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1、,国家资格培训教程 人力资源管理师（三级） 绩效管理 Performance Management,2,知识技能要求,3,目录,一、绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统开发 二、绩效管理的考评方法与应用 行为导向型考评方法 行为导向主观考评方法 行为导向客观考评方法 结果导向型考评方法 三、绩效管理偏差的预防,4,组织目标分解 工作单元职责,评估结果使用： 员工发展计划 培训、薪酬调整 奖金发放、人事变动,绩效管理循环,绩效反馈面谈： 主管人员就评估的结果 与员工讨论 绩效期间结束时,绩效计划： 与员工一起确定绩效目标，发 展目标和行动计划 时间
2、：新绩效期间开始,绩效实施与管理： 观察、记录和总结绩效； 提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间,绩效评估： 活动：评估员工的绩效 时间：绩效实践结束时,绩效期间,绩效管理系统流程图,5,4-1 绩效管理系统的设计,绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段,X,6,4-1-1 绩效管理的准备阶段,1、绩效管理对象：绩效考评的主体 考评者 考评者选择 被考评者类型、考评目的、考评指标与标准 被考评者工作岗位的性质和特点 考评者素质要求 考评者培训 培训内容 培训分类,X,7,4-1-1 绩效管理的准备阶段,
3、2、绩效考评方法 考评方法选择的考虑因素 管理成本、工作实用性、工作适用性 考评方法选择的原则 成果产出可有效测量结果导向考评法 有时间、机会观察行为行为导向考评法 两者都存在：选其一或两类 两者都不存在：品质法、综合、中心法等,X,8,4-1-1 绩效管理的准备阶段,3、考评要素和标准体系 针对工作 可及 明确清晰 具体可衡量 期限完成 具有实际意义 协商制定 动态发展,X,9,4-1-1 绩效管理的准备阶段,4、绩效管理运行程序、实施步骤设计 考评时间确定 考评时间与考评周期 主要依据：考评目的与管理制度 绩效管理程序 5、绩效管理准备的其他工作 思想、组织准备：宣传解释，全员支持与参与
4、领导支持、员工理解、中间层投入,X,10,4-1-2 绩效管理的实施阶段,1、通过提高员工的绩效增强核心竞争力 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五 2、收集信息并注意资料积累,X,11,4-1-3 绩效管理的考评阶段,应该从以下方面保证考评的组织实施： 1、考评的准确性 2、考评公正性 公司绩效评审系统 公司员工申诉系统 3、考评结果反馈方式 4、考评使用表格再检验 考评指标相关性、标准准确性、表格简易度 5、考评方法的再审核,X,12,4-1-4 绩效管理的总结阶段,对企业绩效管理系统的全面诊断 绩效管理制度的诊断 绩效管理体系的诊断 考评指标标准体系诊断 考评者诊断 被考评者
5、诊断 对企业组织的诊断 各个单位主管应承担的责任 各级考评者应掌握绩效面谈的技巧,X,13,4-1-5 绩效管理的应用开发阶段,重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发,X,14,4-2 绩效管理系统的运行,1、绩效面谈 （1）绩效面谈的种类 具体内容：计划、指导、考评、总结面谈 过程及特点：单项劝导、双向倾听、解决问题式、综合式绩效面谈 （2）提高绩效面谈质量的措施与方法 绩效面谈准备工作：拟定面谈计划，明确主题，预先告知与准备；收集各种相关信息资料 提高绩效面谈有效性的具体措施 信息反馈针对、真实、及时、主动、适应性,X,Y,15,4-2 绩效
6、管理系统的运行,2、绩效改善 （1）绩效差距与原因分析 差距分析：目标、水平、横向比较 差距原因分析：企业内外环境、个人条件 因果分析图的使用 （2）制定绩效改进策略 预防性策略、制止性策略 正向激励策略、负向激励策略 组织变革策略、人事调整策略,X,16,4-2 绩效管理系统的运行,3、绩效管理中的矛盾冲突与解决 （1）绩效管理中的矛盾冲突 员工自我矛盾 主观自我矛盾 组织目标矛盾 （2）化解矛盾冲突的措施、方法 实事求是，以理服人，不轻视下属 将过去、现在、未来，近期与远期目标区分 适当放权，鼓励下属参与,X,17,4-3 绩效管理系统的开发,1、企业绩效管理系统的检查与评估 座谈法 问卷
7、调查法 查看工作记录法 总体评价法 总体功能分析、总体结构分析、总体方法分析、总体信息分析、总体结果分析 2、企业绩效管理系统的再开发,Y,Z,18,4-4 绩效管理考评方法,品质主导型 行为主导型 主观方法 客观方法 结果主导型,Y,X,X,19,4-4-1 行为导向型主观考评方法,1、排列法 2、选择排列法（交替排列） 3、成对比较法 配对比较、两两比较 4、强制分配法,X,20,4-4-2 行为导向型客观考评方法,1、关键事件法 2、行为锚定等级评定方法(BARS) 3、行为观察法（行为观察量表法） 4、加权选择量表法,X,21,4-4-3 结果导向型考评方法,1、目标管理法 2、绩效标
