《精编》企业薪酬福利制度管理

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2、培训班 东莞TTT培训 M11MTP中阶主管管理才能提升培训班 东莞MTP培训 M12高效能时间管理培训班 薪酬福利制度管理 薪酬管理的主要内容 1 2 3 4 薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理 薪酬制度的设计 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整 薪酬管理制度的制定依据 薪酬 泛指员工获得的一切形式的报酬 包括薪资福利保险等各种直接或间接的报酬 薪酬管理制度的制定依据 薪酬的基本形式 薪酬的实质 薪酬是组织对员工贡献的回报薪酬实际上是一种交换或交易 影响员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素 劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工

3、作条件 年龄与工龄 影响员工薪酬的主要因素 薪酬管理 根据企业总体发展战略的要求 通过管理制度的设计与完善 薪酬激励计划的编制与实施 最大限度的发挥各种薪酬形式 如工资 奖金福利等激励作用 作为企业创造更大的价值 薪酬管理的基本目标 具有竞争性 吸引和留住优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报通过薪酬机制 将短 中 长期经济利益结合 促进公司与员工结成利益共同体关系 合理控制人工成本 保证企业产品竞争力 企业薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力原则对内具有公平性原则对员工具有激励性原则对成本具有控制性原则 企业薪酬管理的内容 工资总额的管理薪酬水平的控制薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作 薪酬管理

4、的内容 工资总额的管理 工资总额 计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付工资 工资总额的管理 人工成本的主要信息来源人工成本控制的重要方面 确定工资总额需要考虑的因素 企业支付能力员工的生活费用市场薪酬水平员工现有工资状况 计算工资总额的方法 工资总额与销售额的方法推算采用盈亏平衡点的方法工资总额占附加值比例的方法 企业内部各类员工薪酬水平的管理 明确界定各类员工的薪酬水平实现劳动力与企业之间公平的价值交换 薪酬管理的重要内容 确定企业内部的薪酬制度 确定薪酬计算的基础 日常薪酬管理工作 薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划计算统计员工薪酬薪酬调整 薪酬制度设计的基

5、本要求 体现保障 激励 调节三大职能体现劳动的潜形 流动和凝固三种形态体现岗位技能 责任 强度和条件 环境 的差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪酬水平 处理好工资关系有效控制人工成本构建相应的用工 绩效考核 技能开发 晋升调配支持系统 衡量薪酬制度的三项标准 员工认同度 体现多数原则 90 以上员工的感知度 明确简化原则员工的满足度 等价交换原则 薪酬制度设计 制定薪酬管理制度的基本依据 第二单元薪酬管理制度的制定程序 薪酬制定依据 薪酬方面福利方面 最低工资经济补偿金 最长工作时间超时的工资支付企业代缴的各类保险工伤计划生育 薪酬管理制度的制定程序 一 最低工资 二 最长工作时间 8小时

6、 天 40小时 周 5天工作制 1 延长劳动时间 不低于工资的150 2 休息日劳动并且没有安排补休 不低于工资的200 3 法定休息日劳动 不低于工资的300 薪酬制度设计 工资管理制度制定的程序P217 一 单项薪酬制度制定的必要程序二 企业常用薪酬制度的制定程序 一 岗位工资或能力工资的制定程序 二 奖金的制定程序1 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2 根据企业战略 企业文化等确定奖金分配的原则 3 确定奖金发放对象及范围 4 确定个人奖金的计算办法 能力要求 第三单元 工资奖金制度的调整 奖励性调整 依功行赏 随着个人业绩的变化调整奖金的系数 举例 第一年发放4 第二年发放

7、6 奖金 1000 4 40 1000 6 60生活指数调整 避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少 工龄工资调整 工作年限长 意味着企业对员工的认同 员工对企业的贡献值增加 工作经验的积累 技能的娴熟和能力的增加 特殊调整 为企业做出特殊贡献 或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策 工资奖金调整方案的设计方法 1 根据员工定级 入级规定 根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2 按照新的工资奖金方案确定员工的工资 奖金 3 薪酬等级降低 调整后的工资下降 应维持原工资 新等级 4 薪酬等级未降低 调整后的工资下降 应重新调整方案 5 汇集测算中的问题 供上级参考 第

8、二节 工作岗位评价 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价的方法与应用 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价是在工作分析的基础上 按照预定的衡量标准 对岗位工作任务的繁易程度 责任权利的大小 所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量 评定 工作岗位评价的特点 工作岗位评价的中心是 人 和 物 工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 工作岗位评价的原则 工作岗位评价的原则评价的是岗位 而不是岗位中的员工员工认同的原则评价结果公开的原则 工作岗位评价的基本功能 工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正

9、提供依据对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评 即通过量化来体现岗位的综合特征使各个岗位之间能进行横向纵向比较 并具体说明所处的地位和作用为岗位归级列等奠定了基础 工作岗位评价的信息来源 直接来源 通过组织现场岗位调查 真实可靠 详细全面需投入大量人力物力和时间间接来源 通过现有工作说明书 岗位规范 规章制度等人力资源管理文件节省时间 节约费用过于笼统 简单 工作岗位评价 工作岗位评价与薪酬等级的关系 工作岗位评价的结果形式 分值形式等级形式顺序形式 工作岗位评价与薪酬等级的关系 岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系 也可以是非线性关系薪酬水平ABM岗位评价分数工作岗位评价与薪酬的比例关系上图

