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1、目 录 摘要ABSTRACT一、绪论 1 （一）研究背景 1 1、薪酬管理公平性的维度12、工作绩效研究综述 2（二）研究内容及研究方案 2 1、研究内容 22、研究意义 3 3、研究方案 3二、研究设计与研究方法4（一）研究假设与研究变量的计量4 1、研究假设4 2、研究变量的计量4（二）研究方法介绍 4（三）研究设计 51、问卷设计与调查 52、统计数据的收集与预处理5三、数据分析6（一）量表的信度效度分析61、效度分析62、信度分析7（二）薪酬管理公平性对员工绩效影响的相关性分析8 1、薪酬管理公平性各维度之间的关系 8 2、薪酬管理公平性各维度对员工绩效的影响 9四、研究结论、建议及展
2、望9（一）研究结论9（二）提升中小型企业薪酬管理公平性的对策建议10（三）论文的创新点与局限 11（四）展望11 致谢13 参考文献14 附录15摘 要公平性问题自古以来就备受关注。在组织中员工感觉到分配公平会更加积极努力地工作，人人各司其职、各尽其能、各得其所，从而使企业的整体绩效得到提高，否则会出现各种怠工、跳槽现象，企业失去凝聚力，业绩无法得到有效的提高。我国的学者大多注重于研究绩效对薪酬的影响，关于薪酬对绩效的影响的理论研究和实证研究相对比较缺乏，然而，薪酬对绩效的反作用是巨大的。在本课题中以薪酬管理公平性和员工绩效为研究对象，主要通过实证研究方法进一步揭示薪酬管理公平性四维度之间的关
3、系、薪酬管理公平性各维度与员工绩效之间的相关关系、薪酬管理四维度的共同作用与员工绩效的相关关系以及薪酬管理公平性对员工绩效影响的回归分析。本课题在阅读大量相关文献的基础上，提出研究假设，制作调查问卷，并运用SPSS20.0数据软件对调查数据进行分析，研究结果基本证实了研究之前所做出的假设。论文最后，根据问卷结果，就中小型企业薪酬管理现状和问题提出对策和建议。关键词： 薪酬管理；薪酬公平；工作绩效；正相关关系江苏第二师范学院2017届本科生毕业论文ABSTRACT Equity issues have attracted much attention since ancient times. W
4、hile people can clearly feel the fair distribution of payment, they will work harder to carry out their duties and try their best to play their proper role. Otherwise, the phenomenon of negative sabotage and “job-hopping” will emerge frequently. At last, the company will lose its cohesiveness bringi
5、ng about a decline in performance. Most scholars in our country attach much attention to study the influence of job performance to payment. However, there are few theoretic studies and empirical studies focus on how the payment affects job performance, while the payment has significant impact on job
6、 performance. In this dissertation, mainly based on empirical studies, the fair of compensation and job performance are studied to further reveal the relations between the four-dimension of compensation fairness, relevant relationships between each kind of compensation fairness and job payment, the
7、combined effects of the four-dimension of compensation fairness to job performance. Finally, the dissertation explains the influence of compensation fairness to job performance through regressive analysis. Based on a large number of related documents, the dissertation puts forward the research assum
8、ptions and designs the questionnaire to collect and analyze the survey data through SPSS20.0, an useful data analysis software. Results of the research basically confirm the research assumptions。At last, some suggestions on the problem of medium and small-sized enterprises are proposed in this disse
9、rtation.Key words: compensation; compensation fairness; job performance; positive relationship16一.绪论（一）研究背景公平性问题自古以来就备受关注，美国心理学家在1965年提出公平理论：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬分配是否感到公平更为密切1。在关于薪酬问题的若干研究中，薪酬管理的公平性一直备受关注。管理学中的公平理论 (刘昕, 2014)指出：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平程度2。因此，就薪酬问题而言，员工常常通过与其他人的对比来评价自己得到的
10、薪酬。员工一旦认为自己在薪酬方面得到了不公平的对待，就会采取各种方法力图恢复公平或者找到心理平衡，其中不乏会消极怠工，采取不正当手段获取个人利益，拒绝合作甚至“跳槽”。此种种行径都会对员工的工作绩效及企业的整体绩效带来一定的损害。薪酬的公平性本身是一个非常复杂的问题。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性问题，而公平性是一个主观色彩较浓的概念，很难把握。1.薪酬管理公平性的维度对于划分薪酬管理公平性维度问题，学者们存在争议，主要有两种观点，即三因素论和四因素论3。在本课题的研究，更偏向于认同四因素论的合理性，因此将薪酬管理公平性维度划分为薪酬管理结果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往
11、公平性和薪酬管理信息公平性。薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、增薪结构等是否公平的评价，结果公平有三种表现形式，外部公平、内部公平和员工个人公平，这三种形式通常称为“3E薪酬”4。薪酬管理程序公平性 (刘昕, 2014)是指薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度公平性的看法。暗箱操作式的薪酬决策方式及薪酬保密政策往往会导致员工对企业的不信任，而公开透明的薪酬政策更为员工接受和认可。代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电同号：1580 1280 825。淘宝交易，安全无忧。CSSCI来源期刊：
12、电子政务、汉语学习、会计与经济研究、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、大学教育科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商研究、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北大学学报、自然资源与环境。审稿周期：35-90天办结查稿。北大核心期刊：西安理工大学学报、心理与行为研究、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族大学学报.哲学社会科学版、南昌大学学报理科版、现代法学、江西财经大学学报、武汉金融、学校党建与思想教育、成人教育、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。普刊：中国新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学实验、今日财富、心血管外科中国结
13、合医学、经贸实践、语文课内外、记者观察、新课程、现代职业教育、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教育时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。薪酬管理交往公平性是指员工在接受薪酬管理的过程中所感受到的管理人员的交往态度5。管理人员是否尊重员工的权益，是否礼貌对待员工等等。薪酬管理信息公平性是指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理的过程和结果。管理人员向员工详细解释企业薪酬管理制度与薪酬管理的依据以及提供薪酬有关的信息，会极大地增进员工对薪酬制度的了解，进而增强他们的公平感和满意感6。2.工作绩效研究综述 绩效，一个所有组织都不得不关注的话题。从管理学角度看，绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺；从社会学的角度，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的一份职责7。目前对绩效的界定主要有
