个体心理与个体行为教学文稿

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1、美国管理大师麦格雷戈： 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。,组织管理中的个体行为因素,早期认为每个人都是相同无差异的(泰勒为代表的古典管理理论思想) 认识到员工之间存在个体的差异性(人力资源管理时代) 现代的管理思想认为个体差异对组织管理活动是至关重要的。,每个人都是相同的,员工之间是有差异的,有差异是好事,组织看待员工方式的变化,人的内在因素，难以捉摸，所以被称为“黑箱”。在科学家的努力下，“黑箱”的秘密被逐渐打开。,对个体行为的解释,个体行为的心理学基础,个性的心理因素,社会心理因素,心理倾向,心理特征,个体行为的心理学基础,2.4,关于

2、人的理论,2.1,2.2,2.3,2.5,需要、动机与行为,价值观与行为,知觉与行为,态度与行为,第二章 个体心理与个体行为,人性假设理论,一、人性假设理论,1965年，美国心理学家沙因在组织心理学一书中将人性假设归纳为四种： （一）经济人假设（麦格雷戈） （二）社会人假设（梅奥） （三）自我实现人假设（马斯洛） （四）复杂人假设（沙因）,1. “经济人”假设,“经济人”假设的主要观点 （1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作； （2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导； （3）人们以自我为中心，忽略组织的目标； （4）人们习惯于抵制变革； （5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲

3、从举动； （6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。 与经济人假设相对应的管理措施 （1）只注重对工作任务的管理； （2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法（手提大棒，柔声细语）； （3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。,2. “社会人”假设,除了物质条件以外，人类的工作是以社会需求为主要动机的。,与“社会人”假设相对应的管理措施 （1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上； （2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感； （3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度； （4）管理人员的职能不

4、应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的作用； （5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。,过分注重人际关系、员工满意感和非正式组织的作用，忽视员工责任,3. “自我实现人”假设,“自我实现人”假设的主要观点 （1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。 （2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。 （3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。 （4）人对目标是否尽力，依赖于

5、完成目标所得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。 （5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。 （6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。,3. “自我实现人”假设（续）,与“自我实现人”假设相对应的管理措施 （1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。 （2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同

6、人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。 （3）奖励制度从外在激励转为内在激励。 （4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。,创造机会 释放潜能 排除障碍 鼓励发展 提供指导,4. “复杂人”假设,“复杂人”假设的主要观点 （1）人的需要是多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。 （2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果

7、。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的动机模式。 （4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。,4. “复杂人”假设（续）,与“复杂人”假设相对应的管理措施 （1）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。 （2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。 （3）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。,权宜应变,关于人的需要的理论,马斯洛的需要层次理论 奥德费的ERG理论,马

8、斯洛需要层次论,二、需求、动机与行为,主要观点,只有低级需要基本满足后，才会出现高一级需要 ,即需要是由低级需要向高级需要发展的; 人在同一时间内有很多需要，但其中必有主导性需要，人的行为是由主导性需要所决定的; 人类的需要与个体的生长发展密切相关； 当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。 需要层次越低，力量越强。,ERG理论（Alderfer，1969 ）,人的基本需要可以分为三个方面：,ERG理论,ERG理论与需要层次理论的关系与区别 ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势 E

9、RG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象 ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势,需要层次理论与管理措施相关表,动机（motive）：引起动作,为什么有的人做某事的动机很强烈有的人缺乏动机呢？ 同一个人的动机有变化吗？ 请举例讨论你的观点。,动机是个人与环境相互作用的产物 动机水平不仅因人而异，同一个个体的动机还因时而异,引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。,行为,动机,刺激,个 体 行 为 模 式,需要,需要、动机与行为的关系,一种主观状态 需要多种多样 需要有时空变化 需

10、要结构,需要一定产生动机吗？,动机一定导致行为吗？,一个些心理因素或一种过程 动机各种各样 动机强度 动机方向性 动机的坚持性,同一动机可以引起多种不同行为 同一行为可出自不同的动机 一种行为可能为多种动机所推动 合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为 错误的动机有时被外部积极的行为所掩盖,三类行为 目标导向行为 目标行为 间接行为,意向,愿望 驱动力,叶克斯多德逊定律 动机强度与解决问题的效率之间成“倒U”关系，即动机太强或太弱都不利于问题的解决，只有中等强度的动机水平最有利于问题的解决； 在解决困难任务时所需要的最佳动机水平要低于解决容易任务时所需要的最佳动机水平。,三、价值观与行为,什么

