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1、第一章公共部门人力资源开发与管理导论 第一节公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位 1 人力资源的涵义 2 人力资源开发与管理的涵义 质量 人力资本存量 一 公共部门人力资源开发与管理的涵义和性质 既包括一般公共部门 又突出国家行政机关人力资源管理的地位与性质 即将国家行政机关的人力资源管理作为主要的分析模型 同时也兼顾事业单位以及社会中介组织人力资源管理环节中的特定规范 如职位评价规范 工资体系等 4 公共部门人力资源开发与管理的性质 3 公共部门人力资源开发与管理的涵义 1 复杂性 横向部门分化 纵向层级节制 合理的划分职责与权力 2 依法合理的行使行政管理和人事管理权力 3 针对公共部
2、门产出的非量化性特征 强化德 才的测评 建构适用于公共组织的绩效评价指标 二 公共部门人力资源开发与管理的目标与任务 取得最大的价值和使用价值 1 根据价值工程理论 F C 则V 1实现人力资源开发与管理的目标F C 则V 1人力资本存量流失F C 则V 1机构重叠 减员增效 2 公共部门人力资源管理的目标与基本任务 1 公共部门人力资源管理的目标 从人力资源满足社会发展的要求出发 既满足政府组织和发展的目标 同时又满足公职人员个人成长和发展的要求 2 公共部门人力资源管理的任务 求才 识才 用才 育才 留才 3 公共部门人力资源管理与政府生产力的关系 案例分析 应当谁受奖励 说明 在行政奖励
3、中 应充分贯彻功绩主义原则 三 公共部门人力资源开发与管理的地位 说明 人力资本在走向国际化和全球化的过程中 必须以人力资本的知识创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异 实现社会总资本的价值增值 四 公共部门人力资源管理的作用 1 是国家政治制度与政治体制的重要组成部分 2 是影响人力资源构成和素质的根本因素 3 关系到社会的稳定的国家政权的稳固 案例分析 新任处长的 三把火 说明 把行政责任与用人权力统一起来 是公共部门人力资源管理制度确定的科学基础 第二节不同国家公共部门人力资源开发与管理的现代模式比较 一 西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景 1 国家公务员制度产生的社会经济
4、基础 2 国家公务员制度产生的社会政治根源 3 国家公务制度产生的政治文化基础 二 英国政府现代文官制度的选择与推进 1 借鉴美国的职位分类制度2 成立全国公务员的 惠特利会议 3 提出了著名的 富尔顿报告 案例分析 由四幅新闻图片引出的一连串新闻 三 美国人力资源开发与管理 1 美国人力资源开发与管理的特点 聚才优势 2 美国人力资源开发与管理的内容 1 不断增加教育投入 增大人力资本存量 2 注意吸收外国人才 增大人力资本流量 3 把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策 案例 老布什与梅杰首相的人才大战 克林顿认为美国 竞争力 人才 3 20世纪美国政府公务员制度的建立与发展 案例
5、分析 美日70年代欧洲人力资本运营大战 四 日本人力资源开发与管理 1 日本人力资源开发与管理的特点 激励优势 2 日本人力资源开发与管理的内容 1 终身雇佣制 核心凝聚力 2 年功序列制 命运共同体 3 工会民主制 团队归宿感 说明 开辟了Z文化人力资源管理的新时代 3 20世纪日本政府公务员制度的建立与发展 五 西方国家公务员制度管理的基本原则 1 功绩主义原则2 政治中立原则3 两官分途而治原则4 法定权力与义务平衡原则 第三节中国公共部门人力资源开发与管理的发展概况 1 中国古代人力资源开发与管理 1 为政之要 惟在得人 2 刚柔相济 赏罚严明 3 德才兼备 选贤任能 2 中国近代人力
