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1、以認知觀點探討團隊變革的自組織機制-系統動力學方法,指導教授：屠益民 博士、郭峰淵 博士 研究生：汪維揚,內容大綱,1. 緒論 2. 文獻探討 3. 團隊自組織機制的動態模式 4. 模擬、情境測試與研究發現 5. 結論與後續研究建議,1. 緒論,研究背景、動機 快速與複雜的環境變動趨勢 團隊發展的必然性 團隊的彈性與適應力是關鍵 轉變(transformation)與重組織(reorganization)的行為 自我組織(self-organizing)的變革方式已成為團隊存在的重要價值,1.緒論(續),團隊的自組織 自發性(非外控)的變革過程 非規劃性(由下而上)的變革 透過局部性改變(適應
2、)而達到整體性改變的過程 目前對團隊自組織機制的了解有限 無法單從片面的策略或控制來達成 動態、複雜的過程 系統性的互動關係(systemic interactions),2. 文獻探討,結構的定義. 團隊自組織的現象. 相關的理論與方法. 大綱,團隊行為的結構,根據組織行為的觀點，團隊行為的結構即為組織的例行常規(routines) 目標導向(target oriented) 相互鏈鎖的行為(interlocked behaviors) 路徑依賴(history dependent) 文獻,團隊自組織的現象,自發性的結構轉變在現象上的研究 局部性設計(改變創新)造成的結構改變(Hutchin
3、s, 1991, 1996) 任務中點的結構改變(Gersick, 1989, 1991) 科技適應的結構改變(Olikowsiki, 1994, 1996),團隊自組織的現象(續),團隊自發性結構轉變的特性 環境條件改變，達成績效目標 改變非來自外控而是自發完成的 由下而上，透過局部性的改變擴散至整體 改變過程需極度的內部與外部的互動，以建立共享的結構 改變行為的不連續性 互動機制的整體改變 文獻,結構轉變的理論與方法,群體認知系統理論(Group Cognitive System) Hutchins, 1996 耗散結構模型(Dissipative Structure Model) Pri
4、gogine & Nicolis, 1973 系統動力學(System Dynamics) Forrester, 1961,本研究主要理論與方法關係圖,耗散結構理論,群體認知系統理論,系統動力學,研究的發現,自組織過程的理論 自組織的數學形式 系統的操弄方式,基本的群體認知機制 團隊特性,自組織的數學形式表徵 行為與情境的模擬 作用機制的分析,文獻,結構轉變的理論模型(續),間斷平衡模型(Punctuated Equilibrium Model) 生態系統的觀點 組織間隔著長時期的收斂期與短時期的重導向期的變革過程 個人團隊組織社會皆有共通的行為現象 變革原因來自壓力(長期績效不彰) 變革過程
5、產生認知上的模糊與情緒上的壓力,結構轉變的理論模型(續),群體認知系統理論(Group Cognitive System) 觀點:團隊的行為是建立在群體認知系統上 能展現這樣的行為，必須知道什麼? 行為機制 團隊的行為基於群體的認知過程(cognitive processes) 以資訊回饋控制環路為基本組成單位(cybernetics) 認知的經濟性是行為的基本趨向(cognitive economy) 局部的改變擴散至整體 分散的環境特性 知識的重複性 理論,結構轉變的理論模型(續),耗散結構模型(Dissipative Structure Model) 觀點:自組織行為來自開放與非平衡系統
