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1、临床护士职业价值观与离职倾向的相关心理研究摘要：在新的形势下,随着社会经济的发展和人民生活水平的提高,社会对护理需求总量不断增加,其内容和形式都不断发生重大的变化,促使护理功能也发生了相应的演变。本文转自映辉论文网你最优秀的论文服务专家。 现阶段护理队伍缺编,严重影响到临床护理工作的质量,超负荷的护理工作威胁着护士的身心健康,使护士对护理工作和医院的认同度下降,流失率增加,进一步加重护士短缺的问题。国外众多学者认为职业价值观受到员工投入组织管理倾向性的影响,与组织承诺具有一显著正相关性。目前,国内有关的研究较少,尤其是国内有关组织承诺的研究对象多为企业员工,以护士为研究主体的并不多见,而关于护
2、士职业价值观和组织承诺相互关系的研究尚属于空白,不利于护理管理者对人力资源管理做出全面的分析和评估。关键词：临床护士；职业价值观；离职倾向引言 护理人员高流动率问题一直存在于各医院中。池文海(2008)指出，过高的护理人员流动率，不仅增加医疗机构本身的训练成本，渐而影响护理业务的运作、团体凝聚力、工作士气与病人照护品质，更是提升护理品质的一大障碍。池文海同时表示，在医院以护理人员为主要的人力资源条件下，护理人员的高流动率将导致医院整体成本上升，护理人员士气及护理质量下降;而员工因个别的差异性，其在层次需求的重视程度与满意度可能不尽相同，因此，一举不同护理人员各个需求层次上的重视度，藉由非经济面
3、的因素满足其不同的需求，使其提升工作满足，可以降低护理人员离职倾向。 在医疗环境与制度不断变动的条件下，如何招募并留住人才，是身处现今医疗环境下医疗系统人力资源部需要解决的主导的、重要的课题。主管人员若能了解护理人员的不同成长背景、生活经验、行为模式和各种价值观的差异，提供符合护理人员个别期待的正向激励;善于发挥每个护理人员的能力与特质，降低人员心理间隔与距离，尽力在人员留任及降低离职率上努力，不但能降低机构人员训练成本，凝聚团体工作士气，稳定护理人力，而且也是提升病人照护及护理质量的基本要素之一。1.护士职业价值观的核心概念、理论及研究现状1.1护士职业价值的核心概念及其相关理论1.1.1价
4、值观 价值观(values)是人们关于什么是价值、怎样评判价值、如何创造价值等问题的根本观点。价值观的内容，一方面表现为价值取向、价值追求、价值目标;另一方面表现为价值尺度和准则。价值观是人们使自己的认识和实践活动达到自觉的重要标志，它通常会影响人们的态度和行为，同时也影响到我们对事物的判断和感知。对价值观的探索是组织行为研究领域一个重要的方面。1.1.2职业价值观 职业价值观(professional values)属于人格范畴，是近30年来国外研究的热点，它指个体依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果所形成的比较稳定的价值取向或态度，是人生观、价值观的重要组成部分。对于职业价值观的定义
5、国内外学者尚未形成一致的看法:如Schwartz就将职业价值观定义为人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在工作生活中的表现;而Robbins则指出职业价值观引领人们对工作木身或某一特定工作的实质意义，包括经济报酬、忠诚、人际关系、社会地位等形成偏好的认知或意向;1994年我国黄希庭从职业需求方面出发将职业价值观定义为人们对社会职业的需求所表现出来的评价，是人生价值在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面。而喻永红认为职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性动力作用的成套信息体系，它是个体一般价值观在职业生活中的体现，是人
