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1、基于胜任力的培训体系研究基于胜任力的培训体系研究 目目 录录 第第 1 1 章章 绪论绪论.1 1 1.1 研究背景.1 1.2 研究理论基础.2 1.2.1 胜任力理论.2 1.2.2 培训理论.2 1.3 研究内容及方法.4 1.3.1 研究内容.4 1.3.2 研究方法.5 第第 2 2 章章 基于胜任力的培训体系研究基于胜任力的培训体系研究.6 6 2.1 基于胜任力的培训体系概述.6 2.1.1 基于胜任力的培训体系内涵.6 2.1.2 基于胜任力的培训体系特征.8 2.1.3 基于胜任力的培训体系流程.9 2.2 胜任力培训迁移影响因素分析.10 2.3 胜任力培训需求评估.14
2、2.3.1 胜任力培训需求评估基本流程.14 2.3.2 胜任力培训需求评估手段.15 2.3.3 胜任力培训需求评估步骤.16 2.4 胜任力培训项目实施.17 2.4.1 胜任力培训项目计划制定.18 2.4.2 胜任力培训教学设计.19 2.4.3 胜任力培训实施.22 2.5 胜任力培训效果评估.22 2.5.1 胜任力培训效果评估原则.22 2.5.2 胜任力培训效果评估内容分析.23 2.6 培训后迁移控制.24 第第 3 3 章章 石家庄卷烟厂中层管理人员培训体系构建石家庄卷烟厂中层管理人员培训体系构建.2525 3.1 企业基本概况.25 3.2 培训需求评估.26 3.3 培
3、训计划制定.31 3.3.1 培训层次分析.31 3.3.2 培训计划确定.33 3.4 培训教学设计.34 3.4.1 培训内容分析.34 3.4.2 受训者分析.36 3.4.3 培训方法选择.36 3.5 培训实施中及培训后迁移环境因素控制.37 3.5.1 培训迁移环境因素调查.37 3.5.2 培训迁移环境因素控制建议.38 3.6 培训效果评估.39 第第 4 4 章章 结束语结束语.4141 参考文献参考文献.4242 附录附录.4545 第 1 章 绪论 1.1 研究背景 随着市场竞争日趋激烈化，人力资源管理正在发生从基于工作向基于 胜任力的转变。企业希望每个员工的绩效都能够与
4、最优秀员工的绩效等量 齐观。如果能够识别构成最优秀员工胜任力的知识、技能、能力和特质， 有针对性地对绩效平平者进行培训，使他们也具备与绩优者相同的胜任力， 就会提高其绩效。基于胜任力分析设计的培训体系正成为许多企业开展培 训的切实需要。 从理论上看，目前国内外对胜任力模型构建方面的研究较多，但基于 胜任力模型的培训体系研究还处于摸索阶段。尤其在国内，胜任力理论和 员工培训方面的探讨虽多，但是找出其间关系并将其相结合的研究极少。 从实践角度看，我国少数组织在实践中开始尝试基于胜任力模型的培 训，但往往仅局限于将分析得到的胜任力模型内容作为培训目标，却不涉 及真正实现培训有效性所需要条件，忽视胜任
5、力特征不同层次内在要求， 并非从积极提升个人素质的长期目标而是从避免现有差错的角度短期目标 出发分析培训需求；并非从分层次提高员工知识、技能，改进态度，而是 从信息被灌输的角度选择培训方法技术；并非从能力迁移到工作中而是从 培训活动被完成的角度进行培训实施活动；并非从巩固培训成果而是从流 程性角度完成培训评估。另外，胜任力深层次能力的学习及迁移直接影响 胜任力培训效果，而该层次胜任力的学习、迁移程度及其与部门、组织战 略吻合的要求与组织支持密切相关，需要组织诸多条件的协同配合。但国 内组织培训活动中极少将培训迁移作为培训控制的重要因素，也不重视组 织支持的力量。 根据国内外现有理论研究成果，与我国企业实际相联系，研究建立系 统、完整的胜任力培训体系具有很大的现实意义。 1.2 研究理论基础 1.2.1 胜任力理论 胜任力研究源于工业革命后社会分工，在从事特定职业的人员和团体 中，公众需要把合格的专业工作者与不合格的专业工作者区分开来，由此 产生了职业的胜任资格测验，胜任力也应运而生。 1973年，美国哈佛大学教授McClelland在他发表的题为“测验胜任特 征而不是测验智力”的文章中正式提出“胜任力”概念，认为高绩效者运 用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。McClelland(1973)，
