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1、,阿里巴巴的高绩效之道,公司的核心竞争力在于人才，而人才的核心竞争力在于艺术的处理。你的想法别人都可以拷贝，但关系的密切程度别人拷贝不了，招聘员工、培训员工的艺术拷贝不了。马云,不疯魔不成活,阿里巴巴案例-概览,1999年创业的阿里巴巴，最著名的业绩数据是“2003年，每天收入100万；2004年，每天利润100万；2007年，每天交税100万”。在中国中小企业备受全球金融危机打击的2008年，以中小企业为用户的阿里巴巴B2B业务，2008年的营业额还是达到30亿人民币，税后利润12亿，净利润较2007年上升95%。这背后都是几千块或者几万块钱这样涓滴细流的积累。,把绩效管理和价值观贯彻进行有
2、效和深度结合，形成了阿里巴巴独具特色的绩效考核体系，是阿里巴巴持续取得高绩效的关键因素。,阿里巴巴的绩效管理体系基本上借鉴自通用电气，建立之初就有比较健康的基础。在此基础上，阿里巴巴绩效管理形成了自己的特点： 一是制定高目标， 二是把价值观纳入考核， 三是建立了政委体系做“人”的工作。,阿里巴巴案例-基本体系“通用造”,阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴自通用。2001年，为通用服务25年的关明生加盟阿里巴巴（COO），帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。比如，借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲线”法则，以及基于这个方法
3、的淘汰和激励制度。,“活力曲线”在阿里巴巴指用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩。,不过阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一是有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗“；二是事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；三是有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了作假行贿等触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴也很少因为价值观考核而直接开除员工。,大家是相互信任的，只要我尽了最大的力量，在公司的基本层面，比如：价值观上没有违背，就不会因为我在前线打了败仗，就“杀”了
4、我。,阿里巴巴断代史-关明生来了,2001年1月6日，关明生从香港飞往杭州；8日，他正式走进了阿里巴巴；13日，马云、金建杭、彭蕾等早期创始人，在关明生的办公室里开了整整一天的会。,就在那次会上，一向口若悬河的马云，也被关明生问“倒”了。,说是开会，其实差不多仍是关明生主讲，内容与上次一样，他在玻璃白板上写下了“目标、使命、价值观”。这个“很重要，很重要”，关明生一再强调。,回过味儿来的马云对关说道，“关，你知不知道，在阿里巴巴跟这么多聪明、有热情、充满创新精神的人一起工作，就好像是两百个人在踢足球。足球场上足球飞到那边去了，整批人都冲过去。结果还没到那个地方，球又被踢到另外一个地方了，大家再
5、一起冲过去，结果来回两个小时，足球都没摸到，出了一身臭汗。” 这确实是当时阿里巴巴的真实写照。,马云一下沉默了，一连5分钟的沉默。然后，若有所思的马云回答：“你讲得很对，我们没有写下来，从来没有把我们的目标、使命、价值观写下来，就是都在脑袋里，没有写下来。”,“我们讲了这么久的目标、使命、价值观，有没有写下来？”,阿里巴巴断代史-关明生来了,关明生回答，“所以我说不行，我们必须在我们的价值观上面找出一些东西来支持这个。很自然的就有系统出来。” 。,在价值观的确立上，马云等人也想了很多点子。当时，阿里巴巴确立的九条价值观，被形象地称为“独孤九剑”：群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新
6、、专注、服务与尊重。最重要的，是价值观确立后的执行。,于是，“客户第一，员工第二，股东第三”作为阿里巴巴的理念被确立下来，多年未改。意识到了，就去坚持，这不能不说是马云最大的优点之一。,一个曾在阿里巴巴工作过的人，4年后曾在网上写过一篇匿名文章，并对关明生至为推崇：“在原COO关明生在任期间，这个从美国通用公司出来的可敬的老人极力推崇价值观，公司里的每个人不仅要对九大价值观倒背如流，而且也要在工作当中身体力行，并作为KPI考核中的重要部分，哪怕你工作业绩再好，但无法认同公司的价值观，那对不起，请立马走人！那时的阿里巴巴，人和人之间的关系非常融洽，公司上下充盈着一种团结祥和、奋发向上的气氛，并深
7、深影响着后来进来的新人。”,阿里巴巴断代史-关明生来了,当然，2001年，许多阿里人都有各自不同的记忆。,在彭蕾眼中，那一年，阿里人有了清晰的目标感，“大家都会很清楚地知道，我必须要在这个月当中完成什么，在今年实现什么目标。”,令戴珊记忆深刻的是，公司从2001年开始做入职培训了。,金建杭说，之前，我们从没提过价值观的事；但从2001年开始，马云开始重视使命、愿景、价值观了。,当时，马云还提出了要明确客户第一，需要一句话来概括，当时大家想了很多，比如，“让生意不要太难做”，“让生意做起来更容易”但这些话总让人觉得意思是到了，气势还不够，缺乏一种震撼人心的力量。最终，还是对马云非常了解的金建杭想
8、出了那句后来脍炙人口的话“让天下没有难做的生意。”一时间，大家激动异常。,从2000年下半年到2001年西湖论剑召开，阿里巴巴做了三件大事：“延安整风运动”、“抗日军政大学”和“南泥湾开荒”。 “今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大部分人是死在明天晚上。”在“延安整风运动”期间，马云创造了这句经典名言。,阿里巴巴绩效管理之：疯狂的目标,阿里巴巴没有5分。在个人绩效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每个季度，每年对个人进行绩效评估。在年末制定新一年业绩目标的时候，会详细标明不同的业绩对应不同的分值。,在阿里巴巴，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。“能够拿4分是很难很难的”淘
