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1、HR战略方法解决方案大易咨询 电子周刊 2006年第18期 6月14日出版第1页 HR动力 源源传递【HR资讯速递】1京沪穗三地调查结果显示:大学生月均收入707元13000种旧职业已经消失 劳动部将发布64个新职业1【HR精品文摘】3企业快跑 企业大学助力3培训经理的11项工作11人力资源战略规划与人力资源预测19【HR经典案例】23聚焦企业大学23【HR加油站】32宽带薪酬32岗位绩效工资制32按职位付薪32按绩效付薪32【HR工具推荐】33策略性奖酬 宽幅薪酬制33人力资源保留策略33第34页【HR资讯速递】京沪穗三地调查结果显示:大学生月均收入707元从4月10日到21日，万事达卡国际
2、组织在北京、上海和广州三地对超过1500名大学生进行了中国大学生理财和信用卡观念调查。被调查者平均收入水平707元（2006年北京、上海和广州三城市平均值），较去年的608元（2005年北京平均值）有所增长。其中北京大学生的月收入最高（780元），上海居中（764元），广州最低（549元）。（来源：北青网北京青年报）3000种旧职业已经消失 劳动部将发布64个新职业根据我国社会经济发展和职业结构的变化，4月29日，劳动和社会保障部发布了我国第6批14个新职业，照明设计师、体育经纪人、咖啡师、调香师等走进了正规职业的殿堂。 除此之外，还包括数控机床装调维修工、木材防腐师、安全防范设计评估师、陶瓷
3、工艺师、陶瓷产品设计师、皮具设计师、糖果工艺师、地毯设计师、调查分析师、肥料配方师。 1986年，我国首次颁布了职业分类与代码（GB656586），并启动了编制国家统一职业分类标准的宏大工程。 1992年，原劳动部组织编制了中华人民共和国工种分类目录，这个目录将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种。 据统计中国旧职业已消失3000个，在我国，铅字排版员、淘粪工、补锅匠、抄写工等“传统职业”逐步退出历史舞台，而另一方面，新潮职业频出，特别是在热门挣钱职业中，同声传译年进账三四十万，报关员年薪10万元还很轻松，而且市场需求在不断增长。 据劳动和社会保障部新闻发言人信长星介绍，截
4、至目前，我国已有1939个职业。此外，由于信息技术对经济社会的影响巨大，近期劳动保障部组织专家对信息技术类职业进行了专题研究，并取得了一定的成果，目前已进入分析论证阶段，对信息技术类职业将要进行一次重新归类调整。 劳动和社会保障部劳动就业指导中心主任刘康介绍了本批新职业的主要特点：一是设计和工艺类职业居多。这批新职业中照明设计师、安全防范设计评估师、调香师、陶瓷工艺师、陶瓷产品设计师、皮具设计师、糖果工艺师、地毯设计师等8个职业与设计和工艺相关，这反映出我国当前劳动力市场的需求方向。 从国际市场来看，目前我国充分发挥出了人力资源丰富和劳动力成本低的比较优势，劳动力密集型行业产品的竞争力较强，如
5、本批新职业相关的陶瓷、皮具、糖果、地毯等行业的产品在国际市场上总量都占有一定的优势，但是总值优势不太明显，主要原因是我国产品的附加值太低。其根源在于我国在设计和工艺等创新方面不足，缺乏自主知识产权的产品，没有打造出自己的品牌，产品的质量还不够高。 从国内市场来看，随着我国经济的快速发展，广大人民群众可支配收入有了较大的提高，人们不仅对产品质量要求更高，而且对产品功能、外形要求也趋于多样化、个性化，这为设计和工艺类职业的发展提供了广阔的发展空间。确立这些新职业并对其进行规范，将有利于提升相关行业产品的国际竞争力，促进我国尽快从“世界的加工厂”向真正的“世界工厂”转变，同时满足人民群众日益增长的需
