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1、中国人才市场的基本问题与矛盾2以客户价值为导向，实现企业营销系统全面转型与结构优化13产品与市场整合企业营销力的源泉20建立有效的治理结构与管理体制25企业家要付出规则成本32系统战略思维中国企业的发展瓶颈34校准你的核心能力40学术要报42企业的成长空间在哪里？43民企转型，在五大板块上“拼图”44中国企业，面对营销转型49中国资本市场的深层问题与和君创业的战略选择56关注上市公司的管理升级 -序企业竞争力-上市公司兴盛之道60企业的成长空间在哪里？61围绕企业核心能力进行业务和资产的重组63WTO与中国人力资源生态环境的改善与优化65企业面临的四个不等式71华为企业文化与管理的关系72专家
2、谈经理述职76人才主权面向客户的人力资源知识性管理78职业经理人革命与职业经理人价值8121世纪人力资源管理十大特点86职业经理人革命与职业经理人价值91WTO与中国人力资源生态环境的改善与优化96企业面临的四个不等式101华为企业文化与管理的关系103中国人才市场的基本问题与矛盾中国人民大学劳动人事学院教授 和君创业研究咨询有限公司总裁 彭剑锋中国人才2003年第一期 2002年，是中国入世的第一年，中国市场真正开始融入世界市场规则体系之中，虽然产品市场的竞争并未向人们预料的那样惨烈，但人才市场的竞争水平、层次和量级却出乎人们的意料之外。中国人才市场的形成及人才流动虽然不是以入世作为标志性事
3、件，但2002年中国人才市场的新变化却意味着我国人才市场的成长与发展经历了一个从量变到质变的过程。人才市场质的飞跃的同时，也使其深层问题与矛盾更为突出，这些问题与矛盾可以归结为以下几个方面：一、 中国人才市场开始真正与世界人才市场接轨，国内与国际人才市场之间的融合、互动变得更为直接，矛盾更为尖锐。 1、2002年中国人才的国际间流动，一改过去单向流动（流出）而出现了多层次的、双向流动的立体型格局。国际间的人才流动，不仅体现在国外高层次的管理人才、技术人才流向中国，而且低层次的劳务性人才也开始进入中国(如菲佣在2002年正式进入中国家政服务市场)。人才流动与配置呈现国际化互动特征，中国已逐渐成为
4、国际人才市场重要的组成部分。 2、一大批出国留学人才回到国内。截至2002年，已经有十三万名留学生学成归国，“海龟派”的人数正以每年13%的速度激增；2002年一年时间，北京中关村国家孵化园区内已有了36个国家的160多位归国留学人员创办的高科技企业130家。这表明，经济的持续、高速发展及人才生态环境的有效改善，已经使我国初步具备了吸纳和保留全世界优秀人才的政策和创业环境。 3、 美国海得思哲、光辉国际等国际顶尖的人才服务公司在2002年相继在中国注册成立分公司，为跨国公司在中国的业务推进提供人才服务。 4、高端人才的价格与国际人才市场的差距在缩小，有的甚至与国际人才市场价格接轨，在人才市场日
5、趋国际化的潮流中，中国人才的价值不断得到发现和复归。 5、 随着中国企业参与国际竞争的程度越来越高，以及跨国公司人才本土化进程的加速，人才市场的素质要求与标准趋向国际化。 6、 人才流动由以体制变革和所有制差异为主要驱动力的流动走向基于市场人才供求规律的流动，从盲目的、非理性流动逐渐向理性的、有序的人才流动趋势发展。 7、 2002年中国国际人才市场由人事部和国家外国专家局批准成立，意味着国际人才和智力资源供需双方有了一个共同的咨询和交流平台，这将进一步促进国际人才中介服务的发展和国际国内人才市场的互动。 中国人才市场与国际市场直接融合互动的同时，也给人才市场提出了新的挑战、带来了新的问题，这
6、些问题和挑战主要表现在几个方面： 1、 中国人才市场的独特性及与世界人才市场的差异性，使得中国人才市场在与国际人才市场融合互动的过程中，运行及管理机制的落后、人才服务手段的单一、价格与价值背离的矛盾、人才安全、人才信誉与道德、人才的培养的机制与途径、人才的结构性失衡等问题更加突出，也使得中国人才市场机制变革及人才生态环境改善的压力更大，人才市场的市场化程度滞后于产品市场市场化程度的矛盾更为突出，需要从国家发展战略的高度来认识中国的人才及人才市场的问题 2、 中国人才市场与世界人才市场的融合互动，使知识产权问题浮出水面。在全球化的人才市场中，知识产权比知识更重要，知识产权是人才价值实现和人才市场
7、秩序的基础。没有一个健全的知识产权保护法律与技术体系，没有全民自觉的知识产权保护意识，人才价值得不到真正的体现，也不可能促使创新型人才的脱颖而出。在一个知识产权得不到保护的人才生态环境中，人才没有动力创新、也不敢创新。长期以来，我国全民知识产权意识淡薄，使得窃取知识产权习以为常、假冒伪劣产品充斥市场。这些问题严重地约束了中国 人才市场与国际人才市场的接轨。一个社会，知识产权要得到有效保护，应建立三种机制：一是法律机制（强制性）；二是观念机制（自律性）；三是技术机制（内在性）。只有建立健全的知识产权保护机制与系统，才能使我国人才市场与世界人才市场真正融合与互动。 3、 中国人才市场与国际人才市场
8、的融合与互动，必须基于共同的人才价值本位，即人才主权得到尊重，要基于人的能力和业绩建立价值评价、价值分配体系。 尊重人才主权，首先要在整个社会要倡导“人的价值高于一切”的观念，充分尊重人的价值。在我国传统体制下，“权力”、“等级”高于“人的价值”。“人为秩序”高于“自然秩序”。这就导致体制和制度设计压抑了人的个性，抑制了人的内在创造力。与国际人才市场的融合与互动，我们的体制变革和制度设计就要遵从自然法则、尊重人的内在需求，创造一个具有活力的、充分张扬人的个性、尊重人的价值的社会人文环境。 其次，要承认人力资本产权（尤其是企业家和知识创新者）。在新经济时代，人力资本和货币资本一样具有产权性质，具
