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1、,LOGO,2,0,员工关系管理,主讲人：宣传部,2,0,劳动关系管理,员工纪律管理,员工沟通管理,员工活动管理,1,2,3,4,目录,01,劳动关系管理,02,03,01,新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备；,通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划；,通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。,劳动关系管理员工入职管理-入职前,1,02,01,劳动合同及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳；,根据新员工入职培训管理办法与新员工试用期考核管理办法开展入职培训和试用期考核,劳动关系管理员工入职管理-入职后,1,02,03,01
2、,01新员工接待及新员工入职登记表的填写，档案收集及验证；,02根据新员工入职流转单引领新员工到部门报到，将其介绍给部门负责人,03部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部门人员。,04,05,04办公用品、办公设备的领用及SAP办公系统等账号的申请；,05入职沟通。,劳动关系管理员工入职管理-入职中,1,辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。,辞退：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。,自动离职（自离）：是指在合同期内，
3、员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司员工手册中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离职。,合同期满（不再续签劳动合同）： A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面通知员工的行为。 B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司的行为。,劳动关系管理离职类别,1,无论是上述哪一种类别的离职情况，一般均要按照以下程序办理，具体可通过制定离职管理办法来撰写详细的指导说明。,离职申请,离职谈话,离职结算,离职审批,离职交接,劳动合同 解
4、除,劳动关系管理离职类别,1,劝退,试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未来职业的发展。,已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理。当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工的程序：,已经转正的员工,劳动关系管理辞退员工的程序,1,劳动关系管理辞退员工的程序,1,劳动关系管理辞退员工的程序,1,02组织欢送会，温暖员工心（考虑被辞退员工的感受，辞退员工一般静悄悄处理）；,01合法补偿，不要让员工走的时候因为钱恨公司；,
5、03服务一定期限的赠送纪念品，比如印上字的水晶杯；,04离职手续一定快速办理，特别是与财务有关的；,C,D,B,A,处理好离职员工关系直接影响到公司口碑，影响到招聘效果，这点要和老板达成共识。处理好离职员工关系的要点是：,劳动关系管理善待离职员工,1,每年年终，隆力奇的人力资源部都要安排两档固定节目。一档是给那些曾经在隆力奇工作过、如今已经离去的员工，精心设计一份新年贺卡，并由董事长亲自审阅并签名后寄出。这是一封看似很普通、却极具内涵的贺卡，字里行间让每一位曾经在隆力奇付出过心血与汗水的员工感受到温暖。,“人走茶不凉”，不仅折射出隆力奇的“人才观”，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。它不但使隆
6、力奇集团汇聚了大批的人才，而且使因各种原因离开公司的高管，也没有一个成为隆力奇的竞争对手。,第二档节目，是根据董事长的意见，邀请离职高层，回“娘家”看看。每当这一天，董事长都会在公司总部早早地恭候，陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。,劳动关系管理善待离职员工,1,劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。自2008年1月1日起施行的劳动合同法是我国第一部较完整的调整劳动合同关系的法律。劳动合同管理的主要要点是：,01加强员工关系专员对劳动合同法的学习，减少人员操作引发的争议；,02
7、制定劳动合同管理办法对劳动合同的具体管理给予详细的指导；,03建立劳动合同发放后的收签表格让员及时签收；,04严格按照劳动合同法的要求及时新签或续签劳动合同；,劳动关系管理劳动合同管理,1,02,01,人事档案主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在管理办法中进一步明确。,为了规范公司人事档案的管理工作，提高人事档案的管理水平，保守人事档案的机密，维护人事档案材料的完整，便于高效、有序地利用人事档案材料，同时规避可能存在的劳动用工风险，我们一般需要制定人事档案管理办法来指导具体的人事档案管理工作。,劳动关系管理人事档案管理,1,员工信息管理对企业很重要
8、，它既是企业的“信息情报部”，又是企业的“决策参谋部”。因此，一定要做好信息管理工作。所谓员工信息管理是指利用一系列的软件，例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等，尽量把员工的所有信息全部记录管理。,这些信息包括员工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有员工技能等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新。比如，当员工受训回来，就要马上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在这个意义上体现出“信息情报部”的特点。,劳动关系管理员工信息管理,1,“信息情报部”最终要服务于“决策参谋部”。当企业出现职位空缺想通过内部调整、内部提升的时候，信息库的作用就显现
