《（招聘面试）(BTRL-305)面试人员评价表_ (42)_》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（招聘面试）(BTRL-305)面试人员评价表_ (42)_（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、那些只是顾问公司来骗人的把戏而已。作者：娃娃点点回复日期：2004-9-1816:41:004#TO海盗饭团：固然HR不是测验的奴隶，但是，不可否认，现在越来越多的HR有倾向使用包括心理测试在内的各种测试手段。TO海中浮萍和XUHANHONG：同意你们的意见。跟你们说说我的一次经历：有一次，我去一家中韩合资的公司去面试，他们拿了一份测试的给我。然后说我这人心口不一，我当时的一个想法就是，如果象我这样的人都心口不一的话，真的就没有什么人能心口如一了。然后说我学习能力不强，我就很奇怪，问他们。当时主持招聘的人很好，就告诉我，主要是因为我选了几个：不能确定。我还记得我其中一个是问我的数学怎样，我选的
2、不能确定，我就跟他解释：我觉得我自己的数学不错，但是因为高一的老师不好，所以当时我数学的基础比较差，虽然后来换了一个老师，但是我的数学一直就上不去了。但是我不觉得自己的数学差，所以我选了不能确定。作者：貌似忠厚回复日期：2004-9-1816:51:005#一般来说一套科学的专业的性策评系统能够比较充分全面地对测评方面进行评价，但这样的评价只是减少主观上的偏差，并不能作为唯一的判断标准。而很多人力资源人员在面试时候使用的所谓题目，并不是经过严格的科学的论证，有很大的随意性，自己都不知道在考核对方哪个方面。另外，凡是招聘时候使用什么500强等的面试题目，都是一件很丢人的事情，作者：虫虫VS天涯回
3、复日期：2004-9-1918:28:006#其实，测评这个东西是比较可信的。心理测试或者是一些职场测试都是经过很长时间积累的出来的结论比较有效。但是一些随意性的东西就很难说了，像那位仁兄所说不确定的东西，本来就是对自己的一种不肯定，有点缺乏自信，而且很不了解自己，由推卸责任的嫌疑。老师不好你学习就不好，那领导不好呢？我学习也不好，但是我知道是什么原因我不推卸自己的责任，外因决定条件，内因才是关键所在！作者：娃娃点点回复日期：2004-9-2210:25:007#虫虫VS天涯：对不起啊，我还是很不赞同你的观点。虽然我成绩不好，但是，问题是换了一个老师后，我的成绩上升了很多！虽然，对于有的人来说
4、，可能自身的努力是最重要的，因为他们对自己有明确的要求，但是对于有的人来说，老师却是更为关键的，不然“孟母三迁”就不会那么广为流传了。领导显然跟老师完全不是一个意义上的，因为领导对你并不负有老师的责任。你说是吗？作者：娃娃点点回复日期：2004-9-2310:47:008#我的感觉是，现在有的企业有泛滥使用这种测试的倾向。实际上，心理测试是从军队的间谍开始使用的，战后，才使用到管理方面。从其效果来说，应该是比较准确的。但是有的企业并不愿意花钱去买那么昂贵的测试题，便宜的，准确性又能有多高。而且很多企业的使用也并不是那么科学的。作者：海盗饭团回复日期：2004-9-2315:31:009#说实话
5、，没明白你开贴的目的。你是学生，在学习心理测量，想知道从业方向？你在某个销售测量系统的公司想了解销售市场？作者：我是唐杰忠回复日期：2004-9-2316:24:0010#说老实话，我一直对测评这类东西持不肯定态度。有段时间，我给自己做了很多测评。国内的、国外的、免费的、付费的，等等等等。做得多了就发现，很多问题摆在那里，你就大致上能揣摩出它的用意何在，然后将计就计。很多结果都显示，我还是一个比较有团队精神啦、创新精神啦、自我激励等等优点的人（偷笑）。只有一个老外的测评让我有点头疼。它故意把一个问题拆成几个问题，或者一个问题从不同的角度来问。但是这些问题之间隔得很远，你做的时间长了，难免会忘记
