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1、国家自然科学基金研究项目“高绩效工作系统与组织绩效关系研究”成果之一东莞企业最佳人力资源实践调查报告2005 问卷设计/统计分析：华南理工大学人力资源管理研究中心问卷调查组织实施：东莞智通人才智力开发有限公司/才富杂志调查报告撰写：刘善仕 刘辉健 腾刚刚“高绩效工作系统与组织绩关系研究”项目介绍“高绩效工作系统与组织绩效关系研究“项目，是由华南理工大学工商管理学院企业管理系主任刘善仕主持，汇集香港中文大学周巧笑教授、华南理工大学严中华副教授等多位人力资源管理理论界的专家学者在内，共同合作进行的一项国家自然科学基金研究项目（项目编号为70472040）。本研究将把人力资源管理放在更宏观的组织层面
2、，通过实证研究，建构高绩效人力资源实践指数体系；通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的基本要素和内在关联；通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式。研究成果将在相当程度上弥补理论界现有研究的不足，为中国人力资源管理模式和策略性人力资源管理理论的探索提供实证依据，为我国企业高绩效工作系统的创新和高效化运作提供理论指导。刘善仕简介：华南理工大学工商管理学院副教授，企业管理系主任，人力资源研究中心主任，硕士生导师，人力资源管理博士。广东伦理学会副会长，美国管理协会会员，亚洲管理协会会员。研究领域主要集中在组织行为、组织文化和人力资源管理方
3、面。曾在香港科技大学组织管理系进修，赴英国剑桥大学、诺丁汉商学院学术访问。（邮箱：）第一部分：调查说明一、调查背景与动机我国加入WTO以后，国内企业面临着来自各方面的更大挑战，人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时，在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，不断变化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。在中国目前的经济背景下，企业人力资源管理实践的状况如何？企业人力资源管理有哪些做得好的地方？有哪些关键的人力资源管理实践会对提高企业绩效有影响？这些一直是企业人力资源管理实践工作者共同关心的热点问题。华南理工大学个管系主任刘善仕博士与香港中文大学周巧笑教授
4、合作的国家自然科学基金课题高绩效工作系统研究，把人力资源管理放在更宏观的组织层面，研究高绩效工作系统中各项人力资源管理实践的内在关联性，及其对企业绩效的影响，从而回答上述人力资源工作者共同关心的热点问题，并为提高我国企业人力资源实践的有效性提供对策。东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业城市。在短短的20多年，东莞就完成了西方发达国家曾用100多年、亚洲“四小龙”曾用40多年才完成的工业化，迅速从一个农业县发展成为一个以国际加工制造业闻名的新兴城市，创造出令世人瞩目的“东莞奇迹”。在这个巨大的飞跃中，人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。从人才战略规划到招聘、培训，
5、从绩效考核到薪酬管理，从工作组织到员工关系，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。为了从宏观层面上了解东莞企业真实的人力资源管理现状，以期为东莞企业的人力资源管理工作的开展及政府相关部门人事政策方针的制定提供持续的、强有力的参考依据，华南理工大学人力资源管理研究中心联合东莞智通人才智力开发有限公司，精心策划和组织进行了一次大型的“东莞企业最佳人力资源管理管理问卷调查”活动。二、调查内容与样本本次调查活动历时两个多月，共调查了543个企业。调查的内容广泛涉及企业中的具体人力资源管理情况，包括企业的人力资源战略、员工招聘与选拔、员工培训、员工职业发展、员工薪酬、员工绩效考核、
6、借以了解当前东莞企业的人力资源管理的具体现状及发展水平。(表1)表1 东莞企业人力资源管理状况调查指标分布职能调查指标人力资源战略人力资源战略；高层关注的程度；人力资源计划；直线经理或部门的参与程度员工招聘招聘成本；招聘渠道；甄选标准；新员工试用期流失率员工培训培训投入；培训计划；晋升标准员工职业发展职业通道；接班人计划；晋升标准薪酬薪酬竞争力；内部公平性；激励形式；高管人员薪酬结构绩效考核考核的导向性；考核标准；考核指标的量化程度；考核结果的应用；考核结果的反馈员工参与考核参与计划；接纳员工意见情况；解决问题的方式；工作所需资源满足情况；决策参与程度；信息共享工作组织岗位分析；岗位分析结果的
7、应用员工关系管理雇佣保障；满意度调查；员工流失率调查问卷发放与填答对象均为各企业高层管理人员和人力资源管理人员。在填写问卷的人员中，高层管理人员占20.5%，中层管理人员占66.8%，基层管理人员占12.7%。就回收样本所涉及的行业的而言，一般制造业占48.9%，高新技术企业占35.3%，各类服务业占14.2%。在企业规模方面，被调查企业平均人数为1500人；其中58%属于大中型企业，员工人数超过500人。在企业所有制形式方面，国有企业占0.4%，民营企业占21.9%，港台资企业占58.9%，三资企业占18.8%。企业成立至今的平均年限为10年，其中5年以下占28.9%，5年至10年占32.7