6、们对社会职业的需求所表现出来的评价。1.1.3护士职业价值观 护士职业价值观(nursing professional values)是护理专业人员对职业特性据以评价判断的持久信念与标准能影响并引导个体行为表现及职业满意度，是护理人员实践和提高护理质量的基石。护士职业价值观是否与组织文化一致，关系到护士工作的态度和动机，对于护理管理者开展人力资源的管理有重要的指导作用。1986年美国高等护理教育学院学会提出护理本科生应发展的7种价值观，即利他主义、平等、美学、诚实、自由、人类尊严和公正。1998年颁布的“美国高等护理教育标准”中明确木科教育应促进学生发展护理专业价值观和基于这些价值观的专业行为
7、的培养，提出能体现专业价值观的因素有利他主义、自主性、人类尊严、正直和社会公正。2.国内外研究现状2.1国外研究现状 Hoppock和Super早在1950年对有关工作满意感的文献进行回顾时发现,工作满意感的概念与工作的特定方面如收入、工作时间等有关。1951年,Ginzberg等在其研究中扩大了这一观点,他们认为,青年价值观结构的差异是个人工作满意感的预兆。Super在其1957年关于职业心理学的书中进一步扩展该论点,将Hoppock和Super文章中提到的工作特定方面命名为“工作价值观”。工作价值观的研究大致可以分为3大分支:结构研究,即注重工作价值观的基本组成部分,检验工作价值观结构的假
8、设,如1962年Super的3因素结构,1982年德国Swidersky提出的3层面工作价值观系统模型,20世纪90年代Elizur等将生活价值观与工作价值观进行整合后发展的工作价值观多层面理论等。相关研究,即用相关技术研究工作价值观与个性、社会和组织等变量的关系。工作价值观的相关研究是最多的,Elizur、Schwartz等研究了工作价值观与基本价值观之间的关系;Katzell等则指出,工作情景与个人价值相吻合的程度是决定工作满意度的最直接因素;Ghorpade等指出,工作价值观与雇员投入组织管理倾向性之间存在关系;Feather等研究了组织成员行为(organizational citiz
9、enship behaviors,OCB)与工作价值观之间的关系,发现OCB与合同教师的技巧使用、影响力等价值观呈负相关,与正式教师的多样性及技巧使用价值观呈正相关。另外,许多研究者强调了工作价值观的激励方面。Vernon和Lindsey认为,工作价值观可以被看作是一个激励因子;French和Kahn描述价值观具有通过强调物、行为或事件的某些状态来激励目标定向行为的能力;Shye使用因素分析,推断工作价值观和激励是相关但又有区别,激励的范围更广,而工作价值观则更为特定,并且工作价值观关心与工作结果相关的重要性。文化差异研究。分析文化差异对工作价值观的影响,其中,Hofstede等在1984年分
10、析了在不同国际文化背景下工作价值观的差异,形成了文化价值观4个维度。在护士工作价值观的调查中,McNeese-Smith等通过对412名护士的调查,分析和研究了价值观与年龄、工作阶段、教育、工作满意度、生产率及组织承诺之间的关系。结果发现,工作满意度、组织承诺、生产率很高的护士,在关系、创造性、美学及管理的价值观上分值很高,而工作满意度低的护士只在经济回报的价值观上分值很高。另外,不同年龄护士的价值观差异很小。因此认为,管理者应了解并努力使护士的价值观与组织文化相一致,以提高护士满意度及组织承诺等组织行为学变量的分值。Mills等也调查了护士的工作价值观及工作满意度。研究结果发现,看重薪水、工
11、作安全、职业发展及全职雇佣的护士更可能感到满意,而价值观中的支持性管理与工作满意度呈负相关。Fagermoen对767名护士的调查结果显示,护士最主要的工作价值观是个人激励。Wros等通过比较美国和日本护士价值观发现,两国护士对竞争、尊重病人、安乐死、舒适、诚实等价值观的关注程度并无差异,但对这些价值观的解释却存在着文化差异。2.2国内研究现状 国内研究者也较为关注工作价值观这一研究课题,但内地的工作价值观研究多数是以青少年学生为对象。我国倪陈明等研究了企业职工的工作价值观与工作行为及工作激励之间的关系,发现工作价值观中的工作评价因素与个人要求因素对组织行为均有显著的预测性,它们直接影响职工在