6、之前这个问题你是怎么回答得了，而且有的问题很隐蔽，乍一看不会想到前面是否曾经出现过。题目实在太多了，大概有300多道，并且使用了文字、图表等各种花样。如果某个候选人曾经像我一样做过这么多评测，我就很怀疑最终结果的可靠性。面试面试，最终还是要靠facetiface。就像战争最终还是要靠地面陆军来解决一样。下午有点犯困，可能逻辑有点混乱。大家将就着看吧：）作者：娃娃点点回复日期：2004-10-912:42:0011#海盗饭团：我是做HR的，但是当时我是在找工作阶段，被测评过，但是与我的真实状况有差距，所以，我很疑惑，希望知道其他HR高手的想法。现在工作后，发现以前的HR也用测评，而且是免费的那种
7、，测评结果非常不可靠。所以，唐兄的看法我是持支持态度。也想跟高手们BRAINSTORM一下作者：朱雀展翅回复日期：2004-10-921:16:0012#我第一次来公司应聘的时候做测试的时候，感觉很不错。不过后来发现试题泄露太多。很多人都知道了。这就导致部分公司内部人员介绍进来的人无法试用测试题目，即使用了也存在不准确的结果。作者：娃娃点点回复日期：2004-10-1712:32:0013#这么看来，搞HR的人，也不都是很有职业素养的嘛。作者：灵活偏好回复日期：2004-10-2112:03:0014#任何测试方法被广泛使用都会降低信度，卡特尔的测试表格也是他自己用了几十年以后才发表的。有很多
8、测试题并非为招聘测试而设计，这就会出现楼上各位提到的推测答案的情况，因为那些题目是为了帮助使用者认识自己，根本就没测谎机制。说来说去，还是楼上的那句话：搞HR的人，也不都是很有职业素养的嘛。作者：壹佰零八棵胡椒树回复日期：2004-10-2615:35:0015#有很多的答案确实可以推理出来，尤其是在专业人士眼里看来。其实，现在很多的测试是现代心理学发展的一个关键条件，由于很多法律的制约，研究人员不可能对人进行一些手术般的、病态的、折磨般的试验，因此只能通过一些测试题目达到了解人内心真实想法的目的。但是测试的信度和效度就值得商榷了。我建议可以看看THEHISTORYOFTHEPSYCHOLOG
9、Y作者：小大娃回复日期：2004-10-2710:55:0016#哲学不是说,西方人的思维是直线,而中国人的思维是曲线?怎么在测试这个问题上,西方人那么多的弯弯肠子?通过这个问题,可以引申出一点,就是,中国人在做事情的态度上缺乏真正的敬业态度,研究态度和专业态度?!要脚踏实地的做事,比搞一大堆花样测试强多了!作者：娃娃点点回复日期：2004-10-3012:01:0017#谢谢大家的发言！我很有启发。其实，我所反对的，是滥用一些所谓的测试。因为一些并不怎么专业的测试，会在相当的程度上影响招聘工作的质量。而一些HR的招聘者，对于这些没有相当的认识。这不仅是对求职者的不公平，对企业也是不公平的。所
10、以，我在进行人员招聘的时候，就放弃使用一些所谓的智力测试和脑筋急转弯之类的东西。需要申明的是，我最终没有去那一家公司。我现在加入了另外一家公司，从事招聘。作者：浪迹天涯思月明回复日期：2004-10-317:08:0018#测评的东西要看哪个方面的.很多东西,被测试给会刻意往他认为应该选择的答案上靠,而不是他本人的真实情况.但是某些纯脑力性的测试是比较有用的,比如PG的解难能力测试,Media的逻辑测试.虽然有前辈认为很丢人呵呵.PG那个测试,反应的就是你在20分钟内所能够处理的信息量,这是一个直接性测试,在很大程度上可以预测受试者在高压力的情况下处理问题的效率.而且有的时候测试重视的不是测试
