第四部分人力资源管理系统

《第四部分人力资源管理系统》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第四部分人力资源管理系统（60页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第四部分人力资源管理系统初稿拟定人： 指 导： 初 审： 拟定时间：2013年8月12日目 录序 言- 3 -第一章 人力资源组织结构图- 4 -第二章 人力资源规划管理- 5 -第一节 人力资源规划内容及步骤- 5 -第二节 人力资源规划规划程序- 5 -第三章 招聘管理- 9 -第一节 招聘管理制度- 9 -第二节 录 用- 10 -第四章 培训管理- 12 -第一节 职前培训- 12 -第二节 在职员工培训- 13 -第三节 管理人员培训- 14 -第四节 专业技术人员培训- 14 -第五章 薪酬福利管理- 15 -第一节 薪酬管理制度- 15 -第二节 福利管理制度- 16 -第六章

2、绩效管理- 18 -第一节 绩效管理制度- 18 -第七章 人事事务管理- 27 -第一节 人事档案管理- 27 -第二节 考勤管理制度- 28 -第三节 员工调整管理制度- 31 -第八章 劳动关系管理- 40 -第一节 劳动合同条款- 40 -第二节 劳动合同解除- 42 -第三节 劳动合同终止- 42 -第四节 劳动合同的管理- 43 -附 录：- 45 -第九章 员工激励管理- 50 -第一节 员工参与管理- 50 -第二节 员工奖励制度- 51 -第三节 员工处罚制度- 51 -第十章 职业生涯规划- 54 -第一节 职业生涯规划步骤- 54 -第二节 员工职业通道- 54 -第十一

3、章 企业文化建设管理- 57 -第一节 企业文化管理机构- 57 -第二节 企业文化理念管理- 58 -第三节 企业文化制度管理- 58 -第四节 企业文化器物管理- 59 -第五节 企业文化实施管理- 59 -序 言1 为了规范盐源金铁矿业集团公司的人力资源管理和开发，完善各项管理制度，构建和谐劳动关系，使全体员工遵章守纪，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和金铁矿业集团公司有关规定，结合集团公司人力资源实际情况，特制定盐源金铁矿业集团公司人力资源管理制度。2 本着公开、公平、公正原则，使集团公司人力资源管理制度有效激励和约束每一个员工，对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价

4、并给予合理的回报，为每个员工提供平等竞争的平台。3 通过人力资源管理制度能够明确阐明集团公司的人力资源管理政策与规章制度，向员工提供管理与服务的指南，确定员工应有的职责、义务与福利。4 通过人力资源管理制度使所有员工对集团公司做到“诚”、“实”、“信”，把集团公司的成长视为己任，并与集团公司一起发展。5 适用范围：本制度适用于集团公司组织架构下的所有科室、部门等。6 本制度内所用“集团公司”，是指“盐源金铁矿业集团公司。第一章 人力资源组织结构图职业生涯规划专员员工激励专员企业文化建设专员劳动关系专员人事事务专员培训专员招 聘专员人力资源规划专员人 力综合后勤科 人 事 事 务 管 理 科 绩

5、 效 管 理 科薪 酬福利管理科招 聘培训管理科人力资源规划 科 集团人力资源管理中心 绩效专员薪酬福利专员 第二章 人力资源规划管理目的是为促进集团公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持集团公司的竞争能力，特制定本规划制度。第一节 人力资源规划内容及步骤1 规划内容分为战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划等。 2 规划步骤2.1 环境分析：分析集团公司所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求；对集团公司未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对集团公司人力资源的需求和影响。2.2 人力资源现状分析源：员工数量、质量、结构等静态分析，

6、以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。2.3 人力资源需求预测：通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律；对未来实现集团公司经营目标带来人员需求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响集团公司人力资源需求的关键因素，确定集团公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与集团公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。2.4 人力资源外部供给预测：外部人力资源供给预测包括本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、

7、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。2.5 人力资源规划目标：企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与集团公司的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定集团公司不同人员的能力素质目标。2.6 行动方案：制定达成规划目标的措施与途径；拟定招聘、培训、激励等策略。第二节 人力资源规划规划程序1 收集有关信息资料：人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括集团公司的战略计划、战术计划、行动

8、方案、本集团公司各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。2 人力资源需求预测：人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：2.1 步骤一，现实人力资源需求预测。2.2 步骤二，未来人力资源需求预测。2.3 步骤三，未来人力资源流失情况预测。2.4 步骤四，得出人力资源需求预测结果。3 人力资源供给预测：人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：3.1 步骤一，内部人力资源供给预

9、测。3.2 步骤二，外部人力资源供给预测。3.3 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。4 确定人力资源净需求：在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。5 编制人力资源规划：根据组织战略目标及本

10、组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。5.1 规划时间段：确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。5.2 规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。5.3 情景分析：目前情景分析主要是在收集信息的基础上，分析组织目前

11、人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。5.4 具体内容：这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：5.4.1 项目内容。5.4.2 执行时间。5.4.3 负责人。5.4.4 检查人。5.4.5 检查日期。5.4.6 预算。5.5 规划制定者：规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。5.6 规划制定时间：主要指该规划正式确定的日期。5.7 实施人力资源规划：人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以

12、下几点：5.7.1 必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。5.7.2 要确保不折不扣地按规划执行。5.7.3 在实施前要做好准备。5.7.4 实施时要全力以赴。5.7.5 要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。5.8 人力资源规划评估：在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：5.8.1 是否忠实执行了本规划。5.8.2 人力资源规划本身是否合理。5.8.3 将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。5.9 规划的反馈与修正：对人

13、力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。第三章 招聘管理第一节 招聘管理制度第1条 为规范集团公司人员招聘流程，使各项工作有理有据，特制定本制度。第2条 招聘原则1 公开招聘、择优录取、任人唯贤；2 能力与岗位要求相匹配；3 内部调配与外部招聘相结合；4 招聘实行“亲属回避制”：4.1. 亲属关系：夫妻关系，父母、子女、三代以内旁系血亲及其配偶关系（包括兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、叔、伯、姑、舅、姨、侄子女、甥子女以及他们的配偶等），近姻亲关系（包括配偶的

14、父母、配偶的兄弟姐妹等）；4.2. 回避制：是指有亲属关系的不在同一部门工作；4.3. 属于入职后建立亲属关系的，一般要根据工作需要将其中一方调离至其他部门；4.4. 特殊情况，属于急需人才使用的，必须将情况报至事业部人力资源部门审核，经事业部总经理审批同意后方可招聘录用。第3条 招聘规定1 申请时机：1.1. 现职人员离职，其科室工作没有人员接管。1.2. 业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。1.3. 增加新的工种，现有集团内缺乏此工种人才或不足时。1.4. 因未来业务扩展，提早储备人才。2 申请流程：2.1. 用人中心需增补人员时，应先填制人员增补申请单并经招聘培训管理科负责人签核。2.2. 将负责人签核之申请单转交人力资源管理管理中心查核。2.3. 人力资源管理中心查核后提交到总经理审批。3 招聘渠道3.1. 内部招聘：集团公司技术、管