9、宝HR经理冯琳说，“拿到4分不仅意味着12分的努力，还要发挥创造性。按照常规的方式方法工作，基本上达不到4分。拿到4分需要突破常规进行创新。,这样的业绩指标设计和打分标准，体现了阿里巴巴的指导思想：如果目标定低了，你就会降低对自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要确定你已经尽了12分的努力去实现4分、5分的目标。,在阿里巴巴，对业绩目标的追求体现了马云的狂人风格。而“疯狂”的组织业绩目标建立在个人业绩目标基础上。阿里巴巴的个人业务指标设计，也同样体现了目标的高难度取向。,在阿里巴巴，基本上没有人能够拿到5分。,阿里巴巴断代史-邓康明来了,十几年前，就读于复旦大学的邓康明未曾想过会从事人力
10、资源工作，毕竟他所学的专业是金融。大学毕业后邓进入北京首钢，在工作一年多后，邓康明去了西安杨森，也就是在这时候他开始成为了一名人力资源经理。在西安杨森邓康明工作了七年，在这一段时间里他通过实践和摸索，对人力资源有了深入的了解和认识，形成了一套自己的工作方法。在之后的职场生涯中，邓康明一直与世界顶级公司联系在一起，他先后在ORACLE中国、微软中国担任人力资源总监一职。,“这是一个有趣有生机的公司。”邓康明说，“面试时，马云给我递过来的名片上面写着风清扬，而我们所聊的话题居然是金庸、武侠，马云一边聊一边把玩着一把剑。我当时就想，这家公司和我以前待过的公司都不一样，这很有意思。”和马云聊完后，邓康
11、明决定留下来。,但是，邓康明一直觉得：作为一个男人，不能为公司的第一线生意做贡献，总是觉得摸不清自己的潜力。而且多数跨国公司的中国公司作为一个分支机构，其人力资源总监的主要任务就是执行总部战略，离真正的战略还很远。所以邓康明选择了离开。当他准备离开微软时，某跨国石油巨头还曾开出了高于微软20的薪金及携带妻儿赴英留学的条件。而他来到阿里巴巴拿到的薪水却比微软低了20。为何邓康明选择了阿里巴巴呢？,阿里巴巴断代史-邓康明来了,在外企做了16年HR工作的邓康明，来到阿里巴巴只一年多，于 2006年1月10日，彻底转型做业务，担任阿里巴巴主管渠道与大客户的事业部总经理。,目前，很多企业的战略目标很清晰
12、，执行力却非常弱，有些管理者更愿意从绩效管理的角度分析原因，认为考核指标不清晰、考核周期太长或者主管考核不力等，往往从调动人的主观能动性、挖掘人的潜力上下功夫，却没有发现：部门之间协作的乏力，往往是阻碍人们往共同目标前进的阻力。而部门协作的不力，往往是因为人的思维方式、思考角度出了问题。,不难理解，邓的转型，并不只是因为要去弥补众所周知的CHO“通病”：难以深刻理解公司的战略目标和业务模式，缺乏灵活敏锐的商业思维。,无论是对邓康明还是马云，这都是一次大胆的冒险。,邓康明认为：通过岗位的互换，消除岗位之间的壁垒，人们才学会从不同角度、用不同方法去思考、分析问题，才能真正地培养出系统思维的能力。,
13、以前，邓康明很少失眠。现在，他却背负着很大的业绩压力，为如何培养一个精英团队而睡不安稳。但有一点他却非常非常肯定：如果现在就让他返回做HR工作，他的很多看法和做法就已经不一样了。,阿里巴巴断代史-邓康明来了,加入阿里巴巴后，邓的第一刀就切向了“独孤九剑”：“这一套价值观的描述，没有完全展现出阿里巴巴的个性。我们正在从几百人变成几千人，甚至未来有可能要扩大到数万人，独孤九剑并不便于大面积地推广。”,这次讨论进行了整整一天，所有参会人员都谈了价值观实施中的个人感受反反复复地，在邓康明的引导下，议题渐渐向价值观是不是可以改变，应该怎么变转移。会议结束时，“独孤九剑”已经渐渐集中到了六个方向上。,经过
14、与集团高层反复讨论，2004年9月，邓康明组织了一个300人规模的专题会议。与会人员除了集团高层，还包括各个层次的员工代表。,要让数千人琅琅上口，“独孤九剑”必须简单化。,2004年10月，马云最终拍板，原来的“独孤九剑”精炼成了“六脉神剑”：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。,对一个年轻的公司来说，空洞的说教并不能改变人的思想。改变人的思想，必须先改变人的行动。阿里巴巴的“六脉神剑”就从改变员工的行动上面入手，将每一条价值观都细分出5个行为指南。而这30项指标，就成为了价值观考核的全部内容。,阿里巴巴绩效管理之：价值观考核的六脉神剑,1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象2分
15、：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意5分：具有超前服务意识，防患于未然,1. 客户第一客户是衣食父母,1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作2分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从 言行上完全予以支持3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题 和困难4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则 5分：有主人
16、翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围,2. 团队合作共享共担，平凡人做非凡事,阿里巴巴-六脉神剑,1分：适应公司的日常变化，不抱怨2分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并影响和带动同事4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高,3. 拥抱变化迎接变化，勇于创新,1分：诚实正直，表里如一2分：通过正确的渠道和流程，表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有 讳3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和 反馈“有则改之，无则加勉”4分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 5分：对损害公司利益的不诚信行为有效地制止,4. 诚信诚实正直，言行坦荡,阿里巴巴-六脉神剑,1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化2分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候不放弃，不断自我激励，努力提 升业绩 4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影
