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1、四月每日精华案例汇总目录4月01日案例学习1案例一：不守职业道德被公司辞退不冤枉？1案例二：某的这种情况是否属工伤？2案例三：单位不能提供被公开信息的经济利益，认定职工泄密无据？2案例四：录用前培训不“合格”，培训费用可否由员工承担？44月06日案例学习5案例三：擅自帮上班朋友忙受伤 无法认定为工伤？7案例四：单位不得随意约定实行综合计算工时工作制？84月07日案例学习9案例一：试用期受伤，是否算停工留薪期？是否需支付双倍工资差额？9案例二：工作地点变更，辞职仍可获得补偿？10案例三：工作5天离职，公司借故不发工资，合理吗？11案例四：员工到了法定退休年龄，终止合同需要给补偿金吗？124月08
2、日案例学习13案例一：未书面提出放弃年休假 单位应支付三倍工资？13案例二：生病不请假，旷工被辞退？14案例三：2008年前签订的合同现在到期终止，经济补偿如何算？15案例四：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？164月11日案例学习17案例一：误工证明助职工确认劳动关系?17案例二：支付工伤待遇不能扣除个人所得税？18案例三：医疗期未签订劳动合同不用支付双倍工资？19案例四：职工离职单位未尽告知义务 被判支付失业金损失？204月12日案例学习21案例一：放弃治疗，其死亡性质能否认定为视同工伤死亡？21案例二：调任岗位变更试用期是否属于“二次约定”？22案例三：企业部经营承包后，还是劳动合同关系吗
3、？23案例四：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？234月13日案例学习24案例一：公司虽然放假但不能拒付生活费？24案例二：尚未通知解除劳动关系 何谈支付经济补偿？25案例三：未提供专项费用进行专业培训不能约定服务期？26案例四：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？264月15日案例学习27案例一：女子朋友圈发同事淫秽图片被辞 公司被判赔偿？27案例二：用人单位与劳动者协商解除劳动合同经济补偿金支付规定 ？29案例三：未“合并处罚”是否可以？30案例四：劳务派遣工的带薪年休假，应由谁来负责？304月18日案例学习31案例一:放弃签无固定期合同再要求双倍工资无据？31案例二：法定代表人变更
4、 也不能随意调岗降薪？32案例三：劳动部门责令付工资仍不付 应向职工加付赔偿金？33案例四：上班26个月未签合同 不能获赔双倍工资344月19日案例学习35案例一:月工资高于上年职工平均工资三倍 以三倍补偿35案例二：劳动者与用人单位均不能证明劳动关系解除原因情形的实务处理？36案例三：劳务派遣工的带薪年休假，应由谁来负责？36案例四：孕期女工被退回派遣公司后，工资应怎么算？374月20日案例学习38案例一:未提前告知就辞职 也不能扣发最后一个月工资？38案例二：职工自愿加班超过法定时限企业也？39案例三：住址变动不告知 单位送达不畅不担责？40案例四：职业病需确认工种 仲裁委有权受理？414
5、月22日案例学习42案例一:冒名顶替上社保，发生工伤赔不赔？42案例二：薪酬制违背了言论自由？43案例三：岗位调整已履行职工可否能反悔？44案例四：原单位被兼并，劳动合同是重签还是变更？454月25日案例学习46案例一:向劳动监察投诉期间 仲裁时效中断？46案例二：“超围”工作遇事故是否算工伤?46案例三：单位发病回家后死亡 是否算工伤?47案例四：职工两年前严重失职现在解除合同合法吗?484月26日案例学习49案例一:劳动合同与员工手册容不一，单位构成解除？49案例二：公司更改岗位名称，是否需要员工同意？51案例三：用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金是否有效？51案例四：加盟店or总公
6、司，销售员劳动关系到底归属何处？524月27日案例学习54案例一:劳动合同与员工手册容不一，单位构成解除？54案例二：员工病后能否办理提前退休？55案例三：企业解体后员工怎么辞退?56案例四：不构成伤残，是否可以要求赔偿残疾辅助用具费？574月28日案例学习58案例一:工伤后因违纪解聘还能否要一次性补助金？58案例二：公司转让半年，为何还要替新东家发工资?59案例三：员工早退，路上出车祸，是不是工伤？60案例四：在不同单位连续工作满12个月也可享受年休假？614月29日案例学习63案例一:支付违约金不能高于法定标准?63案例二：员工工作年限的举证责任应由谁承担？64案例三：当带薪年休假与其它假
7、期相逢时，该怎么算？65案例四：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？664月01日案例学习案例一：不守职业道德被公司辞退不冤枉？2015年2月20日，丁某到某物流公司任业务经理。在经办公司业务时，丁某发现可从中获利，即与配偶合伙成立相关业务公司，并利用职务之便私刻物流公司公章，伪造买卖合同，与配偶公司进行货物倒卖。物流公司发现丁某的行为，以丁某严重违反规章制度、营私舞弊、给公司造成重大损害为由，将丁某辞退。丁某不服，以辞退决定系解除劳动合同为由，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付经济赔偿金4689.16元。案例解析：仲裁委经审理认为，劳动法第3条规定，劳动者应遵守劳动纪律和
8、职业道德。劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，并有权向劳动者追偿经济损失。丁某的行为不仅违反了公司的规章制度，而且违反了作为职工应当遵守的职业道德，甚至可能面临相关的刑事处罚。最终，仲裁委驳回了某的仲裁请求。案例二：某的这种情况是否属工伤？某是一家机械厂技术员。一天，其回厂里拿东西，正赶上厂里的铸造车间在安装一台新设备。见在场人员忙不过来，便自愿帮助调试。登高操作中不慎从3米高机台摔下，导致腰部严重骨折，治疗期间，经鉴定被认定为九级伤残。事后，某向工厂要求申报工伤，工厂认为，某是在双休日自愿帮
