卓越人才人力资源咨询项目咨询项目建议书（PPT 50页）

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1、1 人力资源项目咨询 卓越人才 人力资源咨询项目启动会议 卓越人才 陈文胜 2 卓越人才 关于卓越AboutEHR 公司简介 卓越 厦门 人才服务有限公司 卓越 厦门 管理咨询有限公司系中外合作的专业人才服务及管理咨询机构 业务范围 人力资源培训与项目咨询 人才派遣 租赁 招聘猎头 人事代理 SA8000培训辅导等服务项目 管理团队 卓越团队由20多位经过职业培训的专业人员组成 确保为客户提供专业 快捷 有效的全方位人才服务和人力资源管理系统整体 培训 咨询 解决方案 分支机构 杭州办事处 宁波办事处 深圳 温州办事处正在筹建中 3 卓越组织结构OrganizationChart 客户服务中心

2、CustomerServiceCenter 培训咨询中心TrainingconsultingCenter 人才交流中心HRExchangeCenter 行政财务中心Admin FinanceCenter 总经理GeneralManager 副总经理ViceGM 区域客户服务部RegionalCustomerServiceDept 区域培训咨询部RegionalTrainingconsultingDept 区域人才交流部RegionalHRExchangeDept 区域行政财务部RegionalAdmin FinanceDept 办事处经理 BranchManager 卓越人才 杭州办事处 宁波

3、办事处 深圳 温州办事处筹建 4 项目意义 作用 卓越人才 明确职 责 权 利人力管理规范化 标准化提高人力效率 降低内耗实现公正 公平 公开工作业绩与奖励 晋升挂钩 5 项目过程 卓越人才 杂繁简指导合作协助 6 欣康鸿货运人力资源项目咨询 卓越人才 组织设计 薪酬与绩效管理体系 卓越人才 陈文胜2007年2月5日 7 人力资源项目咨询项目建议书 项目咨询流程 步骤 交付成果 二 项目组织 顾问背景 服务客户 三 项目进度计划 四 项目售后服务 五 项目背景 一 卓越人才 8 一 项目实施背景 项目背景 公司简介 略 公司以往没有规范的人力资源管理 基础相对薄弱 公司高层已经意识到HR管理的

4、重要性 希望通过组织 薪酬 绩效管理体系的推行 建立 完善的公司人力资源管理系统 解决公司人力资源发展过程中所面临的主要问题 实现公司的高效运作 并为今后规范化运作打下良好的管理基础 改变集中管理模式 有效推行逐级管理 授权分工 团队协作 从而提升组织的运营效率 同时建立激励机制 充分调动员工的积极性 主动性 创造性 提高企业的效益 有效保障公司业务战略目标的实现 并支持公司今后的快速 持续发展 卓越人才 9 二 项目咨询基本流程 调研分析管理诊断 提交初步诊断报告 咨询模块知识培训 咨询方案初稿设计 讨论分析方案初稿 方案修订讨论定稿 项目方案发布培训 项目方案试行辅导 全面实施后续支持 卓

5、越人才 10 卓越HR项目实施进度细化流程图 客户 全面实施 多角度 进入试行阶段 进行项目培训 完成最终报告 递交 反馈 修改 撰写最终报告 顾问内部讨论 修订中期报告 与客户作讨论 整理访谈资料 检查搜集信息 定期讨论交流 形成中期报告 分析资料 论证方案 拟进一步调研提纲 调研 分析 提问题 客户确认建议书 签合同 项目组进驻 调查 访谈 访谈资料整理 顾问内部讨论 拟定初步报告 拟定项目建议书 洽谈项目需求 客户项目组协作 演示 卓越人才 11 人力资源系统框架设计模型 企业战略和文化 人力规划 组织设计 薪酬管理 培训管理 人才招聘 绩效管理 能力模型 任职资格 管理 专业能力 核心

6、价值 人力资源策略 职业规划 继任计划 卓越人才 12 项目建议根据我们的项目咨询和实施经验 人力资源管理项目牵涉到组织中各个成员 不仅仅是单纯的制度 流程的设计和变化 因此 它将绝不会是一夜之间的改变 而会是渐进式 持续的变革 项目的成功实施 取决于以下诸多因素 高级管理层对项目的重视 支持和参与 高素质的项目小组成员和足够的资源投入 各级员工对项目的理解和支持 全面实施前 需有试点过程 积累实施的经验和教训 以便在更广范围内的推广 此外 项目的费用和时间方面 也将会是客户的重要考虑因素之一 因此 我们建议本项目有重点 分阶段地进行 以达到最好的效果 根据我们对项目需求的理解 以及其它项目咨

