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1、圣得西服饰业绩管理手册目 录第一章总则1第二章 业绩管理职责3第三章业绩管理指标体系4第四章 业绩合同的签订6第五章 业绩指导9第七章 业绩考核结果运用14第八章 特殊情况处理16第九章 业绩管理制度修订18第十章 业绩评估申诉与监督19第十一章 附则21附录1业绩指标体系建设示意图22附录2业绩指标设定、调整及评估工作示意图23附录3 业绩申诉管理流程24附录4 员工业绩申诉表及员工业绩申诉处理记录表25附录5 业绩合同样本26附录6 年度综合业绩考核汇总表样本28第一章总则第一条 引言为圣得西服饰（以下简称圣得西）经营管理活动的有序进行和价值增值，特制定本管理办法，以进一步提升圣得西的经营
2、管理水平。第二条 适用范围本制度适用于圣得西副总经理及以下所有正式员工。第三条 业绩管理意义1. 保证公司战略目标的分解与落实通过业绩管理体系，将圣得西战略目标、年度经营目标逐级分解落实到圣得西各部门及各职位，以保证在部门目标和职位目标实现的情况下支持整个圣得西经营目标的实现。2. 为加强管理人员及员工间的沟通提供有效的管理工具业绩管理为管理人员及员工进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。3. 建立业绩提升的正反馈机制业绩管理强调持续的业绩沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的反馈过程，促进员工业绩的改善
3、，从而推动圣得西业务发展和效益提高，最终实现圣得西经营和管理水平的不断提升。第四条 业绩管理原则1. 高层驱动原则业绩管理与圣得西的战略密切相关，需与特定的目标挂钩并由圣得西的高层管理人员驱动。因此，业绩管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。2. 制度公开原则业绩管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在圣得西内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。3. 过程控制原则业绩管理强调考核人与被考核人在整个业绩期内进行持续的业绩沟通，考核人需要根据被考核人的业绩表现，对被考核人进行必要的指导，以保证被考核人业绩目标和团队整体业绩目标
4、的达成。4. 信息反馈原则在业绩管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把业绩评估结果反馈给被考核人，听取被考核人对评估结果的意见，对评估结果存在的问题及时修正或做出合理解释。5. 持续改善原则实施业绩管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行评估监督的同时，注意进行及时的业务指导和培训。通过业绩管理不断提高员工能力、改进其业绩表现，最终促成整体目标的实现。第五条 业绩管理重要概念说明1. 关键业绩指标（KPI）关键业绩指标是用来衡量工作业绩表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。2. 工作目标设定（GS）工作目标设定是对长期
5、性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成效果的衡量方式。3. 业绩合同业绩合同是发约人与受约人以契约的形式，为确认评估期内受约人应实现的工作业绩所订立的书面协议。4. 业绩管理环节业绩管理由三大环节构成，一是业绩目标的达成及业绩合同的签订，二是日常的和定期的业绩反馈与指导，三是业绩评估及评估结果应用。第六条 注意事项本制度主要对员工日常工作业绩表现进行管理，如员工出现重大过失，应同时执行圣得西相关管理制度。第二章 业绩管理职责第七条 业绩管理委员会职责为使圣得西的业绩管理规范有效运行，由决委会成员及人事行政中心绩效考核负责人组成业绩管理委员会，组织领导全公司的业绩管理工作，承担以下职责：
6、1负责业绩管理制度及相关实施细则的最终审批；2负责公司业绩评估结果的最终审定；3负责员工业绩评估申诉的最终裁决。第八条 公司人事行政中心职责公司人事行政中心是业绩管理工作的具体组织执行机构，承担职责如下：1对业绩管理各项工作进行组织、培训和指导；2对业绩评估过程进行监督与检查； 3汇总统计业绩评估结果并及时上报业绩管理委员会审批；4协调、处理各级人员关于内部投诉、业绩评估申诉的具体工作；5对业绩评估工作情况进行通报，对业绩评估过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6为员工建立业绩管理档案，作为浮动工资发放、薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7对业绩管理制度提出修改建议并具体
7、进行修订。第九条 财务部职责财务部是业绩管理体系中财务数据的提供、分析部门：1根据业绩考核内容定期提供财务数据；2定期进行财务指标分析。第十条 各部门职责各部门是业绩管理体系的重要执行组织，承担职责如下：1负责本部门业绩管理工作的整体组织实施；2负责所属员工的指标设定、结果计算及打分评价工作；3负责所属员工的业绩评估结果反馈，并帮助员工制定业绩改进计划；4协助人事行政中心处理所属员工的评估申诉。第三章业绩管理指标体系第十一条 业绩管理指标设定原则1. 战略导向原则业绩评估指标以圣得西的战略目标为导向，由圣得西的战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素，与圣得西的发展阶段相适应。2. 目标性原则业
8、绩评估指标与圣得西制定的年度经营计划相匹配，与年度经营目标密切相关。3. 关键性原则业绩评估指标应反映关键经营活动的效果，突出工作重点和关键任务，而非面面俱到。4. 可控性原则业绩评估指标应与各职位职责范围相匹配，被评估方应对评估指标有足够的影响力和控制力。5. 可衡量原则业绩评估指标应该可被衡量，可以是定量的衡量标准，也可以是定性的衡量标准。第十二条 业绩管理指标体系内容业绩管理指标是评定职位责任人评估期内工作和目标完成情况的依据和标准，以实现对每个职位责任人的业绩结果和工作过程表现进行科学、公正的控制、管理和激励。业绩管理指标包括关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）。具体指标根据人
