《2020年(年度计划）XXXX年度恒源电器人力资源规划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年(年度计划）XXXX年度恒源电器人力资源规划（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、恒恒 源源 人人 力力 资资 源源 年年 度度 规规 划划 管理部：管理部： 张爱芳张爱芳 2010-11-28 目目 录录 1 人力资源现状分析.5 1.1 人力资源总体情况分析 .5 1.2 招聘情况分析.7 1.3 离职人员分析 .9 1.3.1 离职情况现况.9 1.3.2 离职情况分析.9 1.4 2010 年人力资源管理职能现状分析 .10 2 2011 年度人力资源部工作改善方案 .10 2.1 人力资源总体优化 .10 2.2 人力资源总体改善方案 .11 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 .11 2.4 改善离职率的具体实施方案 .12 2.5 组织架构的建设 .12
2、2.6 形成岗位说明书 .12 2.7 强化人力资源管理 .13 2.8 加强员工关系管理。 .13 2.9 组增强团队感情联系 .14 3 2011 年度计划 .14 3.1 招聘工作 .14 3.2 建立并完善培训体系 .14 3.3 员工培训 .15 3.4 推行薪酬管理 .16 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 .17 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 .17 3.7 本部门自身建设.18 3.8 其他工作目标 .19 4 人力资源预算 .20 详见2011 年人力资源部费用预算方案 .20 5 结束语.20 6 附件 .20 6.12011 人力资源规划
3、 .20 6.22011 年工作安排计划 .20 6.32011 年人力资源部费用预算方案 .20 6.42011 年年度培训计划总表 .20 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 277 人。(数据截止至 2010.11.30） 1.1.1 各部门管理人数分布： 0 2 4 6 8 10 12 14 总办 管理PMC仓库 业务 品质 财务 生产 开发 工程 注塑 其他 学历 本科以上 学历 大专 学历 中专以下 1.1.2 总体人员人数分布分析 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 高层领导者中层领导者管理类普工 人数
4、 比比例 1.1.3 总体年龄分布 人数 1725 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 男女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公 司绝大部门，工人平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在 直接影响生产的正常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 2010 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足 生产需求；从 7 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式
5、单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏， 社会内推荐没有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道优点缺点适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、成本过高1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 1、成本过高1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 层人员。 3、招聘会现场招聘1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居 多 3、从业经验缺乏，平 均素质也不会太高 1、基
6、层管理人员及 基层人员 4、互联网人才库搜索1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费 时间多 3、造成招聘企业资源 的浪费 1、中基层管理人员 及基层人员 5、社会公共部门的推荐1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 1、基层人员及辅助 人员 6、内部选拔1、成本较低1、过程比较漫长1、中基层管理人员 及基层人员 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1
7、.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2010 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总 离职人员 160 人，占总人数 47.05，其中管理离职人员 44 人，占管理总人 数总人数 47.19%。 （未包括自离人员） 2010 年公司管理人员离职人员信息汇总表 0 2 4 6 8 10 12 总办 管理部 品质部 生产部 业务部 仓库 PMC 采购 财务 工程 研发 注塑 离职人数 占总数% 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部
8、人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。 主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2010 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 2010 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目 标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。
9、1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 2 2011 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着恒源的发展方向。鉴于此，人力资源部在 2011 年 1 月份首先应完成公 司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态 势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部 门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重 叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公 司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本
10、年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总 体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核 提供科学依据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工 职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核 的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感