8、准法 3、直接指标法 4、成绩记录法,X,22,4-5 考评偏差的纠正,制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系 选择恰当考评方法和工具 考评侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，建立以行为和结果导向的考评体系 为避免个人偏差，采用360度考核 重视和加强考评者的培训 重视考评过程的管理,Y,23,4-5 考评偏差的纠正,思想上：提高考评与被考评者认同度 方式方法上：提高考评者认知理解度 评定要素指标与标准上：提高精确度 考评全过程中：提高企业全员事前、事中、 事后关注度,24,60%-70%,10%,10%,10%,慎用,25,两两比较法（对偶比较法）,26,27,加权选择量表
9、法,28,加权选择量表法,通过岗位调查与分析，采集设计本岗位人员有效或无效行为表现资料，用简洁语言描述； 对每一行为进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项； 求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目的等级分值。,29,可能的几种分数组合 好 - - - - - O + 中 - - - O + + + 差 - O + + + + + 得分 1 2 3 4 5 6 7 举例：1 - O 4 - + 8 - - 即：在工作自信心方面，第8句（好的，不及），第1句（中，相符），第1句（差的，优于）,30,行为锚定法（BARS）,进行岗位分析，获得岗位关键事件，简洁描述；
10、建立绩效评价等级，将关键事件归为若干绩效指标，并给出确切定义； 第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归入最合适绩效要素及指标中，并确定关键事件位置以及考评指标体系； 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件排序； 建立行为锚定法的考评体系。,31,行为锚定法（BARS）,32,绩效管理作业程序图,岗位 要求,绩效管 理系统 建立,绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建 绩效管理信息系统设计,人员培 训开发,系统 运行,信息 反馈,系统改进 与再循环,绩效系统 全面检测评价与整合,33,绩效考评工作具体流程,上下共商工作计划，提出绩效改进目标和
11、要求，确定提高个人、组织绩效措施与方法,进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成 败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识,采集考评期内信息，预定面谈时间地点内容 做好准备，根据考评标准评判下属的业绩,贯彻实施绩效计划，观察下属，不断评估、 反馈，保证下属活动不偏离绩效目标,确定绩效目标：主管与下属根据绩效计划， 结合下属能力与岗位要求，确定绩效考评计划,34,2009.5,富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与
12、竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题，为了改变这种现状，该公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。,35,以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 请您结合本案例，回答以下问题： 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?,36,2008.11,某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人
13、员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。,37,主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也
14、没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？,38,2008.5,光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分） （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。,39,2007.11,考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?,40,2007.5,请问绩效管理中有哪些矛盾冲突应如何化解这些矛盾冲突(12分),