11、本身,而是反应出的其他信息.举个例子,某国际物流公司,发了一张性格倾向测试,让你选择,题量很大.20分种做完,做完后交上去,然后发下一张一模一样的.你再写.对于不第一次不认真填写的人,可能两次差别是很大的,这样子就可以测试出一个人对于交代的任务是否持一个严肃认真的态度.再举个例子,某国际服务型公司找聘客户经理.其中有一个步骤是填写一张内容丰富的性格能力倾向测验表.你提交后就看不到了.那张表的作用是什么?有两个.第一,可以测试出你是否是一个诚实的人,这对于一个服务型公司是很重要的品质.因为你在表中填到的问题以后面试官会不经意以不同的方式提出,如果你在填表的时候说了很多慌很容易就测试出来了.第二,
12、如果你诚实的填写,他就很容易判断你在性格倾向方面是否适合该职位.当然,很多时候这些方式在较高层次招聘的时候可能会更有用,因为有很大的挑选余地,用这种方式可以淘汰很多在某方面有明显缺陷的侯选者,可以在剩下的人里选最合适的.总结一句,只要是曾经广泛使用成功的方式,都有参考价值,不是没用,而是自己没用对.作者：浪迹天涯思月明回复日期：2004-10-317:18:0019#再回娃娃一点点:你确定韩国公司给你的解释是实际情况吗?“然后说我这人心口不一，我当时的一个想法就是，如果象我这样的人都心口不一的话，真的就没有什么人能心口如一了。然后说我学习能力不强，我就很奇怪，问他们。当时主持招聘的人很好，就告
13、诉我，主要是因为我选了几个：不能确定。“第一,可以通过你对他们评价的反映来观察你是否真的“心口不一“第二,可以通过你对他们给你的评价的反映来测试你的思维的敏捷程度和语言表达能力以及说服别人的方式.第三,被给负面评价是一个很让人不快的事情,真正的大公司绝对不会直接当你面给负面评价.如果给了,很可能是一种策略.测试你在面对负面评价时的反映.可以得出你是否成熟,是否急噪,是否能够很好控制自己情绪等等.外企在招聘过程一般都是很科学的,他们都招聘都有一个相对固定的框架,经过了很多测试后调整的.整个招聘过程是一个整体,不是说什么就是什么.就像前面说的,说是测你的兴趣也许是测试你是否诚实.很多时候外企的很多
14、东西小企业拿来用不了,不是因为不科学,而是因为不适合,或者是因为孤立的使用某个单独的部分.单个价值相加在很多时候是小于整体价值的.作者：娃娃点点回复日期：2004-10-3117:08:0020#浪迹天涯思月明:果然是高手，思维很有逻辑性。不过，对方并不是你所认为的大公司的职业高手。很遗憾。对方是非专业人士。是负责销售的。我也很认同你所说的：很多时候外企的很多东西小企业拿来用不了,不是因为不科学,而是因为不适合,或者是因为孤立的使用某个单独的部分.单个价值相加在很多时候是小于整体价值的.不知道你看过一部片，叫做历史的天空，最近放的一部片，中间有很多很有启发性的话，但是其中一句让我印象非常深刻：
15、当时的情况是这样的，有一个秀才，从武后，在国民党的军队任职。当时，他根据他所在军团的情况，编写了一本关于怎么训练队伍的手册。就相当于现在有的企业所讲的企业文化塑造手册或团队建设手册之类的。他所在的军团因为是支抗日的队伍，所以跟顶头上司的其他兵团一直想撤销他们的兵团。而他的这本手册，由于在本军团获得了巨大的成功，顶头上司就跟他要这本手册。出乎所有人意料的是，他爽快地给了。对于队友的不解与询问，他是这么回答的：任何的制度或典籍，只有注入一定的精神，才有意义！不要小看这句话！作者：无知故问回复日期：2004-10-3118:11:0021#俺最近在做自我测试.作者：绿色杰希回复日期：2004-10-3118:41:0022#亲爱的各位，我觉得测评本身是有可信度的，但是通常借用其他公司的测评为自己的公司找出合适的人选就不一定合适了，可能是从企业文化上的不合适，也有可能是压根儿就不合适!如果大家有兴趣做自我测评，可以参考中科院心理研究所出台的中国人心理特征测量表，