9、有剩余价值索取权，人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯。2002年，中共十六大提出要“形成促进科技创新和创业的资本运作和人才汇集机制”，首次从国家战略的高度论述了货币资本和人力资本的关系，一方面我们要尊重人才的知识价值，即尊重人力资本价值，另一方面，人才要与货币资本结合，才能真正形成现实的生产力。由于我们缺少风险投资机制，人才知识价值的实现缺少货币资本的支持，人才的创新形成不了现实的经营机会，机会牵引人才，离开货币资本不可能汇集真正的人才。知识资本化也就成了一句空话。十六大报告中提出的风险投资机制与人才汇集战略意义深远， 同时也为中国人才市场与国际人才市场的融合与互动提供了价值基础。二、
10、中国人才市场的基本矛盾是结构性失衡加渠道矛盾。人才市场的特殊性表现为市场的基本矛盾，所有的人才市场都存在着两方面的矛盾:即用人单位与人才主体的矛盾以及用人单位加人才主体与人才市场渠道的矛盾。 1、人才供需的结构性失衡。中国人才市场的供需矛盾主要是人才供需的结构性失衡。这也是我国长期没有得到解决的基本问题。它的直接后果是大量的人才短缺与人才闲置和浪费并存。2002年的中国人才市场延续着这样一种状况：一方面，用人单位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新兴产业所需要的高级信息人才、技术人才和国际化管理人才严重短缺；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者（其中不乏高学历者），很多人找不到自己需要
11、的工作。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，不仅高端人才市场出现了结构性失衡，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。 造成我国人才供求的结构性失衡的原因是多方面的，其中最为根本的原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡。表现在：（1）整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。在我国，人才培养的教育体系在体制、观念和管理上严重滞后于市场经济的发展，追求高等教育的单纯规模化发展，忽视职业
12、教育体系的建立。加上高等教育资源始终由政府垄断，没有真正市场化。大学作为人才生产和培养基地的非市场化、非客户化倾向，造成培养出来的人才知识与技能结构不合理，不适应社会经济发展的需要。（2）人才的就业观念和就业期望与社会需求之间失衡。大学生初次就业困难，除了自身能力的原因之外，也与其就业观念落后、就业期望过高有关。 2、 人才市场的渠道矛盾。结构性失衡是近年来描述中国人才市场现状使用频率最高的词汇之一，但人才市场的另一对矛盾用人单位加人才与人才市场渠道的矛盾往往容易被人们所忽视，但它却是制约中国人才市场的运行效率，加剧人才结构性失衡的内在原因。所谓人才市场的渠道矛盾，是指日益增长的人力资源供求双
13、方（企业与人才）人才配置与流动的服务需求与低效率的人才流动服务渠道的矛盾。这种矛盾主要表现在以下几个方面： （1）、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。 人才流动的全球规则本质是一种市场规则，即人才流动与人才配置要依据市场法则与市场机制来调节，市场秩序的维护不是靠政府管制或行政命令，而是要充分运用市场杠杆，让人才市场自由而充分发展。但长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为“官办”的垄断型实体，主要凭借垄断性的“人才档案”管理获取业务收入，而为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小。人才中介服务市场市场化程度低。 2、人才中介服务需求剧增、
14、需求多样化、个性化与国内人才中介服务产品单一、运作方式与手段落后、服务效率低下之间的矛盾。 2002年，随着人才流动的速度加快、规模扩大，人才供求双方对人才交流中介服务的数量和质量的需求剧增并呈现出多样化、个性化的特点，但我国目前人才中介服务机构的服务水平和效率却远远满足不了这种需求的变化，表现在： 人才中介服务产品单一、同质化，不能满足客户差异化的要求。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，作为“主导产品”的各类人才交流大会仍然处于“古罗马大集市”的水平，成交率低。高级猎头、人才培训系统解决方案、人力资源外包、
15、人才测评、人才个性化服务、市场人才价格报价系统等适应现代人才市场需要的服务方式、服务手段非常缺乏。因此，众多人才中介只能在低端市场恶性竞争，无法进入高端服务市场，也无法获得高收益，制约了它们自身的发展。 中介服务机构短期利益驱动，投机心态严重，缺乏企业家思维，尚未形成有效的商业运作模式。中国的人才市场至今没有真正意义上的全国性的人才中介服务企业和品牌，与客户的关系往往是一次性交易关系，因此在提供人才交流服务时没有品牌拉力，信誉不佳，只能依靠终端推力，靠现场交流会、打人海战术，依靠规模效益获得收益，处于低水平重复运行阶段。 3、人才价值发现与复归与对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。 人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但在我国，人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。 4、人才市场信息传递与沟通系统的缺陷与用人单位对人才知识、技能结构的信息需求以及人才对用人单位人力资源需求的信息需求之间的矛盾。 我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效
