《（招聘面试）(BTRL-305)面试人员评价表_ (2954)_》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（招聘面试）(BTRL-305)面试人员评价表_ (2954)_（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、激励能力类面试真题详解激励能力，是指依据人的行为活动规律，采取有效的方法，充分调动和发挥人的工作积极性的能力。1、西汉末年，更始帝刘玄身边的刘秀，在一位将领违反军规即将被处死时，讲了一句话：“使功不如使过。请谈谈你的看法。【参考答案】(1)这句话表面上看来似乎违背常理，其实却隐含着很深的道理。(2)实践证明，有过错的人往往比有功劳的人更容易接受艰巨的任务。并且由于使用有过错的人本身，对有过错的人来说就是一种强大的激励力量，就足以使其一跃而起，创造出令人刮目相看的成绩。特别是当他们因犯了错误而受到社会的歧视和冷落之后，其最大愿望往往就是恢复自己的价值和尊严，重新获得社会的肯定。领导者一旦给他们提
2、供这种机会，他们便会迸发出超乎常人的热情和干劲，完成常人难以完成的任务。(3)当然，“使功不如使过是就一般情况而言的，它并不能适用于任何人。现实生活中那些有功无过并且觉悟又高的人，当然是做好工作的骨干力量。我们这里分析“使功不如使过是为了说明有过错的人更需要领导者放手使用。只有做到了这一点，错误对许多人来说才不会只是一种沉重的心理负担，而是成为催人自新、奋进的强大动力。2、荣辱之心，人皆有之。任何人在工作过程中，都希望自己的劳动成果能够得到领导的认可和褒奖。如果应该得到奖励而没有给予奖励，就会挫伤人的积极性。得到了奖励后，就能最大限度地焕发出主观能动性，提高工作效率。你若作为领导者，该如何对下
3、属的工作成绩进行有效的奖励呢?【参考答案】(1)奖励必须有一个可借鉴的标准。从原则上讲，是论功行赏，功大奖高，功小奖低，有突出贡献给予重奖。但在实际操作过程中，功劳的大小却有着不同的评价标准，领导者必须严格按标准行事。否则，必然会引起下属的不满。(2)奖励必须及时。这样下属能及时地感受到上司对自己的关心和鼓励，从而激发持久的工作热情。但在奖励的时效上，领导者切忌对某一下属定期奖励或奖励频繁，否则将失去奖励的意义。(3)奖励不可过分注重物质奖励。物质奖励虽然是最基本的奖励方式，但纯粹的物质刺激，其作用很难持久下去。领导者必须充分应用精神奖励等其他方面的奖励手段，才能巩固奖励的成果。如授予荣誉称号
4、、提拔担任更重要的工作、给机会深造等。3、你在任科长期间，经常采取什么方法鼓励你的下属，调动他们的积极性?【参考答案】在担任科长期间，我最大的特点是善于发现下属的长处。对于下属的长处，我经常在科务会议上表扬他们，因而收到了很好的效果。我科干部的积极性都很高，大家的精神风貌都很好，工作任务也完成得很好，所以我科连续两年被评为先进集体。4、在实际工作中，有人即便工作负担很重，也不会告诉领导，而有人没干什么工作，却经常一大堆抱怨。对此，你打算如何处理？【参考答案要点】(1)对工作重、任劳任怨的同志要给予表扬和鼓励，切实保护其工作积极性。(2)对工作少、抱怨多的同志进行个别谈话和帮教，恰如其分地指出其
5、不足，并逐步增加其工作量。(3)不要回避免矛盾，防止出现干好干坏一个样。(4)建立工作实绩档案，准确地把握下属工作情况，以便妥善安排工作。5、假如你有一位下属，很有能力，但有一些小毛病，你将如何对待，用什么办法帮他改正？【考生答题举例】考生A：对于下属的一些小毛病，比如工作马虎的问题，我认为可通过谈心解决。（主考官：还有别的补充吗？考生A：没有了）。考生B：我认为，对很有能力又有些小毛病的下属，要用爱护的态度去帮助他改正毛病。其方法是动之以情，晓之以理。比如，他上班爱迟到，我先要查清他迟到的原因。如果是家庭有实际困难，我就设法从解决他的困难入手，用真情感动他；如果是其他原因，就找他谈话指出迟到
