《罗毅作品招聘季节应对春夏篇说课材料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《罗毅作品招聘季节应对春夏篇说课材料（33页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、招聘季节应对,* 罗毅 2010年12月22日,招聘实战课程系列,春季篇,招聘实战课程系列,季节分析,1.季节特性 春季是春发的时节，人的活动能力强。每年春节过后大量活动人才向华东、华南涌动。是一年中密集型劳动人才招聘的黄金时节。 2011年春季招聘重点时段： 12月10日至2月17日 起始阶段(广告策划与吸纳)。 22月18日至2月28日 重点招聘阶段。 33月1日至3月20日 招聘弥补阶段。 43月20日至4月底 捡剩菜阶段。,季节分析,2.2011年春季流动人才区域预估分析.,春季招聘应对,1.工资确定。 时下，基层员工工资涨幅是一大难题，确定工资箭在弦上，射出去不一定能命中靶心，但不射
2、出去，是绝对不能命中靶心的。 有什么样的人才决定公司是什么样的公司，也决定公司在市场上的地位。人才的策略决定我们是捡别人不要的人手还是挑选优秀的人才。,春季招聘应对,1.工资确定。 我公司高级技术类人才的薪酬没有吸引力，薪酬设计上没能体现其激励作用，绩效考核做得非常烂，严重制约高绩效员工的正常发挥，也导致外面招聘来公司的人员自我价值实现与综合能力施展率极低，离职率偏高。 薪酬设计在每个公司都是非常敏感的话题，建议将工资提到战略日程上，由HR提供方案，由董事会确定调整。从而体现公司的薪酬品牌效应。,春季招聘应对,2.前期准备。 利用春节员工回家探亲时节，鼓励员工携带亲友加入本公司，推荐加入本公司
3、员工在我公司服务满6个月，且无违纪记录，可给推荐人每人200元的推荐奖。,春季招聘应对,3.广告发布。 春节之前做好广告印刷与招聘名片设计，从2月10日至2月17日在人口稠密地段广发名片和印刷品，以公司目前的条件，可以负责制五千张名片，每天3至5人到淡水、新寮、澳头、坑梓去派发。 派发名片和广告人员须着公司制服，行为正派。事先培训。 预计成本：名片0.03元/张*5000=150元。 工作人员工资：100元/天*5人*5天=2500元。,春季招聘应对,4.招聘实施。 春天人员的招聘相对容易，但流动性会更大。为降低风险和成本，可从以下方面着手(如果准备捡烂菜，那就不必了)。 1面试时强化考核，使
4、用结构化面试 2强化保安监控，对员工进行安全教育，提高警惕，防止借进厂为名进行盗窃。 3系统做背景调查，虽然成本高，但可以防范后续风险，避免黑社会人员加入公司带来严重不良后果。,春季招聘应对,5.人员分工。 建立以吕崇飞为项目总负责人的招聘小组，委任李小玉为助理，宋颖为协理。,春季管理、技术类人才招聘,1.流动分析。 中层和基础管理人员一般过完年后着手找新的工作，此时段招聘效果如下：,春季管理、技术类人才招聘,1.流动分析。 春季招聘容易成功的岗位有： 岗位 可实现率 拉长、组长； 80% 中、基层技术员； 60% 初级工程师； 50% 主管、主任； 100% 经理级人员。 90%,春季管理、
5、技术类人才招聘,1.流动分析。 高层管理人员考虑到公司很大一部分分红和提成，一般不会在春季选择离开原服务公司，如果对现服务公司感到不满意，会投放意向，与相关的机构进行面洽。根据我公司目前的薪酬水平，高层招聘春季到位率会极低，不建议在春季招聘高层管理人员。,春季管理、技术类人才招聘,2.行动方案。 中、基层管理人员可以通过网络和现场招聘的方式实现，推荐在龙岗新路程进行招聘，如果条件允许，可以考虑与三和隆合作。惠州富海招聘可以考虑每半月一次，不宜过多。 强化管理网上招聘，建议专人每天更新和管理网上简历，电话和邮件方式进行远程面试，合格后再电话通知到公司面试。,春季管理、技术类人才招聘,2.行动方案
6、。 可以考虑在淡水立交桥附近的车站台做一个季度的车站广告，营造在淡水的影响力。相对来说惠阳塘吓、新圩的待遇偏低，可周末到这些地方发放广告或名片，如果条件允许，可以在这些地方发布车站广告吸引中、基层管理人员和技术类人才。 不建议使用报纸广告，成本偏高，且地域因素，应聘者面试成本太大。,春季招聘要点,1.管理体系改良。 我公司人员现在每个部门都在在严重超员现象，有人浮于事之现象，效率低。建议裁减现有办公室人员一半，留下来的人员工资加50%，实行强化绩效管理，一方面继续对现有人员进行考核，另一方面持续招聘相应岗位的人员，不断淘汰低能力人员。实现高报酬高效率管理体系。 对生产线实行独立核算管理，用人越
