《员工管理精华劳动关系管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工管理精华劳动关系管理（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、劳动制度的新规定：劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同和关系是劳动法律最主要的形式。影响劳动关比较普遍性的问题主要表现在一下几个方面：1、劳动合同签订率低。没有书面劳动合同，一旦出现劳动争议，劳动者很难主张自己的权利；即使申请仲裁、提出上诉，由于缺乏有力的证据，合法权益也得不到有效保护。2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。劳动关系是最基本社会关系，人在劳动中的地位与作用，决定着其收入水平、权力以及社会地位。3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。（强资本弱劳工在我们国家的表现）。4、劳动法的监督检查薄弱。近些年来，劳动争议案件和因劳动纠纷而引发的群体性事件呈不断上
2、升趋势。劳动争议处理制度的新规定劳动争议处理制度概念：是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，有依法建立的处理机构调节机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。劳动关系当事人是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要是劳动关系当事人又相对独立的的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。劳动争议的解决几只
3、包括四种方式：1、自力救济。 特征为：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。2、社会救济。是指依靠社会力量及社会各类调解组织。突出特征为：争议主题的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性。3、公力救济。是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。4、社会救济与公力救济相结合。民事仲裁权来源于当事人的合意。劳动争议仲裁全并非来源于当事人的合意，劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁与民事纠纷仲裁的性质不同。该机制与其他机制相比较的显著特征是：第一，贯彻“三方性原则”
4、；第二，国家的强制性；第三，严格的规范性。劳动合同的订立、内容和期限1、定劳动合同的原则：遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关应当自用工之日起一个月内订立劳动合同。自用工之日起超过一月不满一年未签订劳动合同的，自第个二月起应当向劳动者每月支付两倍工资。3、 劳动合同的内容。包括法定条款与约定条款。4、 劳动合同的三种不同期限：A 固定期限 B 无固定期限 C 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：A、遵循订立劳动合同的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限
5、劳动和同；B、有下列法定情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：a 劳动者在该用人单位工作满十年的；b 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年窃据法定退休年龄不足十年的；c 连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；d 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为已订立无固定期限合同。5、劳动合同的无效。违反劳动合同订立原则视为无效合同，只有人民法院和劳动仲裁委员会才有权利确认劳动合同是否有效。关于劳动者的权利和义务1、
6、同工同酬权利。2、及时获得足额劳动报酬的权利。3、拒绝强迫劳动、违章、强令冒险作业的权利。为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。4、要求依法支付经济补偿的权利。对经济补偿的情形和标准的具体规定：a 被迫解除劳动合同的；b 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并于劳动者协商一致解除劳动合同的；c 非过失性辞退，用人单位和劳动者都无过失的，为保护劳动者，用人单位仍需支付经济补偿；（支付标准，一年支付一个月工资）。5、劳动者的诚信义务。6、劳动者的守法义务。主要是：劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金。（
7、必须提前 30 日书面通知解约合同，违反者承担违约责任）。用人单位的权利和义务1、依法约定试用期和服务期的权利。劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2、依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人
8、单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。3、依法解除劳动合同的权利。用人单位在以下情况下可以解除劳动合同：a 用劳动协商一致 b 劳动者有严重违法、违纪、违规行为的；c 用人单位可以依法进行经济裁员的；d 劳动者患病或非因公负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排的工作的；不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位提前 30 日以书面形式同志劳动者本人，可以解除劳动合同。4、尊重劳动者知情权的义务。劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计1、强化了劳动争议调解程序。特点：第一，群众性。依靠群众的直接参与化解矛盾。第二，自治性。实行自我管理、自我调节、自我化解
9、矛盾的一种途径。第三，非强制性。申请调节自愿、调节过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。2、劳动争议调解仲裁法固定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12 个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决。（每一项不得超过 12 个月，任何一方当事人不可以以同一件事实再次提起仲裁或诉讼）3、老动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更具操作性的变动。该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（在劳动关系存续
10、期间，劳动仲裁时效没有时间规定）4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决条件。规定应当自受理之日起 45 日内结束，案情复杂需延期的，书面通知当事人。延期不得超过 15日。5、 合理分配举证责任。劳动争议处理中的证明责任也称举证责任，指劳动争议当事人对自己提出的主张，负有向劳动争议处理机构提供证据并加以证明的义务，不履行证明责任者就要承担不利于己的处理结果。6减轻了当事人的经济负担。集体协商的内容1我国集体合同规定第三条规定中所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协
11、议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。2我国集体合同规定第四条规定，用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。3协商的结果一种为单赢：一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协调的焦点就只能是对有限成果的分配 。这种协商可称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。协商各方的目标之间呈负向关联。另一种结果为双赢：协商各方是一种相互增进的关系，双方目标的达成是一种正向关联，此种协商则是合作型协商。集体谈判双方坚持点的确定，主要取
12、决于以下因素1劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇主的交涉力量；反之将增强工会的交涉力量。2宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。反之，经济处于停滞期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。3企业倾向工资的支付能力。主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。4其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。5此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。集体谈判的约束条件1首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单
13、方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。2工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；反之，在劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求的曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱。工会弱化市场约束的方法1工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。2工会特别重视技术变化和工艺流程等能够千万对劳动力替代的问题。效率合约：由双方竞争共同决定工资率和就业量，双方的福利从理论上说能够得到改善，因此存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使别一方受损的工资率和就业量组合。集体协商的特点1
14、谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、是否有结果、结果是什么、谈判中是否出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自目的等，存在着不确定性。2谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同，然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。3集体谈判还有一个特征，就是谈判问题的特殊复杂性。主要源于以下因素：首先，劳动力是附着在劳动者身上的，劳动者把劳动力让渡给雇主，两者必然形成一种人身关系，存在着领导与被领导，指挥、命令和服从的关系。其次，工资只是劳动条件的一个方面，还涉及劳动条件的其他方面，诸如工作规则、晋升和培训、劳动安全、附加福利、裁员条款及其
15、他一系列问题。由于两者协商谈判时存在着不对称，因而也决定了谈判的复杂性。最后，工人和雇主之间的关系是长期的。而这种长期性是非常重要的，对以后的协议有着系统的影响，从而增加了谈判的复杂性。集体协商的策略1首先，确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。2另一项策略是妥协和让步。集体谈判中经常运用的技巧1根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，变休息休假、福利、补充保险等内容；2预计达到的期望什一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。3掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。4掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。5当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或体会等方式加以解决。劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定性作用的仍然是经济因素。法定最低劳动条件标准构成企业的工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。利润率的下限为利息率。第三节：集体劳动争议与团体劳动争议集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方在 3 人以上的劳动争议。劳动争议调解仲裁法第七条规定：“发生劳动争议的劳动者一方在 10 人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。劳动者一方当事人在30