6、对工作的影响，并教给他避免迟到的措施，给他改正的机会，之后及时肯定他的进步。人不是无情物，我相信以真诚之心会使他改正小毛病。考生C：首先你得承认，人无完人。（主考官：是的，我承认。）因此对于下属的一些小毛病，我们应该学会宽容。当然，对小毛病要具体情况具体分析，有些小毛病看起来小，也能造成大祸害。您说他有什么毛病吧？（主考官：我是在问你，让你去分析设想。）那好，比如工作不勤快，我就先谈心，后警告，再不改就扣奖金、开除。【评析】(1)考生A的回答很干脆，但解决问题的方法没有展开谈，给人感觉有骨无肉。(2)考生C回答得虽然较辩证，但有三处处理欠妥：一是开头的话与提问无多大关系；二是让自己回答的内容不
7、该反过来问主考官；三是没听清问题，问的是如何使下属改正小毛病，而不是“开除”了事的问题。(3)比较起来，还是考生B回答得较有条理，且有血有肉，“爱护的态度”、“动之以情，晓之以理”的方法和对一个例证的分析解决，都显示了思维的严谨和较强的逻辑性。6、表扬下属也是一种领导艺术，你认为领导者应怎样表扬下属？【参考答案】（1）增强表扬的针对性。所谓增强表扬的针对性，就是要求领导者注意研究下级，充分考虑下级的需要。因为人的积极性是由人的需要引起的，需要是人的积极性的根源，领导者要调动下级的积极性，在选择表扬内容时就必须研究和考虑下级的需要。同时，人的需要是有层次的，人在一定的时期内有多种需要，而人的行为
8、是由优势需要所支配的。这就告诉我们，领导者在选择表扬内容时，要关注每位下级各不相同的需要。举例来讲，校长要表扬教师，就应明白作为知识分子的教师，更多的时候其需要是能够使自己“有用武之地的“自我实现的需要，因此校长在选择表扬的内容时就应更多地定位在能体现教师教学水平、教研成果等方面。这样可以使教师极大地获得心理满足，从而保持旺盛的精力，以高昂的斗志投入到教学、教研工作当中。（2）提高表扬的灵活性。语言表达是一门奥妙无穷的艺术，用什么样的方式表扬下级，对领导者来说非常重要。针对不同对象，在不同场合表扬下级，要求领导者灵活地选择相应的表扬方式，这样才能收到良好的效果。有时领导者在工作中突然发现下级的
9、过人之处，闪光之点，只要用恰到好处的几句话直抒胸臆，表达自己由衷的称赞，就会使下级备受鼓舞。有时领导者用委婉的方式表达对下级的赞美，可能效果更佳。领导者还可以引用他人的话（尤其是权威人士的观点）来表达对某下级的称赞，当然也可以通过夸奖某项工作干得漂亮、某项任务完成的顺利来间接赞扬下级等。领导者在选择表扬方式时不仅要考虑语言表达技巧，还应注意下级的行为特点及其心理特征。有人曾总结说，表扬先进人物的方式响鼓也要重锤敲；表扬后进分子的方式挖掘心灵深处的闪光点；表扬中间层次的方式无功便是过。我们认为这是有一定道理的。对于先进人物，领导者应在表扬时强化他们的雄心，以免其安于现状；对于后进分子，应唤起他们
10、的上进心，以免其破罐破摔；对于中间队伍，应激发他们的潜能，以免其甘于平庸。如果领导者能够对下级的行为特点和心理特征加以考虑，在选择表扬方式时就应有所区别，从而提高调动下级积极性的有效性。（3）选择表扬的时机。表扬下级的话语，在不同的时间说出来，效果可能会迥然不同。表扬下级，领导者要考虑时间、场合。那么，何时表扬下级效果最好呢？表扬在集会之时。领导者在本单位举行的公开会议上，适时称赞下级，赞扬下级的事业心和工作业绩，这不仅在本单位树立了良好的导向，而且对受表扬的下级也具有极大的鼓舞作用，会强化下级的进取心，使下级的积极性具有稳定、持久的力量。表扬在成功时。每个人在平时的工作中，如果成功地完成了某
11、件事，心理都有一种期望得到别人认可的动机，领导者若在这个关键时刻对此肯定并加以表扬，下级的欣喜之情可想而知。但要特别注意的是，下级的“成功不一定是非要完成了一件“惊天动地的大事不可。表扬在失意时。人在失意的时候，心情很难受，此时特别需要得到别人的安慰、鼓励。领导者如果能在下级碰到失败、处于失意的时候“雪中送炭，设身处地地站在下级的立场去感受他们的痛苦，体会他们的心情，安慰他们，尤其是用他们以前的成功来鼓励他们，重塑他们的自信心，将会收到意想不到的效果。因为人在失意之时会很沮丧，心情压抑，自信心不足，这时领导者的称赞如一支强心剂，对下级产生很大震动。在下级失意时，通过表扬来唤起他们的自信心，提高