8、%，10年以上占38.4%。接受调查的企业基本上能够反映东莞现代化管理的水平和企业人力资源管理的现状。表2 调查样本的基本情况企业所属行业一般制造业高新技术企业各类服务业其他48.9%35.3%14.2%1.6%所有制形式国有企业民营企业港台资企业三资企业0.4%21.9%58.9%18.8%企业成立年限5年以下5年至10年10年至20年20年以上28.9%32.7%30.5%7.9%企业员工人数200人以下200人至500人500人至2000人2000人以上19.8%27.1%40%13.1%三、专业术语说明本报告将调查问卷所涉及的企业人力资源战略、招聘与选拔、培训、职业发展、薪酬、绩效考核
9、、工作组织、信息沟通、员工参与和员工关系等人力资源实践活动，与企业销售增长率、利润增长率、市场份额等财务绩效指标，以及中工满意度、员工生产率、产品和服务质量、研发能力等人力资源绩效指标进行相关分析，把能区分企业绩效高低的人力资源实践活动总得出人力资源指数，根据企业人力资源指数的高金黄色，我们区分出高绩效企业和低绩效企业。第二部分 结果讨论一、人民编制本次调查结果显示，99.2%的被调查企业都设置有专业的人力资源管理岗位，有69%的企业已设置了专门的人力资源管理部门。人力资源专业人员的平均数量为8人，与员工总人数的比例平均为125：1，其中有25%的企业人力资源专业人员人数已达到了100：1以上
10、。按照国际惯例，一个企业的人力资源专业人员人数，传统行业为100：1，高科技和知识密集型企业则已经达到了80：1。由此可见，在东莞企业中，人力资源作为企业核心职能的地位得到了很大程度的肯定，人力资源管理人员编制得到加强。这对于从事该专业管理和服务的人员来说，无疑是一个好的开端。从所属行业、企业性质等来看，人力资源专业人员比例有差异。从所属行业看，人力资源管理人员比例在不同行业之间也有很大差异。金融保险、房地产等服务待业比例最大，达52：1以上；其次是电信运营、电子及通讯设备生产等高新技术企业，为111：1。比例最小的是一般制造业，为142：1。从企业性质看，三资企业人力资源专业人员人数占总员工
11、人数比例最大，为94：1。民营企业比例也较大，为111：1。国有和港台资企业相对较小，国有企业只有181：1，港台资企业更低，为192：1。二、人力资源战略战略与规划体现了企业对人力资源长期价值的重视和投入水平，还体现了人力资源管理职能在企业整体发展战略中的地位。因此，是否制定该项战略，以及该项战略的执行效果，总体上反映了企业高层对人力资源管理工作的重视程度。1、人力资源战略与企业战略的结合程度人力资源战略与企业战略的紧密结合，是人力资源管理发挥作用的重要基础。对人才资源战略与企业战略的结合程度的调查结果显示，在参与调查的企业中，有5.7%的企业回答“非常高”，39.9%的企业回答“较高”，4
12、0.7%的企业回答“一般”，10.1%的企业回答“较低”，3.6%的企业回答“非常低”。总的来说，有45.6%的企业的人力资源战略与企业战略结合的程度比较紧密，有40.7%的企业初步把人力资源战略与企业战略结合起来。可见，人力资源管理职能的战略渗透性在一定程度上得到了大多数东莞企业经营者的认同。但仍有13.7%的企业还不能够把人力资源战略和企业战略有效地结合起来，这些企业大多是小型民营企业。在“人力资源战略与企业战略的结合程度”方面，不同性质的企业存在显著的差别。在三资企业中有65.2%的企业表示结合程度“非常高”，26.1%的企业表示“一般”，只有8.7%的企业表示“较低”或“非常低”；在国
13、有企业、民营企业和港台资企业中，人力资源战略与企业战略的结合程度较低，分别只有42.4%、45.1%和42.8%的企业表示“非常高”或“较高”。可见，国内大多数企业的人力资源管理理念仍明显落后于外资企业(图2-1)。2、高层关注的程度企业高层的重视和支持是人力资源战略得以有效执行的基础。调查结果显示，超过80%的企业重视人力资源管理工作，仅有约10%的企业表示高层不重视人力资源管理。可见，在东莞企业中，对人力资源管理工作获得明确和重视是一种主要趋势。在“企业高层重视人力资源管理的程度”方面，不同性质的企业存在显著的差别。在三资企业中，人力资源管理得到高层的重视程度明显高于其他性质企业，有75.
14、2%的企业表示“非常重视”；国有企业和港台资企业高层对人力资源管理的重视程度相对较低，分别有54.1%和50.4%的企业表示“非常重视”；民营企业高层对人力资源管理的重视程度最低，只有35.2%的企业表示“非常重视”。可见，国有企业、港台资企业和三资企业的高层领导对人力资源管理的重视程度较低。尤其是在大多数民营企业，企业高层领导可能受业务的困扰，对人力资源重要性的认识非常不够（图2-2）。图2-2 企业高层重视人力资源管理的程度45.40%31.10%13.20%8.60%1.70%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.0
15、0%50.00%非常重视比较重视一般不太重视完全不重视3、人力资源计划在对企业的人力资源计划情况进行调查时发现，有46%的被调查企业制定了包括招聘、开发和接班人选拔在内的非常系统的人力资源计划，52.9%的企业制定了较为系统的人力资源计划，只有极少数规模较小的民营企业人力资源规划比较模糊。可见，人力资源计划正在逐渐成为大多数东莞企业整体战略的重要组成部分。在计划执行方面，被调查企业的计划执行下去，但大多数企业无法执行或者执行不到位。可见，计划执行力依然是东莞大多数企业人力资源管理工作中需要提升的主要功力。不同性质的企业在“人力资源计划的执行情况”方面存在一定的差别。三资企业表示“人力资源计划执行效果好”，而在国有企业、民营企业和港台资企业中，该比例分别只有35.4%、31.0%和40.5%（图2-3）。 4、直线经理或部门参与人力资源工作的程度直线经理或部门参与人力资源管理活动，有助于人力资源管理活动的开展，以更好地发挥人力资源部门的职能。总体来看，东莞大部分企业的直线经理或部门参与人力资源管理的程度并不是很高，只有39.2%的被调查企业认为直线经理或部门参与人力资源
