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1、摘要公务员是我国行政工作的主要践行者，要想实现行政效率的提升，健全公务员激励机制是一有效途径。现阶段，我国公务员激励机制整体水平有限，存在着诸多问题，比较样的有物质激励不平衡，精神激励没有落到实处，绩效考核体系缺陷明显等。关于如何处理上述问题，笔者在此文撰写过程中提出的观点是：首先，坚持以人为本理念，在此基础上健全薪酬体系，提高绩效考核体系的全面性，完善晋升制度。关键词：公务员；激励；健全；完善 目录摘要一、我国公务员法激励机制存在的问题 （一）物质激励不平衡 （二）精神激励流于形式 （三）内在激励不足 （四）绩效考核体系不健全 （五）晋升机制不完善二、我国公务员激励机制存在问题的分析 （一）
2、“以人为本”思想缺乏 （二）尚未建立健全优秀的行政文化 （三）晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后 （四）沟通反馈渠道不畅通三、改进我国公务员法激励机制的几点构想 （一）建立科学合理的公务员薪酬制度 （二）树立以人为本的管理理念（三）健全公务员绩效考核体系（四）完善公务员晋升机制 结束语参考文献 一、我国公务员法激励机制存在的问题（一）物质激励不平衡公务员法中对于奖励规定有这样“要坚持物质和精神奖励坚固的原则，但侧重点为精神奖励”，可是现实情况却刚好与此相悖，在众多的奖励中都是重物质而轻视精神奖励，有的甚至在调动积极性时只考虑到加薪这一项措施，比较典型的有，推行公务员住房等原有福利货币化、市场
3、化。另一方面，工资制度也和地区发展的总体水平和实际情况息息相关，在不同的地区往往不尽相同，但是在相同的地区内，工资随着部门、职务、级别的波动较小，往往稳定在一定范围，工资往往不可能如实反映各公务员在实际工作中所做的贡献，激励所带来的积极影响有限。而且没有在发展中形成和公务员管理制度相匹配的机制，还存在少数部门往往只考虑自身利益的情况，不同的部门之间缺少必要的沟通合作。（2） 精神激励流于形式轻视，导致没有找到精神激励的有效途径，在过去的设置中，往往以精神激励为主，而且讲究奉献精神，导致政治说教往往和实际不相符，并且树立的模范都和人们的实际生活有较大距离，都是“高大全式”的，精神激励难以发挥实际
4、作用。另一方面，政治学习已经成为不少人的负担，导致很多人开始抵触政治学习。尤其在体制转变阶段，公务员自身的地位和经济利益等都大不如前，因此传统精神激励所产生的实际作用大打折扣已成为大势所趋。（3） 内在激励不足在我国现行的公务员奖励制度中，外在性激励因素只有物质和精神两种，而内在性激励因素则完全没有。例如，在现阶段我国使用的公务员激励机制中，并没有清楚的对公务员的发展前景作出解释下说明，绝大多数公务员对于自身的工作未来一片迷茫。首先，在传统人事管理中，较为普遍的是以事为核心，重视调配组织和人员，但是在此过程中却忽视了如何激发人的内在因素。其次，大多数政府机构往往重于形式，只会进行集体教育和批评
5、，但是却没有按期和不同的公务员进行谈心，组织不能及时获取员工的需求信息，有时甚至要到问题出现才能反映过来，提高组织凝聚力方面还有待加强，只是最终的公务员对于难以形成强大的向心力。 （四）绩效考核体系不健全 考核对于公务员至关重要，其往往决定着公务员之后的实际发展，直接决定着他们的之后的奖惩以及职务调整职务，在公务员制度在扮演着重要角色。可是实际中的公务员评估考核体系却不是如此，往往在严密性和科学性方面存在较为明显的缺陷，导致该制度的作用不能完全发挥。现阶段，就公务员考核来说，极少单位能够做到按规定严格执行，并且严格把关考核结果，更多的则是对于考核环节得过且过，而且考核结果也是敷衍了事，几乎没有
