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1、企业绩效考核结果 绩效考核通常也称为业绩考评，它是考核主体根据岗位工作说明书和绩效考核标准，使用各种科学的方法，针对企业中每个员工所承担的工作、行为的实际效果及其对企业的贡献或价值实行周期性的考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。它服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提升员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。 绩效考核结果能够为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息，最显而易见的用途是为员工调整工资、职务变更提供依据，在人力资源规划、招聘与选拔、改进工作绩效、员工的培训与开发等方面更是离不开绩效考核的结果。绩效考核结果能够让员工明白企业对自己的
2、评价，明确自己的优势、不足和努力的方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。另外，通过对绩效考核结果的反馈，还能够为管理者和员工建立起一个正式沟通的桥梁，促动管理者和员工的理解和协作。 一、人力资源规划 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。在现代组织管理中，人力资源规划越来越显示出其重要作用。而绩效考核结果对企业的人力资源规划又有重要作用。 首先，绩效考核结果能够给管理者和人力资源部提供大量的企业人力资源信息。人力资源信息主要包括员
3、工调整情况，员工的经验、水平、知识、技能和要求，以及员工的培训、教育等情况，这些信息和情况能够从员工绩效考核的档案及相关记录中查出，员工绩效考核结果的有效使用必将极大地提升信息的准确性和有效性。其次，使用绩效考核结果还能够协助企业的人员预测。一般认为商业因素是影响人员的需要类型、数量的重要变量，预测者要会分离出这些因素，并且会收集历史资料去做预测的基础。这个阶段，能够使用绩效考核结果，以补充人员的预测工作。 二、招聘与选拔 市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展就必须持续地吸纳人才，吸纳人才的主要手段是招聘和选拔。 招聘，就是为组织的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程，目的在
4、于选择最适宜、最优秀的人才。选拔，就是把企业内部的优秀员工或有潜力的员工从较低要求的岗位提拔到有更高要求的岗位上去，使该员工发挥更大的作用。而通过度析员工的绩效考核结果，人力资源管理人员对各职位的优秀人才所应具备的优秀品质与绩效特征会有更加深入的理解，为招聘选拔提供十分有价值的参考。所以，很多组织都把绩效考核结果和招聘决策有机地联系起来。 通过这样一个过程，企业不但能够尽量避免因所招聘人员的不适合而带来损失，而且会在很大水准上持续提升招聘的有效性，降低招聘成本。通过绩效考核，企业管理者和人力资源部门能够即时准确地获得员工的工作信息。 通过这些信息的整理和分析，能够对企业的招聘制度、选择方式等一
5、系列管理政策的效果实行评估，即时发现政策中的不足和问题，从而为改进招聘政策提供有效的依据。在招聘选拔某个缺员岗位的员工时，需要的核心水平确定后，可通过考核候选人的各项核心技能来做出更好的招聘决定。 三、改进工作绩效 工作绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效改进就是引导员工的绩效朝着管理者所期望的方向努力。 对于值得肯定的绩效或行为，管理者应给以正面的强化，鼓励其继续保持并发扬光大；对于必须纠正的行为或绩效，就要给以负面强化，去除某种不愉快的刺激，促动所希望的行为出现。 在执行与管理的
6、过程中，必须依据不同对象和具体情况采取不同水准的强化行为。 比如有的人看重物质奖励，就以奖金等为相对应刺激物；而有的人看重机会，就能够培训、职务晋升等作为刺激物。这里，正强化比负强化更加有效。 而且，考虑到对象的实际水平经验等因素，目标的达成也最好是分阶段性的，不要指望员工能一次获得成功。经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就有可能朝着与管理者所期望的方向前进。对于员工每一次的小成功，管理者都应予以表扬与肯定。 绩效的改进从本质上说是促动一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或者减少或消除不期望出现的行为。通过沟通，管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨出改进绩效的手段。随后
