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1、第一章 工资与工资总额（名）一、工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。（名）二、货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资：与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。（实际工资可用货币除以居民消费价格指数求得。）（名）三、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。（名）四、津贴：津贴（和补贴）指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴类型：1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴2、保
2、健性津贴3、技术性津贴4、年功性津贴5、其他津贴（6、补贴）（名）五、总薪酬：通过工作获得的收益。它包括：薪酬形式和非货币收益。薪酬形式：基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务。非货币收益包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。（P10）第二章 现代市场经济工资决定理论一、边际生产率工资理论：美国经济学家约翰贝茨克垃克提出。该理论是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。（简选）二、买方垄断（劳动力供过于求）下的工资率：结论：按低于边际产品收益的价格支付工资。卖方垄断（劳动力供不应求）下的工资率：结论：工资率高于边际
3、产品收益。P20（名）三、人力资本投资：就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。方式：1、普通教育2、职业技术培训3、卫生保健4、劳动力流动。四、庇古的范围论：他认为：当集体交涉决定工资率时，工资不再决定于自由竞争下的某一点，工会要争取工资率定于竞争工资率之上的某一点，而雇主则要求工资率定于竞争工资率之下的某一点，这就形成一个“示确定范围”。P34第三章 社会工资差别（名）一、洛伦茨曲线：是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。基尼系数：是45度线和洛伦茨曲线之间的面积与整个三角面积之比。它是衡量某种收入分配接近于绝对平等或绝对不平等的一种尺度，常常用来表明一个国家收入分配状况
4、。按照国际通用标准：基尼系数小于0.2表示收入分配完全平均；0.2-0.3之间表示收入分配相对平均；0.3-0.4之间表示差距相对合理；0.4-0.5之间表示收入差距较大；0.5以上为差距悬殊。P43（论）二、产业之间工资差别形成的原因：1、在一个产业部让的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。2、产业的技术经济特点3、不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素4、产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素5、各产业部站所处的地进区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因素。P45 6、人口增长率（练习册15
5、页）三、（名）补偿性的工资差别：以高工资补偿恶劣的工作条件而成的工资差别，可以称作补偿性的工资差别。可以进一点解释为：相同的劳动者，即知识和技能并无质的差别的劳动者，因从事工作条件好坏不同的劳动而形成的工资差别。（是促进各种职业的吸引力均等化的因素）。（论述）补偿性的工资差别的内容：1、补偿恶劣的工作条件而形成的2、由于补偿工人训练费用的差别而形成的。P48（名）四、非补偿性的工资差别：也称竞争性的工资差别，是指在力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此又称作技能性的工资差别。非竞争性的工资差别：也称
6、垄断性的工资差别，是指同质或不同质的劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。第四章 按劳分配和按生产要素分配相结合（简）一、马克思按劳分配学说的核心内容：1、按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。2、消费资料分配的同一尺度是劳动。3、按劳分配的实质是同量劳动相交换。4、按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的，平等就在于以统一的尺度劳动来计量。”5、按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。P53（论）二、以市场工资率进行按劳分配的步骤：1、在具
7、有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，变称均衡工资率。2、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。这一步骤称为劳动者的劳动供给决策，即作出劳动供给的质和量的选择3、劳动者进入企业后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。这一步骤为“按质定价”
8、4、企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤为劳动计量。5、根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一步骤为“按量付酬”。P57（简）三、我国社会主义初级价段个人收入分配政策的内容：1、合理拉开收入差距，充许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来，2、要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。3、必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优级先，兼顾公平；4、初次分配注重效率，再分配注重公平。P62（简）四、为什么工资分配政策必须体现效率优先原则：1
9、、体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果；2、体现效率优先原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节；3、在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。P64-第二单元-第五章 政府监控指导（简）一、企业工资管理体制改革的目标要求：1、市场机制调节；2、企业自主分配；3、职工民主参与；4、政府监控指导 P70（名）二、工资指导线制度：是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。人工成本的预测预警：是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。
10、（简）三、最低工资的构成和制定标准：最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格，共构成包括：维持工人自身生存所必需的生活资料费用；延续工人后代所必需的生活资费用；一定的教育和训练费用。决定最低工资要考虑：1、工人及其家庭的必需品，需考虑该国的一般工资水平、生活费、社会保障津贴，以及其它社会阶层的相应生活标准。2、经济因素，包括经济发展的要求、生产率水平、达到和维持高水平就业的需要。3、同时，还要求制定或维持一项规定最低工资的办法，并不时予以调整。P77（名）四、最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
11、P78（简）五、工资集体协商内容：1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方认为应该协商约定的其他事项。P83（简）六、工资集体协商的程序：1、职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照双方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3、工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4、工资集体协商双方达成一致意见后
12、，由企业行政方制作工资协议文本。工资协议文本经双方首席代表签字盖章后成立。P84第六章 政府对企业工资总额的调控方式（论）一、我国企业工资总额决定机制改革的六个阶段：1、1978年恢复计件工资和奖金制度；2、1984年，在第二步利改税的基础上，国有企业普遍实行了奖金同经济效益挂钩的办法；3、在国有企业普遍实行奖金上不封顶，征收奖金税之后，大部分企业试行了工资总额同经济效益挂钩的办法；4、对自我约束机制比较分健全的企业，试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法；5、探索新的调控办法，建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度；6、按照建立现代企业收入分配制度的要求，由工资总量调
13、控向工资水平调控转变 P86（多）初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的新的宏观工资监控体系。P88（名）二、工资与复合指标挂钩，即工资与两个或两个以上指标挂钩。第七章 合理人工费用的计算与人工成本控制（简）一、确定合理人工费用要考虑的三个因素：应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的市场行情三个因素为基准来衡量。P103（名）二、人工费用比率：是指企业人工费用占企业销售收入的比重，也可以说是企业人均人工费用占企业劳动生产率的比重。劳动分配率：是指企业人工费用占企业增加值（也称附加值或净产值）的比率。劳动分配率=人工费用/增加值（净产值）。P104 劳动
14、分配率基准法：是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到的目标销售收入；或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。P106三、资本分配额：包括1、盈余分配；2、利息支付；3、折旧费；4、保留盈余 P107（名）四、销售净额基准法：即根据前几年实际人工费用比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售收入，并以此作为本年应实现的最低销售净额。P109 损益分歧点基准法：损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。P110第八章 工资支付与经济赔偿规定一、工资支付（规定） 的主要内容：掌握前三个1、
15、工资支付形式：应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。2、工资支付对象：用人单位应将工资支付给劳动者本人。3、工资支付时间：必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。4、参加社会活动、休假、停工时间和破产时的工资支付5、用人单位不得克扣劳动者工资6、列为侵犯劳动者合法权益的行为7、关于特殊人员的工资支会 P117二、加班加点的条件：1、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。2、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、分共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。 P119 -第三单元-第九章 企业内部工资分配概要一、企业内部工资分配所要追求的目标是：以劳动者的劳动质量和数量为依据，正确处理企业与职工之间的关系，以及企业内部职工之间的关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以便从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益。（论）二、现代企业工资制度的基本内容和特征：练习册43页（简）三、进一步深化企业内部分配制度改革有哪些