6、资源开发与管理 3 建国后人力资源开发与管理概况 低工资 高就业 宏观管理失调 微观秩序混乱 平均主义泛滥 案例分析 经济生长点重新定位的现实思考 说明 在当代中国走向WTO的世界竞争过程中 必须以人力资本去弥补资金资本和自然资本的不足 实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点 一 中国人力资源管理制度的反思 二 当代中国干部人事制度改革的目标及其定位 三 中国国家公务员制度的探索与确立 1 立法准备阶段 1984年8月 1986年底 2 决策与正式宣布阶段 1987年 1988年4月 3 公务员制度的试点阶段 1988提4月 1993年9月 4 公务员制度的确立与推行阶段 1993年至今
7、1 传统干部人事管理制度的弊端 2 当代中国干部人事管理改革的目标及其定位 案例分析 盖章承包 的启示 四 公共部门人力资源管理制度的独特性 第四节公共部门人力资源分类管理 一 公共部门人力资源分类管理概述 1 公共部门人员分类管理 1 以工作人员的官阶为中心的品味分类 2 以职位为中心的职位分类 2 人员分类管理的意义 3 人员分类管理制度选择的基本原则 1 文化原则 2 传统原则 3 组织需求原则 案例分析 考绩制与政府机关工作作风的转变 二 品味分类管理 1 品味分类的特征 2 品味分类评价 三 职位分类管理 1 职位分类的特征 2 职位分类评价 四 公共部门人力资源分类管理制度的发展超
8、势 1 公共部门人力资源分类管理制度的发展超势 1 品味分类与职位分类融合 互补趋势 2 人员分类管理制度呈逐步简化趋势 2 我国公共部门人力资源的分类制度及其评价 1 我国公务员职务分类的内容 2 我国公务员分类制度评价 案例分析 1 前任留下的难题 2 市长们在忙什么 第二章建构当代中国公共部门人力资源管理的人本管理制度 古典功能管理行为科学管理系统丛林管理组织文化管理人本知识管理 第一节古典功能管理学派 一 泰罗的人力资源开发与管理思想 1 概况 泰罗 科学管理之父 2 内容 1 工作挑选工人 划时代的因事择人原则革命 2 实行 职能式 管理 科学管理的组织基础 3 主张心理革命 实行
9、大饼原理 双赢思维的起点 二 法约尔的人力资源开发与管理思想 1 概况 法约尔 过程管理之父 代表作 工业管理与一般管理 2 内容 三 马克思 韦伯的人力资源开发与管理思想 1 概况 德国的马克思 韦伯 组织理论之父 代表作 社会和经济组织理论 2 内容 上层 决策 中层 执行 下层 操作 四 对古典功能管理学派的总体评价 1 首次将管理经验上升为科学管理 开辟了管理研究的新时代 案例分析 查尔斯校长的困惑 2 变放任管理为制度管理 变个人独裁为组织管理 开辟了管理实践的新领域 3 把复杂的人性贬为单纯的 经济人 导致了人性的异化 见物不见人 开辟了以物为中心的功能制度管理 第二节西方行为学派
10、对古典功能管理学派的超越 一 西方人性假设理论 美国行为学家埃德加 沙因在20世纪60年代 组织心理学 一书中提出 启示 管理者应当找准复杂人性的第一需求 实行权变管理 1 经济人假设 X理论 注重经济诱因 目的在于获得最大的经济利益 2 社会人假设 注重和谐的人际关系 实现个体目标与组织目标的一致 3 自我实现人假设 Y理论 注重自我价值的实现与工作本身的成就意义 4 复杂人假设 超Y理论 人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果 二 西方行为学派对古典功能管理学派的超越 2 关于激励理论 实行外在激励原则与内在激励原则相结合 注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境 3 关于群体行为
11、理论 4 关于领导理论 1 关于人性理论 针对复杂人性 实行权变管理 美国管理学家布莱克 新管理方格 新管理方格 方格组织开发 探讨组织文化变革的价值标准 树立群体中有意义的参与意识和成本意识 案例分析 分配 模糊还是透明 三 对行为学派的评价 1 力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点 说明 为复杂的人性所决定 对由职级和职等规定的制度成本 应当实行透明分配 而由人力资源个体存量差异而导致的风险成本和机会成本 应当实行模糊分配 以体现效力优先 兼顾公平原则 2 使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移 第三节当代中国公共部门人本管理制度的建构 一 中国人性假设理论 1 荀子的 性恶论
