OI）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（OI）A （OI）B
14、，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡； 如果（OI）A （OI）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。,山 东 大 学,2020/7/26,32,纵向比较,结果分三种情况： 如果（OI）A （OI）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变； 如果（OI）A （OI）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬； 如果（OI）
15、A （OI）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。,山 东 大 学,2020/7/26,33,3.波特和劳勒的期望模式,该模式包含四个变量： 努力程度 工作成果 报酬 满足,山 东 大 学,2020/7/26,34,波特劳勒期望模式图示,山 东 大 学,2020/7/26,35,4.斯金纳的“强化理论”,强化理论 行为改造方式 运用强化理论应遵循的原则,山 东 大 学,2020/7/26,36,强化理论,强化刺激： 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以
16、后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化理论： 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。,山 东 大 学,2020/7/26,37,行为改造方式,正强化 负强化 自然消退 惩罚,山 东 大 学,2020/7/26,38,运用强化理论时应遵循的原则,要明确强化的目的或目标 要选准强化物 要及时反馈 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式,山 东 大 学,2020/7/26,39,三、人性理论,1.“经济人”假设 2.“社会人”假设 3.“自我实现人”假设 4.“复杂人”假设,山 东 大 学,2020/7/26,40,1、经济人假设,亚当斯密，在其名著国富论（1776）中提出了利己主义的人性观。 麦格雷戈的“X理论” 一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。 一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导。 一般人都以自我为中心，对组织需要漠不关心。 一般人都天生反对变革，安于现状。 一般