9、出来了。了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况，能够迅速找到内部的合适人选，这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费，这正是员工信息管理的真正目的。,劳动关系管理员工信息管理,1,劳务争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。,（1）目前我国劳动争议现状,05劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大。,01劳动争议案件数高速增长；,02其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件；,03劳动者的申诉率高，胜诉率也高；,04经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地
10、区；,劳动关系管理劳动争议处理,1,宏观原因,劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显； 劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套； 人们的法制观念淡薄； 过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。,劳动关系管理劳动争议处理,1,微观原因,企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定； 企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练； 企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生； 一些企业知法犯法造成劳动争议。,贪图私利，钻企业政策空子的心理； 法制观念淡薄； 习惯观念制约。,企业层次,个人层次,劳动关系管理劳动争议处理,1,劳动争议的主要类型,06法律、法规规定的其他
11、劳动争议。,01因确认劳动关系发生的争议；,02因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；,03因除名、辞退和辞职、自动离职发生的争议；,04因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；,05因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；,劳动关系管理劳动争议处理,1,在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则；,调解（第三方介入）、协商（当人事双方）和及时处理原则；,当事人在适用法律上一律平等原则，即公平公正原则；,劳动争议以预防为主。,C,D,B,A,劳动关系管理劳动争议处理,1,员工关系管理的一个重要的相关职能是员工的纪律管理，所谓纪律管理，是指
12、维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。,员工奖惩管理,奖励和惩罚是纪律管理不可缺少的方法。奖励属于积极性的激励诱因，是对员工某项工作成果的肯定，旨在利用员工的向上心、荣誉感，促使其守法守纪，负责尽职，并发挥最高的潜能。奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感。,惩罚则是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否则不要滥施惩罚。,劳动关系管理劳动争议处理,1,02,员工纪律管理,（
13、1）奖惩的原理热炉法则,每个公司都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：,01热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。,02每当你碰到热炉，肯定会被灼伤严肃性原则。也就是说只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。,03当你碰到热炉时，立即就被灼伤即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的。,04不管谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则。,员工纪律管理-员工奖惩管理,2,02,03,0
14、1,建立奖惩制度，如员工奖惩管理办法。,按照公示等民主程序颁布制度。,员工学习员工奖惩管理办法并签字。,04,开始渐进性惩处。,对员工进行奖惩的程序和步骤,2,02,03,01,01规章制度的内容合法，即管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离；,02规章制度要经过民主程序制定，即企业规章制度必须经过职工大会或职工代表大会，或至少是职工代表同意；,03规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。,奖惩的限制条件,2,什么是冲突？企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为“冲突”。冲突根源于冲突各方利益追求的多样化且趋向无限大，但社会
15、或组织所能供给的资源却十分有限。 所以，冲突是无所不在的。,（1）冲突的消极作用是,04阻碍组织目标的实现。,01影响员工的心理健康；,02造成组织内部的不满与不信任；,03导致员工和整个组织变得封闭、缺乏合作；,员工纪律管理-员工冲突管理,2,02,03,01,促进问题的公开讨论；,提高员工在组织事务中的参与程度；,增进员工间的沟通与了解；,04,化解积怨，促进问题的尽快解决。,冲突的积极作用是,2,那么冲突应该有谁来解决呢？首先，作为冲突双方的责任人，要本着求同存异的原则，尽量化解冲突；当冲突双方不可调和时，由冲突上方的领导出面。 直线经理工作内容的一部分就是确保工作团队能够在一起运作良好
16、。HR应当作为直线经理在这方面需要帮助时可以向其求助的一个资源。所有各方面都应该完美地相互配合并且保持和平状态。,冲突处理的职责定位,2,冲突处理的策略,2,03,员工沟通管理,申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或企业有关事项的不满。,员工沟通管理-员工申诉管理,3,欧美许多企业，大多都制订有申诉制度（Grievance System），以使员工能够遵循正常途径宣泄其不满情绪，化解内部紧张关系，进而消除劳资争议。组织内员工申诉制度的建立，具有如下意义：,01提供员工依照正式程序，维护其合法权益的通道；,02疏解员工情绪，改善工作气氛；,03审视人力资源管理政策与制度等的合理性；,04防止不同层次的管理权的不当使用。,05减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷。,06提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预，使问题扩大或恶化。,员工沟通管理-员工奖惩管理,3,申诉的范围,一般限于与工作有关的问题。凡是与工作无关的问题，通常应排
