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1、【劳动合同法案例】 招聘广告会引起法律风【案例分析】：20XX年9月12日，蔡某看到了一则招聘信息：上海某信 息咨询有限公司招聘劳动合同制员工，月薪 1,600元，并 根据业绩另有提成。蔡某遂前往应聘，并被录用。经过为期一周的培训后，信息咨询公司拿出了一份为期 一年的市场推广代表合作协议，要求蔡某等同时应聘的 员工签字，协议就具体的提成办法进行了约定。蔡某签了字，同时也询问了签订劳动合同的事宜，被告 知一个月试用期，过了试用期后再签。但是，半年多过去了，公司一直未与其签订劳动合同、 缴纳社会保险费，也没有支付工资。交涉无果后，蔡某等来 到了上海市劳动监察总队投诉。劳动监察总队与信息咨询公 司的
2、人事干部单先生作了调查笔录。单先生承认当初招聘时说好底薪为1,600元，现与他们签订的是市场业务推广协议，没有与他们订立劳动 合同，也没有为他们缴纳社会保险费。监察总队核实后限期 信息咨询公司整改。20XX年4月初，蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为 由，没有支持他们的申诉请求。20XX年6月11日，蔡某等人向法院提起了民事诉讼。 20XX年10月8日，法院终于作出了一审判决。法院认为：信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作 的调查中明确反映原告是被告的员工，在招聘时对工资也作 了约定，故法院根据被告的自认行为，结合原告确实付出了 劳动的实际情
3、况，认定原告在被告处工作的性质具有人事关系，且双方约定了劳动 报酬，所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。信息咨询公司不服一审判决，上诉于上海市第二中级人 民法院。二审法院审理后认为，原审认定并无不妥，上诉人 所称的双方为委托代理关系，缺乏依据，不予支持。【本案提示】：招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告 中的内容承担责任。本案中，信息咨询公司本意在于招聘有劳务关系的员 工，而非有劳动关系的职员。 但可能是为了吸引更多应聘者， 因此在广告中写人“劳动合同制员工”的内容。尽管事后双 方签订的是市场代理协议，而不是劳动合同，但一、二审法 院仍然认定双方具有事实劳动关系。操作提示：1
4、）招聘广告不要提供虚假招聘信息。用人单位对本企业的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。2）绝对避免虚报薪酬待遇。实践中常见招聘广告虚报薪 酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。比如，如果用人 单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很 可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。3）在招聘广告中列举候选人条件时，应绝对避免包含身 高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内 容。对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如 使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。4）招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真 实职责一致，并且明确。这样，一旦
5、与员工发生法律纠纷， 则会在一定程度上降低未来举证的难度。5）如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应 当添附“披露未尽”声明，即声明详细情况应以公司制度文 本、最终签订的劳动合同等为准。6）企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原 件，在需要时可以作为证据。【问题】：招聘广告会引起法律风险吗 ？【答案】：是的，如果招聘广告中含有以下信息：.虚假信息；.歧视性信息。含有虚假信息的招聘广告违背了诚实信用原则。劳动 合同法规定了诚实信用原则，就业服务和就业管理规定 进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚 假招聘广告，违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以 1,000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责 任。歧视信息违背了公平就业原则。就业促进法规定， 劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受 歧视。就业服务和就业管理规定进一步明确规定，用人 单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内 容。【参考法规】：1劳动合同法第5条；2就业促进法第5条；3就业服务和就业管理规定第 14条、第20条、第67条