7、多，管理人员工资待遇越低，工艺处理越多，管理人员工资越低。提高一线人员的附加价值，激发管理人员的创业积极性。,春季招聘要点,2.实行一对一培训、辅导管理。 新招聘一个人员进来，要指定辅导员，一对一进行辅导，辅导期内员工离职或不合格、违纪，辅导员和辅导员上司要受到处罚。对辅导员100-500元不等的辅导费用。从而营造一种互助、友爱、关心的工作氛围，避免放羊吃草式的用人理念在公司持续蔓延。 如果不处理好管理上的问题，不提高工作效率，不改善员工的待遇，要招到好的人才，留住好的人才，是非常难的。,夏季篇,招聘实战课程系列,季节分析,1.季节特性 夏季是生物迅猛成长的季节。这个季节里招聘的亮点是大学生和
8、高级管理人员。无论是大学生还是高级管理人员，在春季里都需要非常周到的前期工作。 这个季节里招聘普工和中层管理者的效果不如春季，但本季度招聘合格后人员的稳定性高于春季。本季节招聘的最大看点是剩族打捞。 2011年夏季招聘重点时段： 14月底至5月底 大学生招聘月。 25月底至6月底 第二期普工招聘月。 36月底至7月底 剩族打捞计划。,季节分析,2.环境分析 2011年夏季普通劳务工挣抢会更加激烈，相邻的坪山大工业区夏季用人高峰期和坑梓的家私基地、秋长家私基地，以及沙田收费站的比亚迪工厂投产，对我们公司的招聘与人才保持会带来激烈的竞争和较大的压力。,季节分析,3.行业分析 由于政府对光电节能能源
9、的重视，长三角迅猛起来的光电产业对人才的吸引会对我们公司用人造成一定的冲击。 比亚迪坑梓厂对我公司的五金加工会有影响，家私厂的喷涂会影响我公司的喷涂岗位，光电产业和坪山大工业区的电子工厂以及我工业区对电子技术和一线工人的需求会对我公司电子部门用人造成一定的冲击。 新一轮的冲击会超越目前冲击，如果春季应对不力，招聘之后会有更大规模的离职效应。,夏季招聘应对,1.强化宣传 通过各方手段营造公司良好的形象：如多组织有影响的活动，发动义工在可能会有影响的地方做活动等。 建立工业区HR联盟，与其沟通，实现盈。 与边远山区的学校、政府交流，在员工输出较多的地区做有影响力的公益活动。,夏季招聘应对,2.招聘
10、大学生计划 刚毕业的大学生眼高手低，招聘成功率高，但培养成功率极低，不建议招聘刚毕业的大学生，而是招聘已经工作一年的大学生。 在公司没有良好的人才培养计划和条件的情况下，建议不招聘储备干部，可招聘定向培训生，向技术方向发展。招聘需要强化培训才能成为人才的准人才，需签订相应的定向培养协议，避免十人一留的悲惨局面。,夏季招聘应对,3.严选剩族 从春季开始不段换工作的“面霸”，在6月份开始准备短期的安定，但筛选剩族时，一定要细致，一方面选择有一定经验的人，另一方面，选择能调查清楚背景的人。对于无经验又不能调查清楚背景的人，坚决不要录用。 夏季高温人容易激动，招聘与面试时要控制好情绪，避免与应聘者发生
11、冲突，影响公司形象。,夏季招聘应对,4.引导离职人员 为使公司人力资源管理提上战略日程，在2011年夏季，建议对离职人员进行系统管理。 跟踪离职人员信息，每个月打电话和能够联系到的已经离职人员进行交流。 建立已经离职人员QQ群，定期进行问候、发布公司最新的招聘信息。 免费为已经离职人员提供力所能及的帮助。 重要节假日向已经离职人员家人寄发印有公司名称的贺卡。,夏季管理、技术类人才招聘,1.流动分析。 春季招聘容易成功的岗位有： 岗位 可实现率 拉长、组长； 40%(中小公司拉长、组长) 中、基层技术员； 40%(中小公司中、基层技术员) 初级工程师； 30%(剩族) 主管、主任； 60%(多选
12、一.剩族) 经理级人员。 100%(多方面试),夏季管理、技术类人才招聘,2.招聘动向。 夏季招聘的的有效手段为网络招聘，现场招聘以每周一次为宜。 夏季招聘时可以适当采用报纸广告的方式发布分类广告(每月一次)来吸引中小型企业的离职技术类人才的加盟。 夏季不适宜在马路上招聘广告，大量发名片和广告的作用也不大。可适当考虑在工业区的招聘信息发布栏发布广告。,夏季管理、技术类人才招聘,2.招聘市场指引。,春夏季高峰时期招聘问题规避,1.严重问题。 1有毒有害工作经验人员入职前体检。 风险：如果不体检，可能会有尘肺、铅中毒、肌肉萎缩等职业病在公司发生。 岗位：喷涂、执锡、丝印岗位。 2社会动动荡分子筛选
13、。 风险：如果不做事先背景调查，可能会导致黑社会人员入厂，在公司内制造不良影响。,春夏季高峰时期招聘问题规避,2.普通问题。 1批量同地域人员入厂。 风险：如果不控制，可能会导致集体闹事、辞职等现象。 应对：编制地域人才配比表，招聘时按区域决定用人。 2体质过弱人员入厂得病。 风险：不能为公司带来利润，反而增加麻烦。 应对：仔细观察应试者脸色、步调，详细察看应试者体检表。,春夏季高峰时期招聘问题规避,3.一直有的问题。 1面试什么。 风险：面试不分工，让不是人才的人进来了，让是人才的人筛掉了。 应对：与用人部门进行分工。专业技术类的问题让用人部门去面试，HR负责做人品、综合素质、价值观以及团队匹配性方面的面试。以此来体现更专业。,秋季篇.待续,招聘实战课程系列,