7、询与实施的经验 我们建议对本项目有重点 分阶段地进行 以达到最佳的效果 项目范围建议 项目效果与时间的关系 项目效果 千里之行 始于足下 时间 卓越人才 13 项目范围建议 第一阶段 方案设计 第二阶段 试点实施 第三阶段 全面实施 我们建议的项目范围如下 每个阶段的工作内容不同 期望达到的效果各不相同 扮演的角色也有所区别 公司策略 组织结构梳理 补充 岗位描述建立 薪酬 绩效管理体系调研 项目方案的设计 讨论 修订 确认 将项目设计方案进行试点实施 评估试点过程和结果 由客户项目小组根据试点情况 运用学习的知识技能 对方案进行修改 完善 在试点范围内试行 主导 并全程参与 引导 协助客户项

8、目小组 并给予专业指导和审核 后续专业指导 技术支持 咨询顾问的角色 持续的沟通和知识传授 标准职位说明书 薪酬 绩效管理体系的项目设计方案 包括 整体策略 框架 原则 流程 表单设计 在试点单位试行项目方案 为全面推行积累实施经验 修订 完善试点项目方案 在公司范围内全面 顺利实施 期望达到的效果 项目的范围 卓越人才 14 协助组织结构梳理 补充 组织结构梳理在项目开始前期 我们将协助明确贵公司的战略对组织策略的要求 以帮助确定组织策略的总体方向 我们将选取总公司的高层 部门管理层作为组织结构的分析对象 我们将协助了解贵公司目前的职责定位 分工 帮助评估当前组织结构及管理体制同公司长期发展

9、的一致性 职责和角色的划分是否明确 上下级汇报关系是否明确 合理和规范等 补充部分 我们将协助进行组织结构调整 以便进一步明确各部门的功能定位 工作步骤 详见 建议项目时间安排表 时间安排 贵公司组织结构现状分析和建议组织结构类型 合理性各部门职责定位建议 交付成果 卓越人才 15 组织结构设计原则 要点 补充 是否能够支撑目前的产品组合 是否能够支撑组织实现竞争策略 成本领先策略 产品领先策略 客户至上策略 汇报关系和管理复杂度 资源使用的最佳化 是否有助于利用现有能力向主营 发展业务转型 供应链管理能力 销售 研发 采购 生产 仓储 配送等 对消费者需求的理解 快速响应 卓越人才 示例 1

10、6 职位描述 职位分析评估 职位描述 职位分析评估 该步骤主要涉及职位信息的收集和确认 我们建议选取重要标准职位 20个 进行分析 这些标准职位将涵盖公司各个部门和层级 并且是公司中较为典型的职位 我们将向贵公司提供职位说明书填写指导与操作培训 以帮助贵公司收集相关职位信息 如果必要 我们还将对有关部门负责人 以及重要标准职位的直接上级领导进行访谈 以帮助进一步明确这些职位的具体工作职责 但职位说明书应由贵公司各级人员分别逐级编写 撰写具体详细的职位说明书不在本项目范围内 我们将应用职位评估工具 对上述标准职位进行评估 补充 这一步骤将以讨论形式与贵公司高层和项目小组共同进行 工作步骤 详见

11、建议项目时间安排表 时间安排 对贵公司的高层 项目小组进行职位描述 职位评估指导 协助修订 改善标准职位说明书指导贵公司对主要标准职位进行评估 汇总职位评估结果 职位矩阵图 补充 交付成果 卓越人才 17 职位管理体系 示例 职位管理体系 职位设置 职位编制 职级管理 职位名称 1 2 3 4 承接组织结构的设计 落实到组织中各个职位 包括管理幅度和层次 职位职责等 在职位设置的基础上 确定每个职位的合理编制数量 建立基于职责 反映相对价值和重要性 并能与外部市场接轨的职级体系 规范 统一公司内部的职位名称 卓越人才 18 职位管理序列 示例 公司决策层 管理层 督导层 操作层 首席X师资深X