12、 经济人假设2 孟子的 性善论 社会人假设3 告子的 性无善恶论 复杂人假设4 梁启超的 尽性主义 自我实现人假设 二 古代中国人力开发与管理的基本特点 1 人力资源管理 协调2 人力资源管理重在 教而习之 3 以 分 分工 义 协作 利 互利 为其核心内容 三 现代公共部门人力资源管理制度的基本精神 1 功绩主义精神2 法治主义精神3 人本主义精神4 分权主义精神 四 当代中国公共部门人本管理制度的建构 1 变资源开发型为主体开发型管理2 变 控制 命令型 管理为 指导 合作型 管理3 变策略激励型管理为战略激励型管理 五 当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制 1 竞争机制2 保障机制
13、3 激励机制4 更新机制5 监控机制 案例分析 1 市长专线电话的设立 2 无锡市政府职能转变的人才创新思考 六 人力资源开发与管理的新范式 知识管理 1 知识管理的内涵 2 知识管理的特点 1 前知识管理 原始资本积累 外延式扩大再生产知识管理 人力资本积聚 内涵式扩大再生产 2 前知识管理 传统 三C 战略知识管理 现代 三C 互动 3 前知识管理 零和战略知识管理 利益双赢战略 案例分析 1 西部经济起飞与文化引才战略 2 从零和战略到利益双赢战略的思维转换 决策创新的逻辑起点 第三章公共部门人力资源计划与人才配置 第一节公共部门人力资源计划 一 公共部门人力资源计划的内涵和意义 1 公
14、共部门人力资源计划 2 公共部门人力资源计划的意义 案例分析 政府机构改革与公共部门人力资源职业转移 3 公共部门人力资源计划的地位和目的 二 公共组织内外部环境分析与组织目标规划 1 公共组织所处的政治生态环境2 公共组织所处的社会发展环境3 公共组织的内部职能鉴定4 公共组织的工作目标设计 三 公共部门人力资源计划的通用模型 1 人力资源供给计划 2 人力资源供给预测 根据鲍文稳定性指数 4 工资增长率对人力资源供给的影响 A 对普通型人力资源供给的影响 B 对高科技人力资源供给的影响 C 对初等级人力资源供给的影响 2 公共部门人力资源需求计划 3 工资增长率对人力资源需求的影响 A 确
15、定人力资源工资增长率与人力资源需求率饱和状态的基本条件人力资源所创边际效益 该地区人力资源需求边际成本B 工资增长率与人力资源需求呈负相关关系 三 公共部门人力资源计划的基本方法 1 现状规划法 假设人力资源供给 预估人力资源需求适用于人力资源年度短期计划 2 分合性预测法 适用于人力资源中长期规划 3 德尔菲法 对专业技术人才供求状况进行计划 4 马尔可夫法 5 巴德利领导型人力资源规划四维模型图 第二节公共部门人力资源的职业生涯发展计划 一 职业发展计划的涵义及其重要性 1 职业发展计划的涵义 3 公共部门参与职业生涯发展计划设计的重要性 二 公共部门辅助制定职业生涯发展计划的方法 1 建
16、立职业发展的信息与预测系统2 提供职业发展咨询3 制定职业生涯发展道路计划4 完善人力资源教育开发计划 案例分析 这个领导班子应如何搭配 2 职业生涯的发展阶段 第三节人才配置 一 人才流动的基本理论 1 勒温的场论 B F P E 2 组织寿命学说 人才流动域值 2年 3 库克曲线 4 目标一致理论 案例分析 郑州亚细亚盲目扩张的误区 说明 使命感的误区发展观的误区用人观的误区 二 我国人力资本分布的基本状况及其配置原理 1 人力资本分布的基本状况 1 总量失衡 2 结构失衡 3 区域分布失衡 2 人力资本配置的基本原理 1 系统优化原理 2 互补增值原理 3 要素有用原理 4 文化异构原理 案例分析 A市区域经济起飞的人才优化配置标准 三 公共部门人力资源的交流调配及其功能 1 公职人员交流调配的涵义 2 公职人员交流调配管理的作用 3 公职人员交流调配的形式 4 公职人员交流调配中的回避管理原则 案例分析 两易局长的思考 四 公共部门人才配置的基本原则 1 公共部门人才配置的基本涵义 2 公共部门人才配置的客观必然性 3 公共部门人才配置的基本原则 1 因事择人原则 2 合理流向
