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1、从女性学角度浅析当代女大学生就业现状及应对策略 近年来，随着我国高等教育体制改革的不断深入和大学招生数量的逐年增加，我国高等教育已由精英教育步入大众化教育阶段，大学生就业市场在一定层面上已由卖方市场转为买方市场，大学生就业难已逐渐成为学生、家庭、学校、社会和政府关注的焦点。女大学生就业的难度问题就更是焦点中的重点。在人才招聘会上不少用人单位标明“只限男生”或“男生优先”的条件，有些单位虽然在广告上没有明确性别要求，但在女性用工数量上却有严格的限制。相关部门统计，女大学生就业机会比男大学生低8-9%，就业的薪水也普遍比男大学生低。就业是体现个体社会地位的重要指标。在国家统计局发布的第二期中国妇女
2、社会地位抽样调查主要数据报告中，位居女性社会地位衡量指标体系首位的是经济指标，其核心就是就业，因此研究女性就业问题具有重要意义。一、女性平等就业的含义及相关法律从理论上讲，就业是指具有劳动能力的人，运用生产资料从事合法社会劳动，并获得相应的劳动报酬或经营收入的经济活动。女性平等就业是指女性能够同男性一样获得平等的就业机会，女性合法的劳动权益能够得到应有的保障，女性能够凭借自身的能力和素质自由地选择职业，平等地参与社会的经济发展。一个国家女性就业的理想模式表现在多个方面：（1）平等性：女性享有与男性完全平等的就业权利与择业机会，消除了对职业女性任何形式的歧视；工资及各种形式的福利和待遇，实现了男
3、女同工同酬。（2）广泛性：女性具有充分权利，能自由地选择是否进入传统意义上由男性从事的职业领域。（3）安全性：建立完善的、适合职业女性就业生理特点的劳动安全防护与卫生保健系统；在所有工作岗位，职业女性人格受到尊重，不受骚扰。（4）系统性：建立并完善相应的社会服务系统，解决女性就业的后顾之忧。（5）共识性：社会普遍认同家务劳动作为准职业及非生产性、非市场化劳动的社会经济价值。我国在为女性平等就业方面提供了许多法律保障。关于就业权的法律条款就有中华人民共和国劳动法第十三条的规定：“妇女享有与男子平等的就业权利”、中华人民共和国妇女权益保障法第二十二条的规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种
4、或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。禁止招收未满十六周岁的女工”、女职工劳动保护规定第四条的规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”在女性同工同酬权的法律保障方面则有中华人民共和国宪法第四十八条第二款的规定：“国家保护妇女的权利和权益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部”、中华人民共和国妇女权益保障法第二十四条的规定：“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女”。二、中国女大学生就业概况根据有关统计，1995年女大学生占36.7%，1998年占39.75%，到2000年就占到41.07%，200
5、1年和2003年则分别达到42.14%和44%。在校女大学生的比例在逐年增加，而社会用人的性别歧视却愈演愈烈。江苏省妇联的一个专题调研显示，80%的女大学生表示曾在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次被拒经历。中央民族大学的一份调查表明，65.3%的女大学生认为，自己找工作的最大障碍是用人单位的性别歧视。2002年3月，在山西财经大学举办的校内招聘会上，女生发现，连财会、秘书这样更适合女性的工作，招聘方都写着：招收财会人员名、行政秘书名（仅限男性）。黑龙江省教育厅学生处提供的大学毕业生统计数据表示，2001年，黑龙江本科毕业生中男女生就业率分别为83.29%和80.08%，差
6、距为3.21个百分点，大专生男女生就业率分别为53%和46.24%，差距为6.76个百分点。 除了就业率的差距外，女大学生的就业质量也低于男生。江苏省妇联的调查结果显示，有8.3%的女生认为，实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身。女大学生的工资预期也因性别被降低，雇用单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3%个百分点，拟付工资2000元以下的女生占女生总数的64.8%，超出男生14个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%。总体上说，女大学生在就业市场上确实面临着性别不平等的文化传统和用人制度上的障碍。三
7、、女大学生就业难的原因分析（一）从社会、法律角度分析1、传统社会文化观念根深蒂固。在影响女大学生就业的诸多因素中，传统文化中的性别歧视和偏见、对男女的不同角色期待和双重标准是根本原因之一。在我国，“男主外，女主内”、“男尊女卑”性别歧视依然存在，传媒中的传统性别角色定型，对女性消费人格、依赖人格的片面塑造，造成男性群体对女性社会参与的排斥，对妇女工作能力的怀疑，认为女孩子没有多大的挖掘潜力。传统文化也消除了女性的主体意识，使女性在“我不能、我不行”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力。在传统与现代之间，女孩子处于两难境地，形成双重人格，即一方面诅咒传统，另一方面，又常常不自觉地充当传统的卫道士。为
8、简明扼要起见，现列表如下：女大学生的家庭职责观(%) （表1）问题同意不同意答卷人资源来源男人以事业为重，女人以家庭为重64.629.7女大学生上海女性高等教育调查1679.7女大学生黑龙江女性高等教育调查19.678.4已毕业女大学生男人以社会为主，女人以家庭为主50.4社会女性中国妇女社会地位调查5345社会女性江苏妇女社会地位调查61.3社会女性广东妇女社会地位调查理想的家庭模式是“男主外，女主内”13.9高校女教工西北师大女性社会性别观调查美满婚姻标准“丈夫事业型，妻子主妇型”11.6相夫教子是女人最重要的工作68.224.2大学生中国女性高等教育调查7023.5女大学生上海女性高等教
