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1、桂林理工大学毕业论文论文题目：浅析企业招聘面试中常见问题、负面效应和基本对策院 系：艺术学院专 业：工商企业管理姓 名：黄志军准考证号：030108200818联系方式：13557531032指导老师：何里完成日期：浅谈企业在人员招聘面试中的问题和负面问题的基本对策内 容 摘 要本文对招聘面试中遇到的常见问题进行了描述，并分析了选才不当给企业带来的典型负面效应，在此基础上提出了相应对策。本文的目标在于通过规范行为面试法，建立完善的招聘体系，确保企业能挑选出合适的人并安置在合适的岗位，实现企业和个人利益的双赢。科举制作为我国古代传统的选拔人才的方式尽管已经被废止，但它在人才选拔方面确实具有一定的
2、历史和现实意义。鉴于此，本文试图就科举制的利弊作一简要论述，并在此基础上探讨其对人力资源开发与管理的启示。关键词：招聘问题负面效应对策 行为面试法 招聘体系analysis of frequently asked questions in a job interview, the negative effects and countermeasuresContent summaryThis article describes common problems encountered in recruitment interviews, and analysis of a typical side
3、 effect of improperly selected for business, on the basis of the corresponding countermeasures. This objective is to standardize the behavior of interview method, establish and improve the recruitment system, ensuring that enterprises can select the right one and placed in suitable positions, achiev
4、ing win-win between enterprise and personal interests. Imperial produced for Chinese ancient traditional way of selecting talents despite having been annulled, but it does have a certain selection of historical and practical significance. In view of this, this article attempts to briefly the pros an
5、d cons of the Imperial, on the basis of discussion on development and management of human resources.Keywords: recruitment problem side effect countermeasures by interview recruiting system目 录【正 文】：5一面试前的常见问题5（一）招聘简章及招聘安排上的问题5（二）直接面试太过于草率，会影响企业招聘效率6二面试中存在的问题6（一）面试官提问无技巧6（二）面试考官的误差8三选才不当的典型负面效应8（一）增加招
6、聘成本8（二）工作停滞带来的成本9（三）挫伤现有员工的积极性9（四）培训员工的成本9（五）不利于公司信息的保密9（六）人力资源部承受压力9四基本对策10（一）以人力规划和工作分析为基础10（二）建立胜任素质模型11（三）培训面试官12（四）筛选简历，电话面试12（五）行为面试法12（六）群体决策法14结束语15参考文献15正 文：一面试前的常见问题在影响企业发展的因素中，人力资源是最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失等成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败。招聘是企业一切工作的开始，如果招错人，那之后的培训、绩效和晋
7、升都是错的，更不用说产品研发和市场营销了。有效招聘可以确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘的工作效率；为企业注入新的活力，带来新的思想和创新力；减少离职，增强企业内部的凝聚力；有利于人员的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。招聘的最佳效果，是在恰当的时机招聘到适合公司需要的人才,实际操作中，想在招聘过程中选对人才，是招聘工作的难点,如果没有准确的把握，会失去招聘的意义,甚至会造成公司资源的浪费。（一）招聘简章及招聘安排上的问题公司的招聘简章以及在安排招聘上会直接影响招聘的质量和应聘者对公司的印象。本人应聘案例：在人才网上看到有一公司，招聘人事助理，招聘简章写着“品
8、德优秀，有相关经验者优先。”，我本没有相关经验，但还是投了简历，并到对方公司面试。对方通知面试时是上午8点30分，要求上午10点去面试，经过协商改在次日8点30分。到面试现场，已经有7、8个人在填表，面试是一对一面试。初试提了三个问题，1、你有没有做过人力资源工作经验，2、你为什么要换工作，3、你希望的薪资是多少。这三个问题在个人简历里都有说明。面试时间不到5分钟，对方说会在一周内通知复试。从以上案例可以看出以下问题和负面效应：1、公司的招聘简章太过于简单，使公司在筛选简历方面的工作量增大，应聘的人员增多，增加了招聘人员的工作时间，即使在应聘率上升了，但是简历合适情况却不会得不到保障。2、公司