12、X师高级XX师 员XX师 员助理XX师 员习惯称谓 出纳 司机 管理序列 专业序列 CEOCOO副总裁总经理 总监高级经理 经理高级主管 主管一般员工 CEOCOO副总裁总经理 总监高级经理 经理高级主管 主管一般员工 卓越人才 19 职位评估结果 举例 卓越人才 20 职位说明书 区域主管 示例 一 基本信息职位编号 二 组织关系 直接上级 直接下级 所有向上级职位报告的同级职位 只列职位 不要写姓名 可增加职位框 部门经理 区域经理 主管 船务主管 直接上级职位 同级职位 业务代表 卓越人才 下级职位 21 示例 三 主要功能与工作职责 将所负责的工作进行梳理 概况 按重要程度逐一列出 忌

13、琐碎地记流水账 每项请以动词开始 一般不超过8项 卓越人才 22 薪酬管理体系设计 1 a 薪酬体系现状分析这一步骤将收集贵公司目前薪酬管理状况 各级标准职位的薪酬信息与数据 分析各职位的市场竞争力 并了解薪酬的内部公正性 根据上述信息资料 评估贵公司薪酬的内部公平性和外部竞争力 并提出有关建议 工作步骤 详见 建议项目时间安排表 时间安排 薪酬体系现状建议根据薪酬的设置比例及价值 评估贵公司薪资的外部竞争力 交付成果 卓越人才 23 0 50 000 100 000 150 000 200 000 250 000 300 000 350 000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

14、 12 13 14 职等 年薪 人民币 年 P90 P75 P50 P25 P10 贵公司的具体数据 中位值 贵公司的薪资整体分布 图一 竞争力分析 薪资总体趋势 薪酬管理体系设计 示例 卓越人才 24 1 b 薪酬体系设计在明晰贵公司人力资源策略 了解贵公司的薪酬市场竞争力之后 我们将进而为贵公司设计一套实用的薪酬策略 该策略将清晰地表明付薪原则和理念 旨在吸引和保留有才干的员工 并激励现有员工不断提高工作绩效表现 我们将和贵公司高层和项目小组共同讨论制订该薪酬策略和激励制度 我们将设计新的薪酬体系 以更好地适应市场和业务发展的需要 我们将根据不同层面及工作性质 设计相宜的薪酬组合 在我们汇

15、报所设计的薪资结构时 将标注出薪资过高或过低的职位 并建议处理此类情况的方法 工作步骤 详见 建议项目时间安排表 时间安排 贵公司的薪酬策略和激励制度框架贵公司的薪酬管理体系各职等薪酬各部分组成比例建议各职等的薪资范围表 薪酬架构 调薪管理规则薪酬管理相关参照表格 交付成果 薪酬管理体系设计 卓越人才 25 薪酬策略 个人贡献 职位管理 薪酬管理 绩效管理 以职责确定职级 薪酬结构市场化薪酬分配合理化 绩效管理系统化绩效目标明晰化绩效指导习惯化奖金绩效化 以岗定级 体现差异 以级定薪 拉开差距 以绩定奖 突出贡献 市场 个人贡献 投入与产出比 卓越人才 26 X公司员工职等薪级表 本表不含奖金

16、 福利 加班费 示例 卓越人才 27 1 了解目前的绩效管理体系或状况在该步骤中 我们会了解贵公司目前的绩效管理状况 或曾经使用的书面记录 及绩效管理的方法或指标 我们将对这些情况 员工对其的认知 以及它们的优缺点作定性分析 为加快信息收集的速度 简化程序 我们会同步进行上述工作 即在进行主要职位人员访谈时 同时向他们了解对绩效管理现状和今后的看法 贵公司应有人员专门参与整个项目 作为小组成员 协助安排访谈 研讨会 提供所需要的相关信息资料 参加方案设计讨论等项目活动 并作为项目主体 积极参与到实际项目工作中 从而更好地推动项目执行 工作步骤 详见 项目计划时间安排表 时间安排 贵公司目前的绩效管理现状分析目前采用的绩效管理办法分析 交付成果 绩效管理体系方案设计 1 卓越人才 28 2 设计绩效管理体系一般来说 绩效管理流程可以由多种方式建立 而顾问认为这将是企业实现自我改进的一个循环流程 请参见体系中的 绩效管理流程图 顾问将根据贵公司的实际状况来确定具体考核体系及方法 如 关键绩效指标考核 目标管理考核或其他方法 顾问设计的绩效管理体系将包括以下内容 绩效管理系统的流程 方法和各