12、他们的积极性，效果往往特别明显。7、领导者批评下属应选择哪些时机?【参考答案】心理学认为，良好的心理情绪对工作、生活起到积极的推动作用。不良的心理情绪则对工作、生活起着消极的阻碍作用。批评者的思想情绪、被批评者的心理素质，以及批评时所处的客观环境等，都能直接影响批评的实施。因此，选准时机开展批评，能提高批评的效果。(1)选择批评对象心理适应的最佳时机。部属有了过失后，必然产生各种不同的心理反应。有的恐惧，害怕被他人特别是被领导发现；有的后悔，想法寻求弥补的途径；也有的会产生愤懑对抗心理，企图报复，等等。对部属的失职或不良行为进行批评，应选择部属心理处于良好状态之时。一般说，在部属对自己的错误有
13、了一定的认识，有接受批评的愿望时实施批评，能收到良好的效果，若在部属害怕问题暴露时而当众把问题捅出来，很可能会产生负效应，甚至带来其他问题。(2)选择批评者情绪适应的最佳时机。部属出了问题，特别是影响到本单位声誉的问题，当领导的难免出现气愤、急躁情绪，有的甚至不管三七二十一先批评一顿，出出气再说。在实施批评之前，领导者应自我调节心理情绪，使自己的心境处于最佳状态。一是要把“火压一压，让心情缓和一些，防止对部属发泄怒气；二是不要急于批评，要静下心来把问题搞清楚，防止说错话、批评过头；三是不要怕影响自己和本单位的威信，要把心胸放宽一些。单纯的“怕出丑容易给当事者以不良的心理暗示。(3)选择环境适应
14、的最佳时机。批评对象的思想基础、个性心理以及问题性质不同，选择的环境(场合)也应有所不同。如果场合选择不当，会适得其反。正确的选择应当是：属工作失误上的问题可在会上批评，让大家共同吸取教训；属思想意识上的问题可在会下批评，特别是那些小拿小摸、男女关系的事，应在小范围内教育处理；属个别的问题要个别批评，单个帮助教育；属倾向性的问题要公开批评，特别是对那些已形成不良风气的问题，更应在公开的场合批评，让大家警醒；属性质严重的问题要在全体人员大会上批评，尤其是对那些影响大、后果严重的问题，要利用干部、党员、职工大会进行批评教育；属一般性问题可小会批评，不宜随意扩大范围。8、古人说：“人非圣贤、孰能无过
15、。你认为领导者应如何对待犯过错误的下属？【参考答案】任何人都难免会犯错误，从来没有过失的人是找不到的。因此，每一位领导者都面临着如何对待犯过错误的下属的问题。它是衡量一位领导者会不会用人、会不会教育人、会不会调动人的积极性的重要标志。（1）要对下属所犯错误作具体分析。处理一个人的错误，必须搞清其所犯错误的历史背景和主客观原因，即弄清他的动机是什么，原因是什么，以及所犯错误的性质、危害程度、影响大小、有意无意、初犯屡犯等各种因素。只有对下属的错误做出具体的分析，才能对症下药，帮助下属找出错误的根源，在今后的实践中加以改正。（2）坚持“惩前毖后，治病救人的方针。帮助犯错误的同志，要采取与人为善的态
16、度，不能使用“一棍子打死的错误方法。同时，要从实际出发，是什么错误就是什么错误，既不能掩盖，又不能扩大。另外，一个人从认识错误到改正错误，总要有一个过程，在他暂时想不通的时候，不要硬逼着他检讨，而应耐心地批评、教育，并给他时间，等他想通了再检讨。只要把问题讲清楚就可以了，决不要无限上纲，借以整人。（3）对犯错误的人要肯定其价值。对于一个有缺点或过错的下属来说，如果领导者能把他一时的缺点或过错与对他本人的全面评价严格区分开来，并对其优点给予充分肯定，就会促使其冷静地反省自己的缺点和过错，并以积极的态度改正。相反，如果因下属的某种缺点或过错而全盘否定他本身的价值，则会使其在感情上难以接受领导的批评，甚至会引起他的强烈不满和反抗。（4）对犯错误的人要尊重和信任。一个人一旦犯了错误，尤其是那些平常兢兢业业工作的人无意中犯了错误，其本身就有一种自卑感和压抑感。如果失去领导者及