9、在面试通知方面的时间和面试时间间隔过短，从而有些应聘者无法准时到场，导致应约面试率降低。3、面试时间安排不合理，同一岗位面试者在同一时间有7、8个人，而且还是一个一个的轮流面试，给应聘者心理一种无形的竞争压力。由于人数多，最后一个面试者至少要等一小时以上才能面试，这显然是不尊重应聘者，对应聘者时间的浪费。在招聘简章上及招聘的时间安排问题上的解决措施1、根据工作说明书将本岗位的工作职责、任职要求、薪资福利待遇等基本信息填入招聘简章，吸引更多合适岗位的应聘者应聘，减少筛选简历的时间和工作量。2、面试通知至少要提前半天的时间，以便让应聘者有的一定时间准备。3、面试的安排以每个应聘者间隔30分钟为宜，
10、减少应聘者的等待时间，应聘者没有看到其他应聘者，可以放松心情面试，提高面试的信度。（二）直接面试太过于草率，会影响到企业的招聘效率随着网络科技的发展, 应聘者投递简历一般都会通过网络投递,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历中挑选。随着应聘者在制作简历的经验越来越丰富, 简历里含有的“水分”也会越来越多, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。直接对应聘者面试给企业带来的负面效应：虽然众多的应聘者应约前来面试，应聘率提高了，但是却降低了应聘的质量，直接降低了应聘的录用率，同时也浪费了面试官的时间和公司场地费用等的资源。解决措施引进电话
11、面试，详见本文4.4二面试中存在的问题（一）面试官提问无技巧由于企业各用人部门的经理学历、社会阅历和面试经验不同，导致了面试技巧各有千秋，以下是面试中一些错误提问：请做一下自我介绍大多数公司的面试官在面试时的首要的问题就是说请做一下自我介绍，其目的主要是想要了解应聘者的基本信息和语言表达能力。其实这是一个没有什么大用处的问题，应聘者只会选择对自己有利的信息来讲，而且一般来说应聘者都会事先准备好的这个问题的回答资料，都能倒背如流，根本就反应不出应聘者的语言表能力。提理论性问题例如：当公司要招聘行政专员时，面试官问：你是会议的记录者，如果会议当中发言人讲话的速度过快，而且当时你并没有完全地记清楚内
12、容，那么你觉得应该怎么去把这个会议记录补全？应聘者回答：在会后直接去找发言人，这样就可以将发言的内容补全。提引导性问题例如：面试官问：你以前绩效考核时用哪种方法？应聘者回答：量化考核。面试官问：前台和防损员这两个岗位你也会采用量化考核的方法吗？应聘者回答：用关键事性法或360度评估法。面试官：我们这个岗位的工作压力很大，你能承受得了吗？应聘者回答：可以。面试官提出了引导性的问题，让应聘者会顺着面试官想要的意愿回答，而不是应聘者的做法或者应聘者跟本就可能做不到，所以很难得到真实的信息。情境性的问题例如：公司要面试程序员时，面试官问：你在做技术支持工作的时候，如果你的客户不配合你的工作，你应该怎么
13、做？应聘者回答：去了解客户不配合的因素，并尽快取得客户的理解和支持。在这样情况下，对未来的假想都会无法得到应有验证。而且老练的应聘者会说一些他们认为面试官希望听到的东西。提问问题点到为止，没有追问例如：公司招聘前台时，面试官问：请你描述一下你每天的工作都是在做些什么?应聘者：来电的接、转，员工的考勤异常处理、录入以及文件的复印。面试官觉得与公司的招聘前台工作职责相互雷同，于是就没有再继续更为深入地问下去，从而也就错过了更多有价值的信息。一次性提多个问题例如：面试官在做面试时一下子问了应聘者3个问题，你在上一个的公司主要做哪些工作？你离职的原因是什么？你有组织过员工活动吗？结果应聘者只回答了一个
14、问题。 负面影响不能选拔本岗位最合适人才。详见本文第3点选才不当的负面效应。解决措施引进行为面试法，详见本文4.5。（二）面试考官的误差个人偏见有很多企业的面试官非常重视个人的学历，要求招聘的员工是本科学历，而且最好是985、211类的大学本科学历，这样在面试开始之前，大专学历的应聘者就先输一分，而且对有能力的大专学历应聘者也是一种浪费。基本对策见4.2首因效应有些面试官在看应聘者的简历时，就认为他不错，很合适本岗位，在面试中只是简单的问一些不涉及专业性问题和能力情况的问题，于是就决定通过本次面试。基本对策见本文4.5面试评价表没有记录有很多公司面试官在面试时都没有记录的习惯，面试2-3个应聘
15、者，还可以凭第一印象说出其优缺点，做出录用决策。基本对策详见本文4.5行为面试法，4.6群体决策法上述的几种行为和现象会造成选才不当的负面效应三选才不当的典型负面效应（一）增加招聘成本招聘的新员工不符合岗位要求，不能按时保质保量完成工作任务，如果留用，他的工作就要由其他员工通过加班来完成，或者增强了其他员工的劳动强度，增加了人工成本。如果不用，需要进行新一轮的筛选聘用的过程,来填补空缺。如果是在试用期后辞退，还需支付赔偿金。所以有可能在以下几方面增加招聘成本：招聘重置成本、招聘广告费、招聘人员的工资、其他同事的加班费、工作失误造成的损失、辞退费用。（二）工作停滞带来的成本假如新员工突然离职，就会中断其手头的工作。试用期员工离职或辞退要提前3天申请或告知；正式员工要提前一个月提交离职申请，这段时间里要离职的员工的工作效率也是比较低。有一些被辞聘的员工则有可能会对公司进行报复，这样对公司就会造成不论是企业形象还是经营上的损失。公司还要其他的员工暂行接手，也会影响其他员工的工作，甚至
