第一章 人力资源管理概述(二)课件

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1、第一章 第二讲,1.1公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.资源的含义与分类 资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。,为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分： 从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源； 从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源； 从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源。 此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源.,2.人力资源的含义,人力资源是指投入和将要投入社会财富创

2、造过程的具有劳动能力的人们的总和。 一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。,主要要明确两个概念。 首先，什么是“人力”？我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。主要包括工作知识、工作技能、工作方法和工作行为等。 其次，什么是“资源”？我的理解是资财的来源。 那么，人力资源呢？ 蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源。,3.人力资源的数量与质量,人力资源由数量和质量两个基本方面构成： 人力资源数量。分为绝对数量和相对数 量,如下图所示： 人力资源质量。这是国家

3、人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。,图1-1 人力资源构成,0岁,未成年人口 (低于26%,16岁,劳动适龄人口 (约占68%),60/55岁,老年人口 (低于6%),4.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系,人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。 人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理

4、能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。,5.人力资源的主要特点,(1)管理对象的能动性。 (2)生成过程的时代性。 (3)使用过程的时效性。 (4)开发过程的持续性。 (5)闲置过程的消耗性。,对象,生成,闲置,开发,使用,一对象四过程,1.1.2人力资源管理的含义,人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理。 微观人力资源管理就是

5、各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等。,1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义,公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。 公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。,公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，

6、对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。 微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。,人力资源管理论,人力资源管理指在一个组织内,吸收、培养、配置、使用、周转、爱护全体组织成员,并对成员的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调、充分挖掘组织成员的潜能，调动其主动性、积极性、自觉性、创造性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最

7、大限度的实现组织的目标。,1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点,1.公共部门人力资源的特点 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。 2.公共部门人力资源管理的特点 公共部门人事行政机构复杂。 国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。,1.2公共部门人力资源管理的环境及其与人力资源管理的关系,1.2

8、.1公共部门人力资源管理环境 1.公共部门人力资源管理外部环境 人口、教育环境。文化环境。科学技术环境。经济环境。社会环境。国际环境。 2.公共部门人力资源管理内部环境 政治制度与行政体制。 公共组织的目标与行政改革、行政发展。 行政法治环境。 组织文化环境。,1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系,1.公共部门人力资源管理环境决定和制约着人力资源管理活动 影响着管理目标的建立以及目标的实现程度； 能够影响人力资源管理的组织结构建设； 决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方法。 2.公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化 3.公共部门人力资源管理环境具有反作用,

9、1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能,1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与公职人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足公职人员个人成长和发展的需求。,以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本任务是: 1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化 具体包括： 引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则； 建立和完善公共部门人力资源的管理体制； 设计和改进公共部门人力资源管理的各

10、种管理机制； 变革和建设组织文化。,2.求才 3.用才 4.育才 5.激才 6.留才,人力资源开发与管理的5P模型,5批,PERSERVATION,留人,选人,PICK,识人,PERCEPTION,PROFESSIONAL,PLACEMENT,育人,用人,1.3.2公共部门人力资源管理的原理,1.系统优化 2.开发先导 3.以人为本 4.能级对应 5.系统动力 6.反馈控制 7.弹性冗余,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理

11、论）,社会人假设 （参与管理理论）,自我实现人假设 （Y理论）,人力资源管理理论的出发点,8.互补增殖 发挥了每个个体的优势,扬长避短,人力资源系统的功能方为最优,这就是互补增殖原理。 9.利益相容 一个系统内由两个群体或若干个体之间,发生一方利益影响另一方利益时,双方则产生利益冲突,这时应寻求一种方案,使之在原来的基础上,经过适当的修改、让步、补充，并为双方所接受,从而获得相容,称为利益相容原理。 10.竞争强化 人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争,培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才能,达到服务社会,促进经济社会发展之目的。,1.4

12、公共部门人力资源管理者的角色与能力模型,1.4.1公共部门人力资源管理者的角色,1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型,戴维沃尔里奇描述了企业人力资源管理者需要掌握的四大类技能。第一，掌握业务。第二，掌握人力资源。第三，个人信誉。第四，掌握变革。 依据学者麦格兰根的研究，人力资源管理专业人员的知识和能力可分为4类35项，分别是：技术知能；组织知能；人际关系知能；知识知能。,1.5从传统人事管理到现代人力资源管理,1.5.1人力资源管理的演化 1.起源：福利人事与科学管理 2.演进：人事管理 3.蜕变：从人事管理到人力资源管理 4.趋向：战略性人力资源管理, 对人管理的概念演变 劳工管理 L

13、abor Management（20世纪30年代前） 人事管理 Personnel Management（30-70 年代） 人力资源管理 Human Resource Management（80-90年代） 战略人力资源管理 Strategic HRM（90年代后期后）,体制内单位：模式转换 从人事管理走向人力资源管理 体制外单位：价值提升 从人力资源管理走向战略人力资源管理,从人事管理走向人力资源管理 从以“事”为中心到以“人”为中心 从视人为“成本”到视力人为“资源” 从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展 从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理 从“控制式”管理到“开发式”管理 从

14、人力资源管理走向战略人力资源管理,现阶段人力资源管理活动结构图,战略性活动 （5%15%） 文化与管理变革,常规性活动 （15%30%） 招聘 培训 绩效考评 薪酬,事务性活动（65%75%） 档案管理 福利管理 员工服务,高,低,10%,价值,60%,30%,战略性人力资源管理活动结构图,战略性活动 （约40%） 文化与管理变革,常规性活动 （约40%） 招聘 培训 绩效考评 薪酬,事务性活动（约20%） 档案管理 福利管理 员工服务,外包,E化,人力资源管理的三层次职能 战略性职能 常规性职能 事务性职能 人力资源管理的主要常规性职能 (见表） 人力资源计划（ HR Planning )

15、工作分析 (Job Analysis) 招聘 ( Employment) 培训与开发 ( Training & Development ) 绩效评估 ( Performance Appraisal ) 薪酬与福利 ( Salary & Benefit） 员工关系 （ Employee Relations ),二、人力资源管理的职能,人力资源管理的各种职能及其主要职责,3P的核心地位,人力资源价值链,人力资源管理的核心3P,一、岗位（Position）管理 （岗位设计、岗位分析和岗位评价） 第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。 第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。 第三步是进行

16、岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。,人力资源管理的核心3P,二、绩效（Performance）管理 绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。,人力资源管理的核心3P,三、薪酬（Pay）管理 对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。,