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1、HR 第一章概论 谁来做HR基于资源的管理HR的基本概念 内容HR的演变HR的定位和作用 一 基于资源 人事管理 事务员 雇用管理 引例 第三梯队运动队医院一景HR的基点 资源 二 HR的基本概念和内容 概念 人力资源 人才资源 人口资源 劳动力资源人力资源开发与管理 利用人力资源实现组织目标人力资本 人力资源经理的工作 以顾问的身份与其他经理一起工作 帮助他们解决人力资源问题 正在成为低线工作者 战略合伙人 HR与人力资源经理的区别游戏者 制定游戏规则的人 人力资源工作者的角色变换 人力资源高级管理人员多面手专家职业优势 较多的经验 身份 横向转移到其他领域 内容工作分析与设计人力资源预测与
2、计划招聘 选拔 录用人力资源开发 培训绩效考评薪酬体系的建立 激励 雇佣关系 员工关系HR诊断 昨天的方法可能不足以应付今天的挑战 三 HR的演变 工业革命机械设备功能的扩展 人机联系的密切工厂规模的扩大1799年罗伯特 欧文科学管理运动 时间定额人际关系运动霍桑实验 行为科学运动管理者认识的改变X理论 Y理论等经济人 社会人等例 森林的故事员工的改变 四 HR的重要作用 HR的目的 吸引 留住 激励 开发人力资源 企业唯一能留下的 智力 技术 知识 舒尔茨说 国民收入 国民资源的滋长 差额即资源生产力 未来不完全取决 空间 能源 耕地而取决于人力智慧的开发 解决的问题 第二章HR的环境 环境
3、与HR的相互关系 一 外部环境 劳动力 外部人员储备 多样化的劳动力 员工的文化背景 种族 性别 年龄或性别爱好 宗教差别 临时工 租赁员工 残疾人 移民 民工 受教育或技能有限的人 弱势群体 转退军人 有色种族员工 行为特征文化背景东方人与西方人对乐曲的理解角色冲突角色超载公开场合表扬个人的反应 法律判决例1 上危房玩耍的儿童腿部致残获赔80万例2 北京某厂医院医疗事故的赔偿依据法律1劳动法法律2 美 民权法 1866 1871 1971 1991 玻璃顶蓬法 1991 针对管理职位玻璃顶蓬 指阻止少数民族和妇女进入管理职位就业法 1978 1986 避免年龄歧视 移民改革与控制法 1986
4、年 美国残疾人法 1990年 职工安全与健康法康复法 1973 用于政府承包与分包商怀孕歧视法 1978 总统行政命令 与法律同等效力 11246号 反优先雇用法均等就业委员会EEOC员工选择统一指南 帮助企业遵守法律 招聘不属于选择过程 但一旦招聘成功 则被用于计算不利影响 术语 不利影响 指女性 少数民族的录取率不利影响的测定 不利影响 其录取率 成功组录取率若 80 则无不利影响 性骚扰的解释性准则出生国别歧视的准则宗教信仰歧视的准则反优先雇用法项目 工会 会员比例下降 11 股东 经济目的明确竞争 人才竞争可能使价格上升 技术 某些技能不再需要 新技能要求上升 银行 十年内30 的工作
5、被淘汰 50 的工作内容将改变 顾客 直接对员工提出要求 排队等待的合理性 经济 所处经济阶段繁荣与衰退事前响应事后响应 社会 社会责任 例 IBM公司多样性与社会责任的矛盾社会 美国新经济特点多样性与社会责任的矛盾年功 终身雇佣 二 HR的内部环境 人力资源内部环境管理多样化劳动力 女性 有色人种 临工 老年工 租赁员工 残疾人 移民 缺乏能力的人 目标 政策 企业文化 管理风格 非正式组织 部门关系 工会 员工差异 目标目标不同 任务不同公司A 成为技术进步的领先者公司B 稳健成长 不冒风险企业文化管理风格员工差异非正式组织工会 协议对管理者的约束跨国公司的本地化趋势 第三章工作分析与设计
6、 需求背景 新组织成立新工作产生当工作由于新技术 新方法 新工艺或新系统的产生 环境变化 而发生重大变化时 工作分析的概念 确定完成各项工作所需的技能 责任 知识的系统过程 职责 设立岗位的目的 关键要素 职位posting 一个人完成的任务和职责的集合 工作job 组织为达到目标必须完成的若干任务职务 由许多相同职位所组成 例 秘书 目的 解决5W1H1C问题 工作分析与其他HR职能的关系基础 工作分析的程序用途 背景信息 代表性工作 工作分析信息 共同审查 编写工作说明书和工作规范谁来做 工业工程师或分析师 本人 经理 HR工作分析的内容和任务撰写工作说明和工作规范 信息的种类对个人的要求