7、，就应该促使员工用强化的方法来使绩效得以改善。 四、薪酬奖金的分配和调整 薪酬奖金是指个人参与企业劳动从企业中得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬和能够转化为货币形式的劳动报酬。而薪酬奖金的分配和调整主要的参考是绩效考核结果，如企业实行的计件工资、销售提成工资、效益工资，都是员工的薪酬奖金直接与绩效考核结果挂钩。 绩效考核为每位员工做出一个考核结论，这个结论不论是描述性的还是能够量化的，都能够为员工的绩效调整、奖金发放提供重要的依据，这也是绩效考核结果一种非常普遍的用途。考核结果对员工本人是公开的，并且获得员工的认同。 所以，以它作为依据是非常有说服力的。一般来说，为了
8、增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。 对于从事不同性质工作的人，这部分与绩效挂钩的薪酬所占的比例不同。例如，销售人员的报酬中较大的比例是和绩效挂钩的，而行政人员的报酬体系中只有较小的比例和绩效挂钩。 另外，薪资的调整也往往由绩效来决定，如果绩效考核结果说明该员工表现突出，则增加其薪资，企业通常以奖金的形式发给员工，如果该员工表现差，则减少其薪资，至少不增加其薪资。 五、职务调整和是否继续留用职务调整是指企业对员工的职务实行调整，达到组织所期望的职务设置结果。 员工的职务调整包括晋升、降职、调岗，甚至是辞退。影响职务调整的因素是多方面的，甚至领导的人情、喜好都会影响职务
9、调整，但绩效考核的结果是重要的因素，绩效考核的结果会客观地对员工是否合适岗位的工作作客观评价。 基于这种评判而实行职务调整，往往会让员工本人和其他员工容易接受和认同。绩效考核的结果经常被用来作为员工职务调整的依据，当员工工作表现突出，绩效考核结果良好，就能够让其承担更多的责任或者对其提升；当员工在某方面的绩效考核结果不尽如人意，很可能是当前所从事的职位不适合他，能够通过降级或调整职务的调整方式，使员工从事更合适的工作。 如果员工经过多次的考核和职位调整，都无法达到绩效标准，则能够考虑将其解雇。 六、员工的培训与开发 员工培训是指企业为展开业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工实行有目的、有计
10、划的培养和训练的管理活动。 其目的是使员工持续地更新知识，开拓技能，改进员工的工作动机、态度和行为，使其适合新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促动企业效率的提升和企业目标的实现。员工培训也是很多员工看重的，他们非常希望企业能提供学习与提升的机会。 员工的培训和开发要有针对性，即要有效地了解员工的不足和薄弱环节，使培训的内容为员工所急需的知识和技能。 而要了解员工的优势和劣势，就要通过员工的绩效考核来获得，绩效考核的结果为员工的培训和开发提供了决策依据。此外，通过绩效考核结果也能够用来判定培训的效果。通过培训，如果绩效有显著提升，则说明培训是有效的；如果绩效变化不大，则可能是
11、培训没有组织好或者员工没有很好地接受培训。 七、员工职业生涯规划 职业生涯规划是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相对应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情、量己力”的情况下设计出合理的可行的职业生涯发展方案。职业生涯规划是注重员工长远发展的一个计划。 因为考核结果是向员工公开的，员工就有机会正面了解企业对他的评价。这样能够防止员工不准确地估计自己在企业中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。每位员工都希望自己在工作中会有所发展，绩效考核就是一个导航仪，考核结果能够让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员
12、工前进的航向，为员工的自我发展铺平了道路。 管理者根据员工当前绩效考核结果和长期以来的绩效提升过程，和员工协商制定一个长远工作绩效和工作水平改进提升的系统计划，明确其在企业中的未来发展途径。这种规划的制定，不但对当前员工绩效实行了反馈，还能够增加员工对企业的归属感或满意度，是促动其绩效提升的强有力的动力。 在企业管理中，绩效考核结果最显而易见的用途是作为薪酬奖金的分配和调整以及职务调整的依据，现在很多企业也主要把绩效考核结果用于这两方面，而忽视了绩效考核结果在其他方面的用途。 期望越来越多的企业管理者能够重视绩效考核结果的用途，使企业全面地应用绩效考核结果于企业管理中，充分发挥绩效考核在人力资源管理中的作用，从而也影响到整个企业的经营管理状况，使企业更快、更好地发展。企业绩效考核结果