6、任何实际的差异，所产的结果也往往有限。在这样的考核背景下，公务员的积极性会受到抑制，长此以往，还很可能导致员工的不满情绪加剧。（五）晋升激励机制不完善晋升所有公务员的发展目标，也是激发他们在工作中勇于表现的不竭动力，更催促他们不断实现自我价值。但是现阶段，我国考核体系却没有对晋升环节引起足够重视，绝大多数单位往往不能为自己的员工提供一个公平性有保障的竞争环境。比较典型的使在很多地方性公务员部门在选拔干部时，往往将“德”作为考察的重点，而对于公务员在工作中所做的贡献却没有引起足够重视，针对一些政绩没有取得突破，长时间止步不前的官员，也没有任何的惩罚性措施。除此之外，任人唯亲的现象也比比皆是，很多
7、领导直接指派自己的亲属等人去做一些职位，这种现象的存在也对习行政激励机制的发展带来了致命打击，直接限制着行政效率的提高。二、我国公务员激励机制存在问题的分析（一）“以人为本”思想缺乏因为传统体制和文化环节等方面的影响，导致我国到现在仍然还随处可见传统人事管理遗留的问题，却没有在实际发展中将观念转变为“以人为本”，而且还存在重视轻人的毛病，一味注重组织和人员的搭配，且没有在调动人的积极因素方面做出任何实质性措施。重视依据事情来选择相应的人才，却不会从现有的人才中挖掘潜能，根本上忽视了人也是一种资源，忽视了人力资源的重要作用。另一方面，在实际的管理者忽视了精神方面的奖惩，往往一味开展物质层面的奖惩
8、措施，没有对人这一重要参与者给予足够尊重，没有重视人在管理中的决定性作用。按照马斯洛需求曲线来看，人的需求有多种层次之分，这些层次往往也有高有低，而自我价值实现则是属于最高层次。在公务员底层的物质等方面的需求得到满足的前提下，他们的关注点就全都集中在如何满足高层次的需要方面，一旦现有的体系无法在这方面给予他们一定的支持，他们必然会感到心灰意冷。（2） 尚未建立健全优秀的行政文化诚如企业文化在企业中的核心地位无可替代，对于行政组织来说，组织文化的重要作用也不可忽视，其往往决定着组织的效率和未来发展情况。行政组织的可持续发展很大程度上来说，需要文化、精神等多个方卖弄都达到相应的要求。针对我国公务员
9、来说，他们对于政府的归属感不强，仅仅将自己和政府的关系定义为普通的工人和企业的关系，即雇佣与被雇佣，因此主人翁的意识较为淡薄，他们往往在工作中处于被动地位，完成工作纯粹只是循规蹈矩，按规则办事，导致部门之间往往没有形成较好的团队和集体意识，政府员工的向心力有限，绝大多数公务员在工作中都只会去完成自己分内的事，对于直接责任以外的工作不闻不问，一旦出现问题，则是互相推诿，逃避责任。另一方面，还有一些公务员则是安于现状，不思进取，认为自己现在的状态已然可以支撑自己熬过一生，对于学习深造等机会毫无兴趣，更不用说为了实现人生价值去做其他创新性的工作。（3） 晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后第一，现阶
10、段实行的公务员晋升制度整体水平有限，而且还存在一些较为明显的缺陷。尤其是在民主监督方面，公务员晋升机制还任重道远，发展程度较低，进而导致用人腐败等负面现象频发，而让那些自身实力过硬的公务员再一次次失望中产生绝望的心理。而在工作精神环节，资本主义色彩浓厚，很讲究所谓的辈分，而不是将才能作为晋升的主要依据，进而造成部分人力资源的浪费。虽然公务员在晋升过程中需要具备过硬的德才，但是在德才方面都达标的公务员也只存在很小的可能性真正获得晋升机会，因为晋升必须是在有职位空缺的条件下才有可能。长此以往，就导致可供晋升的职务往往是有限的，可是个人的需要却具有无限性，而则互相矛盾，所以岗位有限这一因素也一定程度
