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1、WHRX网站绩效考核体系2 WHRX网站工作现状分析WHRX网站作为华中地区最早开办的门户网站之一，已拥有频道40多个，其美誉度、知名度已经使其在广大网民中树立了品牌地位，并对当地的经济发展、社会进步起到了较大的促进作用，网站的主要工作现状调查如下。2.1 WHRX网站的主要工作内容WHRX的工作相当庞杂，涉及6大网站群的内容建设和更新，还要不断开发新的应用来满足宽带用户不断增长的需求。工作的组成部分具体分析大致有如下10类：（1）通过长期的运营，WHRX本身已有自办热门栏目22个，此外，还有4个非热线域名下的重点网站群需要保障内容的更新和建设，包括宽频世界、学子圈、旅游网、e家社区。这些网站
2、都要做好日常的页面设计更新、信息采编等工作；（2）从事互联网应用开发，包括自主开发如客户管家、201自服务系统、种子短信群发系统、IPTV门户开发、企业有声名片等许多电信增值项目；配合各类网站活动开发相关应用程序；对WHRX栏目进行技术支撑和开发；还负责对外包项目的全程管控；（3）为了提高网友互动效果和网站流量，要进行各种线下线上相结合的活动策划、组织、网页设计以及宣传工作；（4）为了持续吸引网友，每逢不同节气和重要事件都要进行各种专题策划、设计和制作；热线相关栏目也要定期组织调查研究和分析统计工作，从而确保工作方向、改善工作方式；（5）信息安全也是热线的工作重点之一，外部环境对热线信息内容的
3、从严管控，迫使热线必须耗费大量人力进行信息审核，以确保不发生敏感问题；目前安排人员负责24小时信息安全值班并处理投诉问题；（6）拥有合作承包栏目24个，这些栏目都需要进行互动沟通、协调和管控；（7）承接基于互联网的各类临时紧急工作任务，如外宣办、公司市场部等安排的各项工作；（8）热线应用系统和数据库维护以及各项基础数据统计工作；（9）做好日报、周报及各项专题报告编写，落实各类项目申报、课题研究等；（10）其他办公事务性工作，包括对ABC类不同用工机制的定期考核评价。其中A类员工是指无固定期限的合同制员工，B类员工是指签订了固定期限的合同制员工，C类员工是指劳务派遣制员工。2.2 WHRX网站原
4、有组织架构分析WHRX原有的组织架构和人员结构分析如下：2008年8月1日止，WHRX网站共有员工40人，其中开发人员6人，占90.26%，系统维护人员8人，占90.26%，美术编辑人员8人，占90.26%，采编人员12人，占90.26%，信息安全维护及其他人员6人，占90.26%。具有本科及以上学历的有32人，大专及以下的有8人。从年龄构成来看，4150岁的有1人,占12.8%；3140岁的有10人,占25.6%；30岁以下的有29人，占60.2%。从年龄构成来看，A医院是一个很年轻的医院，正处于事业的发展阶段。WHRX网站员工自身的特点对绩效考核的影响很大，主要表现在：（1）WHRX网站员
5、工具有专业性。WHRX网站员工大都是本科以上学历，但绝大部分都为开发设计人员，管理人员都是从开发设计人员中逐步提拔的，几乎没有专业的管理人才。受此影响，只有技术好的领导者才能受拥戴，懂管理却不懂技术的人员就难开展工作，这使得网站在绩效考核管理上受到了很大的局限性，造成WHRX网站在进行绩效考核管理时，主要是凭经验在办事，绩效考核缺乏科学性和条理性。（2）WHRX网站工作要求员工具有很高的主观能动性。员工的工作态度对其工作有着较大的影响，这在客观上就使得WHRX网站为了充分调其员工工作的积极性，就要改善工作环境，民主风气较浓，绩效考核偏于平均化。（3）WHRX网站大部分员工所从事的是脑力劳动。脑
6、力劳动具有探索性、借鉴性、创造性和风险性，其劳动成果不可重现，具有不确定性，难以直接度量和比较。在这种情况下，要做到完全的绩效考核公平比较困难，由于评价的定性东西较多，定量东西较少，较容易出现分配不公的情况。调查了解原网站的组织架构情况如下：（1）组织架构为树形结构，各班相互独立；（2）WHRX班和流量经营班分工不明确，栏目内容有许多重复建设；（3）流量经营班人数过多，班组管理能力弱；（4）每人单独负责一个栏目，考核机制以栏目访问量为目标；（5）由于员工个性差异，部分员工存在不适应或者不喜欢所管理的栏目；（6）分配给每个人的栏目维护工作量不均衡。3 WHRX网站绩效考核存在问题及成因分析3.1
7、 WHRX网站绩效考核存在的问题WHRX网站主要结合两类考核方式对员工进行考核。考核方式之一是沿袭总公司普遍采用的对员工个人的360度考核法，采用360度“德能勤绩评价法”来评价开发设计人员的劳动，相关评价表格见附表。360度考核法具体来说就是指帮助一个组织的员工（主要是管理人员）从自己发生工作关系所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。这些信息的来源包括：上级监督者自上而下的反馈；下属自下而上的反馈；平级同事的反馈；被考核者本人的自我评价；企业外部的客户和供应商的反馈。11这种评价法的主要缺点就是情感主观因素过重、工作针对性不强、没有明确的目标导向，也缺乏考核重点。考核方式之二是针对员工
8、所负责的栏目进行单纯的访问量目标考核，而针对栏目的考核由于与网站整体考核目标不能达成一致，并由于栏目划分混乱、组织结构划分混乱等因素，导致考核没有抓住关键因素，整体缺乏一个完整的绩效评估体系和一个绩效评价标准，最终不仅影响了网站业绩目标的完成，也影响了骨干技术人才的稳定。12此外，WHRX网站绩效考核还存在以下问题：1）绩效考核的设计问题绩效考核的设计方面最大的一个问题是单方面强调对目标的考核，没有充分重视考核之前的准备工作，也就是从绩效考核目标的设定到绩效考核计划以及在工作过程中对绩效考核信息的收集的整个绩效考核管理过程。2）绩效考核的标准问题在绩效管理体系的设计方面缺乏系统的良好的绩效标准