6、要。 时下，“妈妈助理”、宠物健康护理员、验车师、陪驾员、泊车员、临时代驾员等新职业、新称呼层出不穷，令人感到新鲜而另类，新三百六十行让生活更加多彩。“新职业的产生和确立反映了我国劳动力市场的需求，有利于引领职业教育和职业培训的方向，规范这些新职业从业者的从业行为并提高其职业能力，折射了时代的变迁，反映了人民生活水平的提高。”信长星说。 劳动和社会保障部自2004年8月正式建立起新职业定期、按季度发布制度以来，目前已经发布了6批共64个新职业。其中有牛肉分级员、形象设计师、宠物健康护理员、会展策划师、网络编辑员、房地产策划师、芳香保健师（SPA）、健康管理师、公共营养师、礼仪主持人、计算机乐谱
7、制作师等很多时髦另类的职业。据透露，劳动保障部门还正在对品酒师、酿酒师、演出经纪人、鞋类设计师、产品造型设计师等建议新职业进行研究论证。（来源：中华工商时报）【HR精品文摘】企业快跑 企业大学助力引言：为什么企业如此热衷筹建自己专属的“企业大学”呢？世界500强摩托罗拉的经济帐：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值！除了这样的高回报率外，还有一个重要的原因是：传统的大学教育体系无法完全满足企业在实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才，而不再是将此任务完全交给培养传统的大学。不仅仅如此，企业大学已远远超越培训本身，它已被赋于了更多的内涵：是高层和员工沟通的最佳空间；是传承企业文化的最
8、佳平台；是延伸到供货商或客户而成为整合战略性资源的秘密武器。所谓企业大学，就是企业常设的员工培训基地，被誉为是企业自制人才的“黄埔军校”。有人认为，麦当劳公司在1961年所筹办的“汉堡大学”是企业创办企业大学之滥觞；也有人说：1955年，通用电气公司建立了“克劳维尔学院”，从而引领创办企业大学之先河。根据财富的统计，在美国，排名前500强的公司中，大约其中的70%都拥有形形色色的企业大学。给中国大陆最早带来“企业大学”这一全新企业培训理念和形式的，则是摩托罗拉公司。1993年，摩托罗拉中国区大学正式成立，随后，1997年，西门子管理学院和爱立信中国学院也先后成立。据美国企业大学顾问公司的调查显
9、示，2003年，北美企业大学已超过2000家。世界500强中，70%已建立企业大学。国内企业宣称已经创办企业大学为数亦不少：新希望集团、伊利集团、海尔集团、春兰集团、联想、TCL、华为、康佳、金蝶、实德、力诺、金大地、UT斯达康、小蓝鲸等等。建立企业大学的初衷完全是因为满足企业自身的需要，因此绝大多数企业大学服务的对象仅局限于公司的内部员工。但是，随着客户关系管理和供应连管理的日益重要，来自客户和供应商的需求也被公司视为至关重要的业务组成部分。这就导致了公司大学必须重新调整自己在企业中的角色，而不得不承担起全部或部分解决企业某种发展需要的重担。目前，企业大学已经发展成为功能完善的在职培训和员工
10、再教育的机构，而象摩托罗拉大学一样拥有完整的体系，提供领域广泛的课程，并且完全“对外开放”的大学也并不多见，众所周知的仅仅只有惠普商学院等为数不多的几家。企业如此热衷于创办企业大学，目的基本上都可以归纳为：培养人才、推动企业转型及文化变革、满足企业对新技术提升的需求，并对供应商、客户及战略伙伴进行技术、服务支持；最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同和忠诚；打造外部公共关系和传播企业的品牌和价值观。一、建立企业大学的目的1、培养人。摩托罗拉等企业大学就是不断为企业和战略伙伴、客户提供相关人才的培养和储备，为企业发展提供原动力。2、推动企业变革。惠普在成功购并康柏之后，惠普商学院紧密配合，充