11、限制了晋升之路，因此绝大多数公务员都无法在现实中获得满足，激励功能的发挥也因此受限。第二，我国现阶段公务员考核制度还存在不少盲区，理论上切实可行，但是在实际运用过程中会面临较多问题。考核的途径往往也较为固定且单一，例如重视定期考核，对平时考核重视度不高等，类似的考核方式往往会导致考核结果与实际有较大出入，难以保障其公正性。而把这样的考核结果作为决定晋升以及奖惩的重要标准，难以服众，这种现象也直接限制了激励作用的发挥。另一方面，公务员所获得的实际薪酬往往不是由其实际的工作表现而定，绩效水平一定程度和工资收入脱节，也不利于公务员激励机制得到发挥。（四）沟通反馈渠道不畅通行政机关科层制特点决定了上下
12、级之间的沟通交流都是通过文件、会议的方式，而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于政府分工的固有特点，地区。部门以及同部门不同处室之间很少交流，领导与下级之间就更少接触，导致有时管理意图难以兑现。另外，目前虽拓展了公务员公招途径，但是由于“能上能下”、“能进能出”的机制没有最后形成，很多人受职位限制而怀才不遇，湮灭了工作的积极性和创造性。三、改进我国公务员法激励机制的几点构想 （一）建立科学合理的公务员薪酬制度 对于任何一个员工来说，薪酬都是关注的重点问题，公务员同样如此，薪酬不仅决定着他们的所获的物质水平，而且也是公务员积极进取的不竭动力，所以在设置薪酬制度时，必须将薪酬置于核心地位，设置
13、出针对性的薪酬制度，保障员工的薪酬水平。第一，将薪酬法治化，用法律的形式规定公务员薪酬制度，提高其规范化水平，在薪酬管理的各个环节将人为因素的影响将至最小，从根本上保障其相关利益。第二，优化薪酬结构。现阶段，工资、津贴、福利是组成我国薪酬制度的三驾马车，因此在实际的工作过程中要对三者的关系有着清醒的认识，大多是情况下，性质往往处于薪酬结构的核心位置，占主导地位，津贴是重要组成部分，利用津贴可以弥补各地区的差异还可以缩小公务员与外企人员之间的薪酬差距。 （二）树立以人为本的管理理念 树立以人为本的管理思想，具体内涵就是要将人的需求放在首位进行考虑，在管理中一切以满足人的需求为准则，同时要考虑到需
14、求往往会存在较大差异。对于公务员来说，个人目标绝对不仅仅限于实现社会公共利益的最大化，而且还要包括薪资待遇、发展空间等因素。其次要运用相关措施把社会公共利益的实现内化为个人目标，充分调动公务员参与民主管理的积极性，引导公务员进行必要的自我约束和激励，同时使自己的价值追求而和政府保持一致，并且在实际的工作过程中为了其而努力。（三）健全公务员绩效考核体系现阶段，我国公务员考核工作存在重视表面工作、不够具体等问题，很大程度是因为没有科学的考核评估体系为基础，要建立健全科学的考核体系具体途径有：首先，建立符合实际的考核评估体系。在制定考核标准时，以具体化和数量化为追求，一旦公务员职位有所不同，就应当制
15、作出不同考核标准及内容的制度。二是建立考核体系的多重体制，不仅要包括公务员之间的自我评价，对上下级评价以及党组织和权力机关的评价。除此之外，则是引入社会公众的评价，发挥社会工作在该环节的作用。以民意检测和社会公众的满意度作为评价的最终考核依据。（四）完善公务员晋升机制 健全我国公务员激励制度:第一，为公务员职位晋升创造公平的环境。我国应该推广普及竞争性考试考核制度,只有从竞争中脱颖而出、经过层层选拔的人员才能够获得该岗位，一旦出现空缺岗位，就要选择举行全社会性的公开考试，以考核结果为录取的重要依据，将全体社会成员纳入到岗竞争的对物之中。第二，增加公务员的级别设置。在综合考虑分析部门、岗位等实际情况的基础上，依据我国的宏观环境，专门为那些因客观因素限制而无法晋升的公务员增设岗位，让他们看到职业发展的希望。第三,优化公务员队伍。优化最好的方法是从结构开始。首先，对所有岗位制定针对性规定，明确各个职位在性别、受教育水平等多个方面的具体要求，同时积极疏通与“下”的途径,实现试用期制、免职等制度的全面发展；一旦公务员表现较为突出，并且做出的贡献较大，那么就可以忽视年龄的限制，对其进行破格提拔,通过这样的方法实现其工作积极性的提升。1王亚伟.公务员激励机制探析J.