11、是价值观（value）？,一个人关于正确和错误、好与坏、可取与不可取、重要与不重要的观念。包含内容和强度两种属性。,价值观是客观判断还是主观判断？是关于“真或假”的判断还是“对或错”的判断,价值观体系,纳入不同偏好层级的个人价值观,个人价值观,组织价值观,文化价值观,信仰（认同）价值观,执行价值观,个人价值观的来源,遗传 社会环境因素：民族文化、家庭教育、教师、朋友等 价值观是相对稳定和持久的。,遗传和环境之间的 比例40：60,价值观,弥尔顿罗克奇价值观分类,手段,资料来源：Robbins，Organizational Behavior,三、知觉与行为,知觉指的是，个体为了给自己所处的环境赋

12、予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。,影响知觉的因素是很复杂的，它们可能引起知觉的偏差和歪曲。知觉的影响因素可以从知觉者自身因素、知觉对象的特征和知觉发生的情境三个方面来把握。,美女还是帅哥？,仔细看看他们是谁？,起航？,你能找到拿破仑吗？,第一印象效应（首因效应）：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性。 运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。,社会知觉中的若干效应,晕轮效应：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为整体行为特征。 “情人眼里出西施”、“厌恶和尚及袈裟” 启示：对人、事防止以点代面，以偏概全；防止把自己的主张强加于人。（奥

13、巴马）,归因理论（attribution theory）： 是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。它是一种行为改造理论。,1.内部归因和外部归因,归因理论,2.归因的三个要素,哈罗德凯利（Harold Kelley）提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注以下三个主要因素：,归因模式及相应的心理行为反应,管理人员对归因结果及管理措施,四、态度与工作满意度,态度不是与生俱来的，在很大程度上是后天习得的 影响态度形成的因素 欲望 知识 群体观念 个性特征 个体经验或经历 态度的形成过程

14、是从服从到同化再到内化的过程,态度的组成部分,认知失调理论（cognitive dissonance；Leon Festinger，1957） 认知失调：指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的态度与行为之间的不和谐。 个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关，有的无关，也有的有冲突。真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的元素之间。如： A体操是一种优美的运动。 B我喜欢它的运动方式。 C我讨厌这儿的教练。 D游泳队有许多健将。 在这个例子里AB协调，AC不协调，AD无关。 通常，人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力，

15、使人的情感或评价趋于一致。这样，改变就发生了，它的途径是： A.改变一种元素 B.增加新的认知因素 C.强化某一元素的重要性,员工工作态度类型及测量,工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。 工作参与：指一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。 心理授权：员工认为自己对工作环境、工作自主性产生影响程度。 组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 组织公民行为：指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发。,人-岗匹配（Personality-job fit theory）,约翰霍兰德（John Holland

16、）的人格类型和职业范例和职业偏好测量表,人格特质,工作要求 职业环境,工作绩效,？,个体之间在人格方面存在本质的差异； 工作具有不同的类型 当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。,霍兰德：个性与职业类型的匹配,职业人格类型（霍兰德）,六边形中两个领域越接近，则两者越一致，对角线上的类型最不一致 。,2.9,人格与行为,2.6,2.7,2.8,2.10,能力与行为,意志与行为,兴趣与行为,情感与行为,第二章 个体心理与个体行为,我们不必羡慕他人的才能，也不必悲叹自己的平庸，每个人都有他自己的个性魅力。最重要的就是认识自己个性，而加以发展。 松下幸之助,一、人格的概念及特点,人格（personality），又称个性，就是指个人比较稳定的心理活动特点(如态度、价值观、兴趣、性格、气质和能力等)的总和。 人格是指： 个体的比较稳定的、经常影响个体的行为； 使个体和其他个体有所区别的心理特点。 影响人格形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。 人格受基因的影响很大。