9、忙受伤，并非法律规定的在工作时间受伤，不应属于工伤。对此，你怎么看？案例解析：工伤保险条例第14条规定的“工作时间”既包括正常情形下的工作时间，也包括8小时之外的加班工作时间。本案中，某虽然是自愿加班，但其所在公司相关人员并没有加以制止，应视为以默许方式允许并接受了某加班参加工作。而且，某的自愿行为完全是为了公司工作，应当认定某是在工作时间受伤。若是对某的受伤不予认定工伤，不仅与工伤保险条例的规定相违背，更有失于法律的公平原则。因此，应属于工伤，该公司应积极配合某进行工伤认定，并依法给予相应工伤待遇。案例三：单位不能提供被公开信息的经济利益，认定职工泄密无据？某公司司机岗位执行的是经劳动部门批
10、准的不定时工作制。2011年10月，小武到该公司做司机。双方订立劳动合同约定执行不定时工作制，月工资2500元。2012年11月2日，小武提出辞职，并于一个月后办理了离职手续。2012年12月20日，小武以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付加班工资并要求支付解除劳动合同经济补偿金。请问，小武的请求能得到支持吗？案例解析：本案争议的焦点在于不定时工作制是否应支付加班工资？首先，不定时工作制是指企业因生产经营的需要不能实行标准工时制的，可以实行不定时工作制。它是我国的基本工作时间制度之一。根据工资支付暂行规定第十三条第四款“不定时工作制度
11、的劳动者，不执行上述规定。”的规定，不适用加班时间限制的规定，也不适用加班工资的相关规定。因此，不定时工作制度周一至周五延长工作时间及双休日加班的均不能享受加班工资，只有法定节假日加班时才能要求用人单位发放加班工资。其次，不定时工作制并不能随便适用。根据劳动法第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。及劳动部、人事部颁发的国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第六条“由于工作性质和职责的限制，不宜采用定时工作制的职工，经国务院劳动、人事等有关部门批准，可以实行不定时工作制。”的规定，用人单位实行不定时工作制，需经劳动部门审批，否则无效。
12、同时，不定时工作制只能在法定的工作岗位适用，非法定工作岗位约定不定时工作制的无效。因此，在本案中，由于公司执行的不定时工作制是经过批准的，在这种情况下，小武要求公司支付加班费是没有法律依据，其仲裁请不会得到支持的。案例四：录用前培训不“合格”，培训费用可否由员工承担？小邱技校毕业后被某汽车销售公司录用，录用通知书上说明：小邱接受公司指定的汽车销售培训班学习1个月，经笔试及实际操作两项考试均达到60分以上为合格，双方签订正式劳动合同，若未能合格，公司只返还报名费（300元），培训费自己承担。小邱交费1200元后参加培训。后因实际操作考试成绩未合格未能被公司录用。小邱越想越不是滋味，找公司要求退还
13、培训费，公司以双方未建立劳动关系，且事先有约为由拒绝退还。你觉得公司这种做法合理吗？案例解析：尽管小邱与该公司只有录用通知书，双方之间并未建立劳动合同关系，且培训前的录用通知书有明确的约定，但依据相关法律规定，这并不能免除该公司应为小邱承担的培训费。小邱被该公司录用后，就成为了公司准录用人员。职业教育法第二十条、二十八条规定：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育”：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。”可见，准备录用人员的教育、培训费用，“应
14、当”由企业来承担，这已经成为法律强制应性规定。用人单位为劳动者进行岗前培训等一般培训，是用人单位应尽的法定义务，同时也是劳动者享有的法定权利。如果企业以约定的形式将培训费用转嫁给劳动者，因双方约定违反了法律的强制性规定而无效。故该公司此举是、不合理的，应全额退回小邱所交的培训费用1200元。4月06日案例学习案例一：试用期被证明不符合录用条件，员工却患病了，可以解除合同吗？何某2011年7月入职某公司，签订了3年的劳动合同，并约定试用期为三个月，即从2011年7月1日起至10月1日止为试用期。2个月后，公司以何某不符合录用条件为由解除了与何某的劳动合同，并有充足的证据，要求其办理离职手续。巧的
15、是，何某于次日，突然患病，并有医院开具的病休一个月的病假证明，但公司没有理会这些，还是按此前决定辞退了何某。忿忿不平的何某遂向劳动仲裁处提出申诉，要求确认辞退无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。对此，你怎么看？案例解析：本案的争论焦点在于：职工在试用期发生医疗期情形的，用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的，用人单位是否可以解除职工的劳动合同？ 根据劳动法第二十九条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是劳动法第二十六条和二十七条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。“试用期不符合录用条件”的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除职工的劳动合同，同时，“试用期”的规定不属劳动法第二十六条和二十七条的情形。而劳动部关于贯彻执行若干问题的意见劳部发1995309号文件第30条明文规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十