9、员的不同层级和职位工作内容进行确定。第十三条 关键业绩指标（KPI）分类1财务类指标财务类关键业绩指标是投资者重点关注的企业价值的重要参数，是体现企业价值创造成果的最直接财务指标。这类指标能全面、综合地衡量经营活动的最终成果、衡量企业创造股东价值的能力。财务类指标主要包括利润、收入、成本、资产回报率等。2客户和市场类指标从客户的角度设定目标和评价指标，能够保证企业的工作都会有成效，以满足客户在时间、质量、性能、服务和成本上的需要，客户和市场类指标主要包括市场占有率，客户数量，客户保留度，内部及外部客户满意度（内部客户指在公司内部，由被考核人所在部门提供服务的其他同级部门，如：人事行政中心的内部
10、客户为公司内其他各一级部门）等。3内部营运类指标内部营运类关键业绩指标衡量为实现企业价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同职位特色，体现其直接工作效果的指标，也是对企业利用各种内部营运活动推动整体战略目标实现的能力的直接考察。内部营运类指标根据企业当年生产经营计划和各单位经营操作的具体情况及特点来确定。内部营运指标主要包括和内部运营流程相关的质量、时间有关的指标，如风险控制、反应时间、工作质量等。4学习和发展类指标学习和发展类关键业绩指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持企业长期稳定发展的能力。学习和发展类指标主要包括员工满意度，员工流失率等。第十四条 关键业绩指标（KP
11、I）的设计1制定企业发展战略及年度生产经营计划，决定重点战略目标；2对重点战略目标进行分析，确定关键业绩驱动因素；3根据关键业绩驱动因素，并参考同行及企业现有的业绩指标体系，收集整理有关的关键业绩指标，建立指标体系；4核实确定关键业绩指标的计算方法和数据来源；5结合流程与职位职责，为具体职位设定关键业绩指标；6上下沟通情况，检查关键业绩指标与实际情况的一致性。第十五条 工作目标设定（GS）应考虑的问题1. 与关键业绩指标的选择遵循同样的原则，但侧重不易衡量的领域；2. 不能和关键业绩指标内容重复；3. 只选择对企业价值有贡献的关键工作领域，而非所有工作内容；4. 不宜过多；5. 不同工作目标应
12、针对不同工作方面，不应重复；而每个工作目标，应只针对单一的工作方面。第十六条 工作目标设定（GS）的设计1确认职位职责；2分析职责完成的关键结果区域；3确定明确相对具体且可衡量的评价标准；4上下沟通情况，检查工作目标与实际情况的一致性。第四章 业绩合同的签订第十七条 业绩合同的含义和意义签订业绩合同是公司实施业绩管理体系的第一个关键步骤。业绩合同是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作业绩进行沟通，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议的过程，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。业绩合同作为业绩管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的业绩管理指标的严肃性，使决策层能够把精力
13、集中在对企业价值最关键的经营决策上，确保企业总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在企业内部创造一种突出业绩的企业文化。第十八条 业绩合同的要素1. 发约人信息：按管理权限来确定，包括发约人的姓名及职位。2. 受约人信息：包括受约人的姓名、所在部门及职位。3. 业绩考核指标：包括关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS），用于全面衡量被考核人的重要工作成果。4. 权重：体现各业绩考核指标的影响程度及重要程度，所有业绩考核指标的权重总和为100%。5. 目标值：是各业绩考核指标应达到的水平。6. 实际完成值：业绩合同有效期内业绩考核指标的实际完成结果。7. 业绩分数：按照业绩得分计算公
14、式得出的分值。8. 个人综合业绩得分：以“分”为单位所表示的个人本评估期的工作结果。9. 合同签约双方签字：在合同签约时和评估期末确认业绩得分时，业绩合同发约人和受约人需签字对有关结果进行确认。10. 签字日期：发约人和受约人进行签字确认时的日期。第十九条 业绩合同签订流程1. 步骤一：设定关键业绩指标根据公司的战略及业务计划、职位工作职责的描述，为被考核人制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键业绩指标。总体而言，在关键业绩指标的选择上，一定要力争做到科学合理，以发挥业绩管理的激励约束作用，最大限度地提升员工业绩水平。2. 步骤二：设定工作目标不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所
15、有职位都是可以用量化的关键业绩指标来衡量的。因此，必须结合企业发展战略、业务发展计划，针对被考核人的职位职责描述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键业绩指标的一种重要补充和完善。3. 步骤三：权重分配权重是业绩管理指标体系的重要组成部分，通过对每个被考核人职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到评估的科学合理。权重确定原则如下：（1）对公司战略重要性高的指标权重高（2）对被考核人影响直接且显著的指标权重高（3）综合性强的指标权重高（4）权重分配在同级别、同类型职位之间应具有一致性，又要兼顾每个职位的独特性，因此可以有一定的浮动范围（5）每一项的权重一般不要小于5%，否则对业绩的影响太微弱4. 步骤四：确定关键业绩指标和工作目标的目标值