6、 系統的有序行為是如何產生與變遷的? 開放的系統 非線性的作用關係(正、負回饋環路) 演化回饋 結構演化的路徑,演化回饋(evolutionary feedback),不穩定或 新的耗散結構,閥值,熵,貢獻,結構變遷的路徑,模擬,耗散結構的數學模型,耗散結構的數學模型(續),.,群體認知系統與耗散結構理論模型,研究自發性的結構轉變 研究的對象都是系統 有相同的系統特性 開放、有序行為的流動性、自我參照 類似的過程與條件 微觀作用機制的形式相同,研究方法：系統動力學,非線性微分方程系統 正回饋環路 負回饋環路 積量、率量 時間滯延 可電腦模擬 適於探討系統的動態行為與作用機制間的關係 了解非線性
7、機制的互動過程 發現與了解系統行為的特性,系統動力學與耗散結構理論,化學反應方程： AX B+XY+D 2X+Y3X XE (初始濃度A=a, B=b, X=x, Y=y),動力方程： (不考慮擴散情形),例：,系統動力學與耗散結構理論(續),系統動力學方程式與因果回饋圖,系統動力學與耗散結構理論(續),.,3. 團隊自組織機制的系統動力學模式,數學模式. 變數間的關係 群體認知系統理論 變數與參數的初始值 Hutchins, 1996案例 系統動力學的參數估計方法 模式有效性檢驗. 大綱,模式概觀-互動的群體認知機制,績效目標,可分配的認知資源,己投入的認知資源,認知資源分配,績效目標,潛在
8、工作績效,實際工作績效,績效差距,績效調整過程,+,+,-,+,+,績效差距,工作省略,潛在工作績效,實際工作績效,壓力調整率,績效壓力下的工作省略過程,+,+,+,+,-,認知投入造成的壓力與局部性創新過程,己投入的認知資源,認知投入造成的壓力,壓力調整率,局部性創新,創新效果,+,+,-,+,-,知識重複度,共享的結構,創新的效果,局部性創新,潛在工作績效,協力工作過程,+,+,+,-,結構共享的過程,共享程度增加率,共享程度減少率,不一致錯誤產生率,不一致錯誤更正率,創新的效果,潛在工作績效,知識的重複度,+,-,+,+,+,+,實際工作 績效,-,錯誤偵測、回復與學習的過程,錯誤數,錯
9、誤發生率,錯誤更正率,認知投入造成的壓力,老手的比例,潛在工作績效,實際工作績效,錯誤偵測技術,偵測技術增加率,偵測技術損失率,知識的重複度,避免錯誤投入的認知資源,避免錯誤認知資源調整,平均錯誤率,平均錯誤率調整,錯誤偵測率,避免錯誤投入的認知資源,認知投入造成的壓力,+,-,-,+,-,+,-,+,+,+,+,+,+,-,+,-,-,-,-,成員的學習與變動過程,老手人數,新手人數,新手變動率,老手變動率,新手的學習效率,避免錯誤所投入的認知資源,績效目標,成員人數,溝通效率函數,績效差距,正常工作績效,老手比例,知識重複度,+,-,+,+,+,+,-,+,+,+,-,+,-,-,+,模式
10、,模式基本的有效性檢驗,單位的一致性 行為的合理性 結構的正確性 參數的合理性 基本測試一. 系統的平衡狀態 凍結成員的學習機制 基本測試二 . 系統的平衡狀態 模式,基本測試一,1.認知投入,2.績效目標,3.實際績效,4.潛在績效,基本測試一,1.結構共享的程度,2.不一致的錯誤,.,基本測試二,1.認知投入,2.績效目標,3.實際績效,4.潛在績效,基本測試二,1.結構共享的程度,2.不一致的錯誤,基本測試二,1.認知投入造成的壓力,2.績效差距造成的壓力,.,4.模擬、情境測試與研究發現,4.1團隊行為的模擬 參照耗散結構對系統的操弄方式. 控制方程 績效目標 ： DWR=27.72-
11、2.72+step(27.72*X,10)(1-d_switch) X:績效變動的百分比 團隊功能與有序性維持的行為(X=10%) 團隊自組織的行為(X=20%) 團隊在變革臨界點的行為(X=10.3%-10.35%),4.1.團隊行為的模擬,團隊功能與有序性維持的行為 以績效目標提升10%為例 群體認知系統理論的理解 績效調整的機制(認知投入增加) 耗散結構的理解 閥值 本研究的發現(基本模擬一) 發現績效調整過程隱藏的兩個正環 團隊的現狀與閥值的距離 管理意涵-效率與緩衝空間,4.1.團隊行為的模擬(續),團隊自組織的行為 以績效目標提升20%為例 群體認知系統理論的理解 無法解釋非連續性