11、分利用现有资源，承担了向所有留职的原康柏公司员工，进行惠普企业文化及管理流程方面的教育和培训，以使他们尽快地适应和融入惠普的文化和管理。3、整合价值链。为服务于企业的业务需求，帮助合作伙伴与自己的企业共同成长，联想为其合作伙伴提供联想的文化、联想基础管理技能的培训，和一些其他通用方面的培训。而惠普将其经典课程，如HPV、POM、BPT及战略规划十步法，摩托罗拉将“六西格玛”方法和管理体系等，与合作伙伴共享。4、传承企业文化和管理经验。像联想和春兰等，对公司的管理培训，都由内部管理人员授课，主要讲授公司管理理念、管理体系、和对员工的要求，包括领导力的影响和传播。而GE相信教授领导能力的最好方式是
12、由领导人授课，而授课的核心内容是企业实践的经验和教训。5、创建学习型组织。为提高员工及合作伙伴的学习能力，摩托罗拉一贯致力于企业内部和帮助合作伙伴建立学习型组织，春兰学院正协助春兰集团创建学习型企业。企业大学其实是企业战略中心的一个延伸。如同一条跑道，跑得快的企业，他的人才战略、管理战略、成本控制战略等一系列的战略必须跟得上企业发展的脚步，作为企业发展战略系统中的一部分，企业大学一定程度上完善和支持着企业前进中的各种支持后备力量的补给，或者相关资源的扩展。当然，各企业大学由于定位各异，各自策略的侧重点也是不同的。综观国内外企业大学建立的商业模式，来自与企业供应链和价值链上的各个环节、以及直接的
13、客户和供应商才是企业大学真正意义上的战略合作伙伴。二、企业大学5大效益小型企业也可以将企业大学经营得有效益，前提是选择经营的模式是否正确。以下五个效益都是成功的案例：1、改善招募的难度。小型企业最怕知名度不够，通常得三顾茅庐才能招揽适合的人选，此时正是建立内部企业大学的时机。核心科技顾问公司(CoreTech)在1997年成立核心科技大学后，积极发展短期训练课程，提供员工技术性与人际性的课程，包括品质管理与团队建立等课程。新进员工受训后，发现他们谈论的话题不再围绕着薪资，而是着重谈论成长与生涯发展，这种转变使未来应征者对公司充满了信心。2、增加获利。上面说到的核心科技大学，因为公司本身就是科技
14、顾问业，所以每年为每位新进员工的培训费，就高达4500美元，甚至没有上限。但要求在时限内取得认证课程，无论是官方的项目管理，或是微软系统工程师课程。这些课程不但对内开课，同时还面向CIO或信息部门主管，以求赚钱。3、降低人员流动率。联合电讯(Unitel)的客户服务中心自从创办企业大学后，平均每月的人员流动率，尤其是拿较低工资的员工，戏剧性地由12%降低至6%。原因是鼓励新进员工必须接受电子化课程，或是到当地大学自我学习客户服务课程，按照公司规划好的生涯路径，发展个人的工作前程。4、更棒的员工晋升阶梯。联合电讯大学激励员工的方式非常独特，新进人员报到90天左右，安排上过一些初级课程后，如果审核
15、通过，就马上可以得到8%的加薪，同时也得到更多上课时数的权利。每隔90天，员工可以在电话销售、客户服务与计算机技巧三种课程，上更高一层次的班，所以通过每90天的测试，可以得到另一次8%的加薪。当然有奖也有惩，如果90天的周期没有通过审核，就必须重修。每个员工都知道训练是调薪与加重职责的快捷方式，企业大学会帮助员工提升自我，并让他们知道其他公司不见得会这么快培育员工知识与累积加薪。5、更宽广的人才育成中心。方块公司(i-Cube)是一家信息科技顾问服务公司，专门引进个性开朗，但没有太多工作经验的新人。他们成功的秘诀就是通过职前训练课程i-Altitue，进行为期五周的朝九晚五课程，由资深主管负责技术训练，五周后就能上线服务项目客户。训练结束后，还有超过80种额外课程等着他们，包括增加专业技术与管理技巧的内容。三、什么样的企业适合开办企业大学1、首先企业规模足够大、员工人数众多，外部的培训从长期和短期来看都无法满足企业发展需要。建立企业大学，是一项长期的、软性的投资，投资回收期长，因而企业必须考虑投资建设是否“经济”。“经济”的意思包含两个内容：一个是自身的资源状况。讲师资源是否充足，是否需要从外部引进