9、设定方法。一是不能从工作分析中得出绩效的衡量指标，二是对考核的标准的设定主观性程度过高。3）绩效考核的沟通问题在绩效考核之前，考核者和被考核者之间缺乏对绩效标准的沟通和承诺。这主要体现在被考核者不能清楚地了解自己的工作目标和标准，或者对工作标准有不同的看法。这就导致任职者在工作中无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作做到什么程度。4）绩效考核的目标问题绩效考核管理没有按照组织的目标设定绩效目标和绩效考核的重点。绩效考核管理应该是每位管理者，甚至是每个人的职责。管理者有责任去管理自己下属的绩效，每个人也有权利和义务去评估为自己提供工作产出的对象。3.2 WHRX网站绩效考核问题成因分析1）对考
10、核定位的模糊与偏差考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。WHRX网站现有体系对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。2）绩效指标的确定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。但
11、是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，WHRX网站显然没有做过多考虑。一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。在WHRX网站的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从栏目流量去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说不仅仅是经营的指标。特别是对管理者的考核，仅仅从经营指标去衡量，而没有衡量其管理能力，把对管理者的考核等同于对普通员工的考核，这样不能通过绩效考核
12、来判定其工作是否达到了任职资格。3）考核关系不明确要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而WHRX网站没有对考核关系进行详细地说明和规定，这样造成了绩效考核在实施过程中流于形式。4）绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作。WHRX网站只是孤立地看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作，例如在考核之前，主管人员需要与员工
13、沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。而WHRX网站在考核前，考核者都没有和被考核者进行必要的沟通，使得员工对绩效考核不理解，抵触情绪大。此外，WHRX网站在制定绩效考核体系时没有进行绩效考核的基础工作工作分析，造成员工之间职责不清，无法进行正确地考核，同时也没有对绩效结果进行充分利用，使绩效考核流于形式。144 WHRX网站绩效考核体系的设计4.1 WHRX网站绩效考核体系建设思路WHRX网站绩效考核体系的主要建设思路是：按照“职位明确化、绩效科学化和薪酬宽带化”的原则，逐步建立一套具有内部公平性和外部竞争力的职位、绩效、薪酬管理系统，进一步提高网站的核心竞争力，为公司的生产经营活动提
14、供有力的支撑与服务，最终确保网站整体战略目标的全面实现。职位明确化就是通过科学的工作分析进行职位分析和设置，规范职位描述，严格职位评估，使每一个职位具有清晰的职责，让每一个员工清楚了解本职位在网站内部的定位、价值和工作目标。绩效科学化就是通过建立一套更为科学有效的绩效考核系统，在绩效考核体系中引入KPI指标体系，保证员工努力方向与公司发展目标的一致性，促进战略目标在组织内部的沟通、落实和全面实现，同时将绩效与薪酬紧密结合，使员工个人利益与公司总体价值的实现真正挂钩，最终实现企业与员工的持续发展和价值提升。薪酬宽带化：依据职位相对价值，通过市场化的薪酬策略，构建一个能够运用人才价格体系和薪资市场
15、数据定位并调节的收入分配制度，调整企业内部员工的薪资结构，拉开不同职位的固定收入差距，逐步与市场薪资平均水平接轨，实行更为灵活的收入分配制度，以实现内求公平、外求竞争的薪酬策略目标。4.2 WHRX网站绩效考核方式的选择不可否认，绩效考核是一项复杂度较高的管理技术，绩效考核的方法是否合理、是否科学都会影响其实施效果。没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境，真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。绩效考核方法有很多，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法都很科学，在适当的条件下使用时也相当有效。但我们也要看15到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素；第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性；第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。另外，360度考核是