12、行為與群體認知機制間的關係 耗散結構理論的理解 演化回饋. 結構轉變的路徑 本研究的發現(基本模擬二) 團隊自組織過程的主導機制 管理意涵-掌握關鍵機制與團隊範圍,作為系統改善與設計的參考,4.1.團隊行為的模擬(續),探討團隊在變革臨界點的行為特性 以績效目標10.3%-10.35%為例 群體認知系統理論 缺乏討論 耗散結構 敏感的不穩定點 本研究發現. 變革或不變革的巨變行為 管理意涵-變革的促發或是抑制,4.2.情境測試,探討團隊特性對自組織行為的影響 自組織機制的形成與運作效率植基於團隊的特性 重要的團隊特性 知識的重複度-彈性與自組織的基礎(情境測試一) 工作的分散性-溝通的效率(情
13、境測試二) 過程的開放性-學習與協力的環境(情境測試三) 管理意涵 系統特性的維護-團隊持續學習機制的建立,大綱,4.1.基本模擬一,吸收(absorb)環境擾動的模式行為(X=10%),1.績效目標,2.實際績效,3.潛在績效,.,4.1.基本模擬一,吸收(absorb)環境擾動的模式行為(X=10%),1.認知投入,2.認知投入造成的壓力,3.局部性的創新,.,4.1.基本模擬一,吸收(absorb)環境擾動的模式行為(X=10%),1.結構共享的程度,2.不一致的錯誤,4.1.基本模擬一,吸收(absorb)環境擾動的模式行為(X=10%),1.錯誤產生率(個/時),2.錯誤更正率(個/
14、時),3.平均錯誤率(個/時),.,4.1.基本模擬一,機制的分析,績效差距,績效目標,潛在績效,實際績效,認知投入,認知投入造,成的壓力,錯誤,1(-),2(+),可用的認知資源,行動的監督,與注意,-,+,-,+,+,+,+,+,+,-,-,3(+),-,+,貢獻,1,2,4.1.基本模擬二,結構改變的模式行為(X=20%),1.績效目標,2.實際績效,3.潛在績效,4.1.基本模擬二,結構改變的模式行為(X=20%),1.認知投入,2.認知投入造成的壓力,3.局部性的創新,4.1.基本模擬二,結構改變的模式行為(X=20%),1.結構共享的程度,2.不一致的錯誤,.,4.1.基本模擬二,
15、結構改變的模式行為(X=20%),1.創新所產生旳效果,.,4.1.基本模擬二,結構改變的模式行為(X=20%),1.錯誤產生率(個/時),2.錯誤更正率(個/時),3.平均錯誤率(個/時),4.1.基本模擬二,結構改變的模式行為(X=20%),1.錯誤偵測與避免的認知投入,2.錯誤偵測的能力,.,4.1.基本模擬二,機制的分析,績效差距,實際績效,認知投入,認知投入造,成的壓力,局部性的,創新行為,結構共享,程度,錯誤,2(+),4(+),創新的效果,共享結構,的建立,5(+),6 (-),7(-),1(-),潛在績效,+,+,+,+,+,+,+,-,+,-,-,-,-,不一致的,錯誤,+,
16、-,+,貢獻,1,2,貢獻三,4.1.基本模擬二,機制的分析,貢獻,1,4.1.基本模擬三,臨界點的模式行為(X=10.3%-10.35%),1.績效目標,2.實際績效,3.潛在績效,4.1.基本模擬三,臨界點的模式行為(X=10.3%-10.35%),1.結構共享的程度,2.不一致的錯誤,.,4.2.情境測試一,1.績效目標,2.實際績效,4.2.情境測試一,3.局部創新,4.2.情境測試一,績效差距,實際績效,認知投入,認知投入造,成的壓力,局部性的,創新行為,結構共享,程度,4(+),創新的效果,共享結構,的建立,5(+),7(-),+,+,+,+,+,-,+,-,-,不一致的,錯誤,+,-,貢獻,知識重複 程度,