7、 工作活动 定位于个人的活动 使用的设备 工作环境 工作标准相关的有形和无形的内容收集信息的方法 问卷调查 见附件 回收 问卷内容工作的主要职责其他较之不重要的职责所用的机具 持续使用 经常 偶尔用及需要的教育程度开始这个工作需要多少年有关的工作经验你个人认为要做好或熟悉该工作 需要多长的教育或经验期 一般而言 此项工作的监督程度如何你所做的任何独立的决策的范畴与性质如何你认可的事在生效之前是否经常要经复核 如果要 由谁复核 你拒绝的事在生效之前是否经常要经复核 如果要由谁复核 可能会产生哪些差错 如何被检查到或发现 若未发现 会产生何后果 企业人力资本投资及收益 调查方案 在该方案中 我们分
8、为六部分进行 调查目的及意义 调查范围及调查对象 设计调查问卷 采用的调查方法 样本容量的设计 问卷的试做 修改以及数据的处理 一 调查目的及意义 为了使 人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用 这一轮踢更具科学性和说服力 同时为了探究如何投资人力资本才能使企业实现收益最大化 以及投资的效果如何评价 我们通过设计调查问卷 见附页 采用适切的统计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调研 并在此基础上分析器人力资本投资的比例 结构 效益和管理问题 以期能对企业优化人力资本投资结构 晚上人力资本投资管理 充分发挥人力资本投资效益起到一定的作用 使企业的人力资本投资更趋合理化 二 调查范围及
9、调查对象 考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难 我们初步将调查的范围限定在广东省内 通过一定的调查方法 对该省内的不同类型不同规模的企业进行问卷调查 以期能科学的 客观的来证实我们的结论 并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收益最大化问题 三 设计调查问卷 针对我们要解决的问题 我们设计了一份关于企业人力资本投资情况的调查问卷 具体见 调查问卷 ppt 四 调查方法 为了增强问卷调查结果的科学性和说服力 我们对广东省内的企业采用了二阶段抽样调查的方法 对每一阶段我们均采用了简单随机抽样的方法抽取样本 具体步骤如下 第一步 将广东省的各地区按其发达程度进行排序并编号 按简单随机抽样方
10、法进行抽取 第二步 在上述抽取的地区中 将其所包含的企业按其性质 即为国营企业 民营企业 合资企业还是外资企业等 进行分类 并将各类性质的企业分别按其规模大小 如工业总产值等 进行排序并编号 然后再按简单随机抽样规则抽取样本 五 样本容量的设计 我们知道 调查的样本数越多其样本误差越小 其结果越精确越具说服力 但是 在实际调查中 样本容量的设计由于受到调查费用的限制 因此在设计的过程中 我们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求 即 先分别就单个因素确定样本容量 看能否满足共同的要求 如不能满足 则需要放宽一方面的限制 在具体计算样本容量 n 的过程中 我们可以参照一下做法 根据调查费用确
11、定样本容量的方法 由费用函数c c0 nc1 则当c一定时 可知 n c c0 c1注 此处计算出的n为样本容量的上限 即所调查的单位数不能超过n 根据抽样误差确定样本容量的方法 首先给定允许误差和可靠程度 即实现提出两个要求 e d d为允许误差误差概率为1 把上述两个要求可用数学公式表示为 P e d 1 若 服从正态分布 即 N e V 则有P e 2 V 1 只要使d 2 V 即可实现基本要求 根据 V 使n的函数 解出n值即可 Example 简单随机抽样样本容量的设计 抽样误差以绝对数形式给出 设d为抽样误差的绝对数令d 2 V 则有d 2 V 记d 2 V称为指定方差 则V V