10、中直线A 直线B所体现的是一种线性关系 并反映出直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大上图中曲线M所体现的是一种非线性关系 反映出等级低的工资水平低 提高比较少的工资就能产生激励作用 反之 需要增加较多的工资才能达到激励作用 工作岗位评价的主要步骤 先进行岗位分类收集岗位信息建立岗位评价小组制定总体计划 提出行动方案和实施细则找出主要因素及指标 列出清单 并对指标作出说明构建指标体系 规定评比标准 设计调查问卷和测量评比的量表进行试点 总结经验落实计划 按预定方案组织实施撰写评价报告书进行全面总结 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素 评价要素的分类 工

11、作岗位评价指标的特点与构成 评价指标是指指标名称和指标数值的统一 评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即 人 事 物 的性质 指标数值反映了 人 事 物 存在的数量特征 影响员工工作数量和质量的因素 劳动责任劳动强度劳动技能劳动环境社会心理 社会心理要素 指社会对某类岗位的舆论 对该类岗位人员在心理上所产生的影响 主要采用人员流向指标 评定指标测评指标 劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素 设计劳动强度和劳动环境等要素 确定岗位评价要素和指标的基本原则 少而精界限清晰便于测量综合性强可比性 权重系数的基本理论 加权算术平均数中 采用各个变量值出现的频次权数是同度量因素 不能相加的总体过度到能

12、够相加总体的因素 权重系数的类型 一般形态数字特征适用范围 自重权数加重权数 小数百分数整数 总体加权局部加权 要素结构 要素指标 项目加权 加权的作用 测量误差的分类 登记误差代表性误差 随机误差系统性误差 工作岗位评价标准 工作岗位评价指标的分级标准 分级标准表 工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准 工作岗位评价指标的分级标准 根据指标的质与量的规定性 将每个评价指标细分细化 使其按照一定阶梯进行排列 或者高到低 或大到小 或优到劣等 从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准 P231 确定岗位评价指标分级标准一般控制在5 9个为宜 工作岗位评价指标的计分标准制

13、定 工作岗位评价指标的计分 量化 标准制定 评价指标的计量标准组成 计分权重误差调整可采用的计分标准方式 单一指标计分标准多种指标综合计分 单一指标计分标准的制定 自然数法 每个评定等级只设定一个自然数 或者每个评定等级有多个自然数可供选择 一次性获得绝对数值 系数法 相乘法 获得的是相对数值 需要与指派给该要素指标的分值相乘 才能得到绝对的数值 多种要素综合计分标准的制定 简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法 评价指标权重标准的制定 指各类权重系数的设计见课本 工作岗位评价结果误差的调整 事先调整 通过加权事后调整 采用平衡系数调整法 适用于各阶段 岗位测评信度与效度的检查 测评信度指测

14、评结果的前后一致性程度 即测评得分可信赖程度的大小信度的检查 通过信度系数即两次得分的相关系数来完成测评效度 指测评本身可能达到期望目标的程度 也就是测评结果反映被评价对象的真实程度 内容效度统计效度其他与岗位相关的信息 第三单元工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法 分类法 排列法因素比较法 评分法 不把工作岗位划分成要素来分析 岗位内各要素之间的比较 非解析法 解析法 简单排列法选择排列法成对排列法 分类法 特点 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立 第三节人工成本核算 人工成本的概念 指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用包括 劳动报酬总额 社会保险 福利 教育 劳动保

15、护 住房费用和其他人工成本 还包括企业税后利润中用于员工分配的部分 员工福利费用可在工资总额基础上按规定的14 计算人工成本包括 从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本 人工成本核算 确定合理人工成本应考虑的因素 企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情 人工成本核算程序 核算的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业年制度工时 年加班工时 损耗工时年人均工作时数 企业从业人员年均人数企业销售收入企业增加值 纯收入 生产法 增加值 总产出 中间投入收入法 增加值 劳动者报酬 固定资产折旧 生产税净额 营业盈余企业利润总额企业成本 费用

16、 总额企业人工成本总额 核算人工成本投入产出指标销售收入 营业收入 与人工费用比率人工费用比率 人工费用 销售收入人工费用 员工总数 销售收入 营业收入 员工总数薪酬水平 单位员工销售收入 营业收入 劳动分配率指企业人工成本占企业附加价值的比率 劳动分配率 人工费用 增加值 纯收入 人工成本核算 合理确定人工成本的方法 确定人工费支出极限的三种方法 劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法 劳动分配率基准法 劳动分配率基准法 以劳动分配率为基准 用人力成本推算出所必须达到的销货额目标 或以销货额推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长的幅度 附加价值率 附加价值占销货额的比例附加价值率越高 表明企业的经营能力越好 企业支付人工费用的能力越强人工费用净产值人工费用合理的人工费用率 销货额销货额净产值 目标附加价值率 目标劳动分配率 销售净额基准法 根据前几年实际人工费用率 上年度平均人数 平均薪酬和本年目标薪酬增长率 求出本年的目标销售额 目标人工成本 本年计划平均人数 上年平均薪酬 1 计划平均薪酬增长率 目标销售额 目标人工成本 人工费用率利用人工费用率计算销售人员每人的目标