12、组织中的满意感、工作投入与离职倾向;余华等对企业员工与大学生的职业价值观进行比较研究;金盛华等研究了当代中国工人价值取向的特点;李佳等认为,员工的工作价值观与忠诚度密切相关,中国人的工作价值观大致可以分为6类:工作满足型、理想主义者、安逸享受型、随波逐流型、回报驱动型和创业型,其中随波逐流型员工的忠诚度比较高。而在护理领域中,工作价值观的相关报道较少。陆超琼等认为,中老年护士应该调整知识结构、提高自身素养,以树立良好的工作价值观;陆静波在对护士的工作价值观对其专业的稳定性的研究中发现,护士的工作价值观与其工作稳定性呈显著负相关;任建华等在对四川省三级甲等医院的护士工作价值观的研究中发现,工作价
13、值观在影响护士组织承诺的各因素中贡献最大,提示工作价值观是影响护士组织承诺和离职倾向的重要因素。工作价值观是个人对工作的需要的体现,它从总体上影响一个人的工作态度,而组织承诺是员工工作态度的表现形式之一,因此员工的组织承诺会受到其工作价值观的影响;施佳华在对医院员工的工作价值观研究中发现,工作价值观与组织承诺存在显著正相关,工作价值观可以正向预测组织承诺,其中单位保障对组织承诺的正向预测力最大。表明如果单位的福利保障和经济待遇越好,对员工的吸引力也就越高,员工对医院的组织承诺就越高,更愿意继续留在医院中努力工作。3. 离职与离职倾向3.1离职倾向的涵义 离职(turnover)概念最早由Ric
14、e等(1950)提出，认为离职是一个社会过程，个体进入组织后，二者的互动便增加，若彼此的动机和相互作用未达到适当吻合，即会造成个体发生离职行为。离职倾向(turnover intention)则是在产生离职行为前的一种心理状态，是员工经历不满足后的一种退缩行为;是员工在特定组织工作一段时间后，经过一番考虑，蓄意离开组织的意图;是离开组织并寻找其他工作机会的态度或总体表现(Miller&Katerberg1979)。在大量理论和实证研究的基础上，目前较一致认同的观点是“离职倾向是离职行为的最佳预测指标”，此处主要针对一些可避免的、个体自愿的离职行为。3.2离职倾向及离职行为的影响因素 影响离职行
15、为的因素包括个体因素和环境因素。3.2.1个体因素 主要涉及年龄、性别、婚姻状况、教育程度、年资、职务、人格特征、成就动机等。多数研究显示37.57.59，性别与离职倾向关系不显著(Mobley1979);年龄与离职行为及离职倾向呈显著正相关，即年龄越大，离职行为发生越少;单身者较有配偶、子女的员工离职率高;年资与离职呈显著负相关，年资越久，离职率或离职倾向越低;在组织内职务越高者，离职率越低。教育程度与离职倾向的关系研究结果并不一致。Fededco等以信贷部门女员工为样本的调查显示，教育程度较高者离职率低;而Mangione研究认为，学历高低对离职行为无显著影响。对于控制点等人格特质与离职倾
16、向的关系，一些研究并未形成共识。Spector认为，内、外控可能是工作满意度与离职倾向关系的调节变量;Berg&Feij则认为，人格特质与离职倾向的关系由工作满意度和工作压力中介调节。邱信惠(1994)的研究结果发现，内、外控者的离职倾向并无显著差异。Rasch&Harrell研究认为，A/B型人格特质与离职行为有间接负相关。郭佩琦报道，员工在对工作不满意的前提下，A型性格者或内控者离职倾向较高。许瑰琦研究结果显示，越内控的教师离职倾向越低。3.2.2环境因素 包括内环境和外环境，内环境涉及个体对工作、组织的态度等;外环境主要包括组织环境、工作环境及社会环境。所涉及变量为:工作满意度、工作投入、工作压力、组织承诺、职业承诺、社会支持、角色冲突、组织文化、与同事或领导相处、收入、晋升机会等。研究表明，个人工作满意度、组织承诺均与离职行为及离职倾向呈显著负相关，即工作满意度或组织承诺越低，离职率越高;Gray&S
