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1、学 海 无 涯 第 1 页 共 24 页 1 总结材料总结材料 第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一选择一选择: 1 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是是战略规划与战术计划战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 2 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划费用规划。 3 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则岗位劳动规则；2 定员定额标准定员定额标准；3 岗位培训规范岗位培训规范；4 岗位员工规范岗位员工规范。 4 工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容
2、、形式和手增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手 段发生变更段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促 进员工的综合素进员工的综合素质逐步提高，全面发展质逐步提高，全面发展。 4 企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，位得其人，人尽其才，适才适所， 人事相宜”人事相宜” 。 5 企业定员的基本方法：1 按劳动效率劳动效率定员；2 按设备设备定员；3 按岗位岗位定
3、员；4 按比例比例定员；5 按组织机构、职责范组织机构、职责范 围和业务分工围和业务分工定员。 6 劳动定员的分类： 1 按定员标准的综合程度： 单项单项定员标准、 综合综合定员标准 2 按定员标准的具体形式： 效率定员、效率定员、 设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。 7 编制定员标准的原则：1 定员标准水平要科学、先进、合理水平要科学、先进、合理。2 依据要科学依据要科学 3 方法要先进方法要先进 4 计算要统一计算要统一 5 形式要形式要 简化简化 6 内容要协调内容要协调。 8 企业基本制度企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本
4、性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的 基本制度。 9 管理制度管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为活动框架，调节集体协作行为的制度。 10 技术规范技术规范是涉及某些技术标准，技术规范技术标准，技术规范的规定。 11 业务规范业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处 理规定。 12 行为规范涉行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态行为品德规范，劳动纪律，仪态 仪表规范仪表规范。 13 现代企业人力资
5、源管理的五种基本职能：1 录用录用 2 保持保持 3 发展发展 4 考评考评 5 调整调整。 14 共同发展原则共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度 规划的基本原则。 15 审核人力资源费用预算的基本要求：1 合理性合理性 2 准确性准确性 3 可比性可比性 16 关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经 学 海 无 涯 第 2 页 共 24 页 2 营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。 17“收入“收入-利润利润=成本成本”模
6、式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。 18 费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制分头预算，总体控制，个案执行，个案执行” ，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一 个控制额度。 19 人力资源费用支出控制原则：1 及时性及时性 2 节约性节约性 3 适应性适应性 4 权责利相结合权责利相结合。 第二章：员工招聘和配置第二章：员工招聘和配置 一选择题：一选择题： 1 内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。 2 缺点：1 因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响造成矛盾，产生不利影响，2
7、容易抑制创新容易抑制创新 3 不利于冒险和创新不利于冒险和创新 精神的发扬精神的发扬。 3 外部招募的优点：1 带来新思想和新方法带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用。树立形象的作用。 4 内部招募的主要方法：1 推荐法推荐法 2 布告法布告法 3 档案法档案法 5 外部招募的主要方法；1 发布广告发布广告 2 借借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3 校园招聘校园招聘 4 网络招聘网络招聘 5 熟人推荐熟人推荐 6 猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高推荐的人才素质高。 7 校园招聘亦称上门招
8、聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募直接招募人员。 8 网络招聘的优点：1 成本较低成本较低；2 不受地点和时间的限不受地点和时间的限制；制；3 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分分 类类、处理和检索更加方便和规范化。处理和检索更加方便和规范化。 9 笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头 表达能力和操作能力等。 10 最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进
9、行的。 11 面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2 让应聘者更加清楚让应聘者更加清楚 地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3 了解应聘者的专业知识岗位技能和非了解应聘者的专业知识岗位技能和非 智力表质。智力表质。4 决定应聘者是否通过本次面试。决定应聘者是否通过本次面试。 12 应聘者的目标：1 创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2 有充分的
10、时间向面试考官说明自己具有充分的时间向面试考官说明自己具 备的条件。备的条件。3 希望被理解被尊重，并得到公平对待。希望被理解被尊重，并得到公平对待。4 充分的了解自己关心的问题。充分的了解自己关心的问题。5 决定是否原意来该单位工作决定是否原意来该单位工作 等。等。 13 面试的基本程序：1 面试前的准备阶段；面试前的准备阶段；2 面试开始阶段；面试开始阶段；3 正式面试阶段；正式面试阶段；4 结束面试阶段；结束面试阶段；5 面试评价阶段。面试评价阶段。 14 面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面 进行深入的评价，能反映出每个应聘者
11、的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。 学 海 无 涯 第 3 页 共 24 页 3 15 从面试所达到的效果效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试初步面试与诊断面试。 16 根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同 一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试 的考官要求低。 17 举例式提问举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为 的全过程。 18 心理测试主要包括：人格
12、测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 19 能力测试的内容能力测试的内容一般可分为：1 普通能力倾向测试普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、 数学能力、空间关系判断能力、语言能力 2 特殊职业能力测试特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3 心理心理 运动机能测试运动机能测试：心理运动能力、身体能力。 20 情境模拟测试比较适合招聘服务人员服务人员、事务性工作人员事务性工作人员、管理人管理人员员、销售人员销售人员时使用。 21 情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法
13、、角色扮演、即席发言、公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、 案例分析案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法公文处理模拟法和无领导小组讨论法。 21 无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由（一般由 4-6 人人组成） 。 22 多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 23 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 24 结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补
14、偿有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的， 25 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 26 稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 27 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性 28 内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为
15、若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致 性。 29 效度，即有即有效性或精确性效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预 测效度、内容效度、同侧效度。 30 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性说明测试用来预测将来行为的有效性。 31 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。 32 同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相 关系数很大，则说明此测试效度就很高。 33 人员配置
16、原理：1 要素有用原理要素有用原理 2 能位对应原理能位对应原理 3 互补增值原理互补增值原理 4 动态适应原理动态适应原理 5 弹性冗余原理弹性冗余原理 34 企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工职能分工、专业分工、技术分工。 35 职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最基本最基本 学 海 无 涯 第 4 页 共 24 页 4 的分工。 36 专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工第二次分工。 37 技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术 员、助理工程师、工程师和高级工程师。 38 作业组作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 39 企业确定作业组作业组的规模，一般 10-20 人左右为