12、从中解出n即可 在放回抽样的情况下 由V S n0 得n0 S V不放回抽样的情况下 由V S n 1 n N S n S N 得n S V S N n0 1 n0 N 抽样误差以相对数形式给出 设r为相对允许误差即要求P r 1 将 r变形为 r 设 服从正态分布 则P r 1 成立的条件是 r 2 V 令V r 2 则V V 在放回抽样的情况下 由V S n0 得n0 S V 不放回抽样的情况下 由V S n 1 n N S n S N 得n S V S N n0 1 n0 N 五 问卷的试做 修改及数据的处理 企业人力资本投资调查问卷 公司负责部门 随着知识经济时代的到来 企业的发展以及
13、国家综合竞争力的增强 将进一步依赖于知识以及掌握知识的人才 对于人力资本这一最为活跃 最具创造力 最有价值的生产要素 在企业发展和社会进步中的作用将日益突出 为此 企业的投资也逐渐地从传统的物力资本投资开始向人力资本投资转移 可是 对企业的人力资本投资到底能为企业带来多大的收益呢 企业应如何合理投资人力资本才能使企业实现受益最大化呢 同时 这个投资又是如何确定 投资收益又是如何评价的呢 针对这一系列的问题 我们正在从事一个关于 企业人力资本投资及收益的研究 的课题 为了能用数据验证我们的基本假设 设计了这份调查问卷 贵公司所提供的数据和信息将对我们课题的科学性至关重要 我们将以专业性的态度对贵
14、公司的问卷严格保密 只在内部作统计和建议依据使用 非常感谢贵公司的参与和支持 调查及分析研究的结果我们将尽快反映给贵公司 以期对贵公司的人力资本管理能有所借鉴 再次感谢贵公司的合作与支持 贵公司名称 全称 贵公司所属行业名称 贵公司的类型 选择 a 国有 合资 外资 民营或者其他 b 劳动密集型 知识密集型 资金密集型企业 c 所属高新技术行业 传统行业 一 公司人力资本的基本情况 1 公司所属的行业 单选 加工制造业 资源开发行业 科技开发行业 工程承包及劳务合作行业 服务贸易业 其他2 公司所属的企业性质 单选 国有企业 民营企业 港澳台资企业 合资企业 外资企业 其他3 公司成立时间 单
15、选 5年以下 5 10年 10 20年 20 30年 30年以上4 该公司属于一下哪种类型的企业 资本密集型 技术密集型 劳动密集型 混合型 其它 5 人员的性别构成 6 公司人员的教育情况 7 公司人员的技术资质 8 公司各类员工人数 9 人员流动情况 10 各类人员流动具体情况 二 公司人力资本的投资情况 2 总部人员培训情况 3 人力资本投资情况 5 本公司各类人力发挥作用的程度为 单选 很充分 充分 较充分 不充分 很不充分6 你认为影响公司人力资本作用效率的主要原因是 多选 领导观念需要更新 论资排辈现象未根本扭转 薪酬报酬较低 员工参与程度与组织沟通程度较低 政府或公司的激励力度不
16、够 企业的投资开发力度不够 岗位配置不合理 发挥作用的平台太少7 本公司对人力资本雇用的模式及其排序 选出并由主到次进行排序 内部开发 直接获得 租用 联盟 指与教育部门或其他机构联合开发的专用人才 三 公司的物力资本投资及相关的投资收益指标 2 公司投资收益的其他指标 工作分析与设计的有关法律 观察 面谈 员工记录法 关键事件法律 以美国为例公平劳动标准法 免税与否看加班费同酬法民权法 1990年修订 职业安全与健康法 量化的工作分析技术 美国劳工部工作分析计划表JAS其主要内容之一 评价完成的工作职能工作分析FJA JAS的改进 以工人为导向描述工作职位分析问卷调查表PAQ 识别重要的工作行为将工作分类 32种工作规格 194种工作说明 工作分析与设计 以清单的方式确认工作要素 重点 各要素的说明管理职位描述问卷调查法MPDQ 专为管理职位而设 208项 可精简为13个基本工作因素 用途 培训 薪酬 工作分类 工作分析与设计 职业测定制度OMS 计算机软件系统其中 以任务为基础的工作评价把结构化工作分析问卷作为基本的输入文件使用 参见99页工作分析专业指南 三种方法 详尽 面临歧视