9、育调查13.7黑龙江女性高等教育调查41.956.3已毕业女大学生母亲最重要的任务是照顾家庭，教育孩子19.8女大学生中国当代性别定型观念调查38.3社会女性父亲最重要是工作出色，在社会上是强者61.8女大学生82.3社会女性当只有一个成功机会时，应先考虑丈夫或孩子42.731.7女大学生上海女性高等教育调查在家庭中，“女比男强，好景不长”52.426.7女大学生上海女性高等教育调查16.564.3女大学生黑龙江女性高等教育调查22.258.2已毕业女大学生56.822大学生中国女性高等教育调查女性应避免在社会地位上超过丈夫18.5社会女性中国妇女社会地位调查21.871.2江苏妇女社会地位调
10、查24.7广东妇女社会地位调查女大学生的性别社会地位观 （表2）问题同意不同意答卷人资源来源男人应当官84.511.8大学生中国女性高等教育调查当官是男人的事85.79.9女大学生上海女性高等教育调查女性不适合当领导838.6女大学生26.362女大学生黑龙江女性高等教育调查32.765.4已毕业女大学生女性不宜从事领导工作13.8女大学生中国当代性别定型观念调查17.5社会女性男女在社会中有同等竞争力19.972.4大学生中国女性高等教育调查男性能力天生比女性强66.7社会女性中国妇女社会地位调查38.759.6江苏妇女社会地位调查46.7广东妇女社会地位调查工作应是女人生活的重要组成部分1
11、0.484.9女大学生上海女性高等教育调查男性和女性都可以参政3.994女大学生女子无才便是德20大学生复旦大学生妇女观调查 2、国家劳动与保障政策缺乏可操作性。 虽然法律法规条例中明确规定了不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，然而在实际求职中，面对用人单位或明或暗的性别歧视，这些法规却无法成为处于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。原因在于，这些条文原则性太强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。（二）从经济学角度分析1、生育及相关成本。女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本
12、，这是用人单位拒招女大学生的最直接的理由。另一方面，生育问题使得女性员工在一定时期内退出职场，产生工作生涯的中断，难以避免“人力资本折旧现象”，当女性雇员重新进入职场时，需要一段时期的恢复和调整，由于法律制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这又给用人单位造成了间接成本的负担。2、补偿性工资差别。基于女性的生理特点，她们对工作条件的要求较高：工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活等等。相比之下，男大学生适应性较强，其接受较差工作条件的个人奖励已包括在与女生同等的收入水平之中，不必支付补偿性工资差别，此时，男生是一种相对廉价的人工成本。3、预期劳动生产率。主要基于两点
13、考虑：一是女性精力的分散。女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。有限的精力在岗位劳动和家务劳动中分散，难免会影响其劳动生产率。二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示，在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，给企业带来的预期价值有限。4、转岗培训成本高。女大学生倾向于选择语言类或服务性的专业和从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的局限性使女生就业适应面窄，也造成了职业领域的拥挤。女性角色的传统定位和男强女弱的社会习俗，在一定程度上使女大学生将之内化为自己
14、的价值标准，忽视了动手能力的培养，抑制了自己的竞争意识和创新精神。企业需要的是综合型人才，青睐在学习能力强、可塑性大以及有专业特长的高科技人才，而女大学生向科技含量高的岗位转移一般比较困难，企业要为之付出昂贵的转岗培训成本。所以，雇主更倾向于相关专业肯钻研和有创新精神的男性雇员。5、提前退休福利成本从长远来看，女性雇员要比男性雇员提前五年退休，而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工意味着额外福利成本支出，这也是用人单位偏向男性的一个因素。（三）从高等教育角度分析 1、大学扩招与社会需求之间的矛盾。据新华网上载，从1999年起，我国连续扩招，使高等教育的发展进入了一个新阶段。2001年全国高
15、校毕业生为115万，2002年是145万，2003年达212万，2004年升为250万，以后还会继续增长，而社会工作岗位却没有同步增加。由此，产生了大学生就业大军增长迅速与就业岗位增长缓慢的矛盾。同时，女大学生的比例也在逐年增加，再加上社会对女大学生的歧视心理，导致女大学生在就业市场上的弱势状态。2、高校培养与企事业单位的结合度。我国高校服务于市场经济发展所需的人才培养理念和模式尚未真正成型。不少院校“重理论轻实践，重知识轻能力”，教育教学方式上与企业要求还存在一定的差距，导致了学生专业理论的学习与就业实际脱节，动手能力弱，创新能力低。因此，在这样的大环境下女大学生就业更为困难。3、高校就业指导工作与期望值不符。目前，我国各大高校都越来越重视就业指导工作，但是高校为毕业生提供就业信息和签订就业单位的主要渠道还是各类招聘会，高校本身能够提供的就业信息杂而少，与女大
