《《精编》论零售行业绩效管理系统》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《精编》论零售行业绩效管理系统（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绩效管理系统 绩效发展系统 安分型 贡献型 堕落型 冲锋型 能力 态度 合适简单岗位 走人 绩效管理系统 确定目标在职辅导年终评估发展计划 当前在职辅导面临的问题 不知要履行辅导职能直接取代部属 帮助解决问题缺乏辅导技能 主管应扮演的4种辅导角色 培训解决问题导师职业辅导 辅导策略 建立伙伴关系 培养信任和理解激发承诺 建立意识和联盟提供技能 强化学习发扬坚持不懈 把握机会塑造环境 建立一个提倡辅导的文化 绩效伙伴 绩效伙伴的最终目的是最大限度的提高部署的绩效 这是一个强调组织内各阶层公开对话的过程 以便每个人都知道什么是绩效的标准 设定期望目标提供可行的观查行为辅导与反馈和结果 计划性的工作
2、教导 确认学习的需求拟定教导计划执行教导计划运用教导技巧评估学习成效 辅导部属的步骤一 一 确认部署学习要求1职务说明书2年终评估结果及日常工作表现3部署担任新职务和新任务的需要 辅导部属的步骤二 二 制定辅导计划该计划包括1 确立辅导目标和衡量标准2 明确用何种方式展开辅导3 确定辅导日期4 明确所需的资源5 检查的日期和责任人6 临时或正式的辅导计划 三 执行辅导计划 上下级的绩效伙伴关系8种辅导方式1 正式工作辅导5 总结过去经验2 参加学习课程6 计划下的实践3 自学 阅读7 辅导下的联系与反馈4 由他人学习取经8 自我评价 评估辅导结果 重点评估学习目标是否已完成部属水平是否以提高部
3、属是否还需进一步培训部属反应如何部署下一步的发展需求是什么 激励理论 人的行为的基本活动过程 内刺激需要动机行为目标外 需要理论 马斯洛需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要赫茨伯格双因素理论 人们的需要可以产生两种结果 一是激励 二是保健1 激励因素 成就感 认可 工作本身 责任感 晋升 发展2 保健因素 公司政策监督 工作条件 报酬 人际关系 工作安全感 X Y理论 美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立的人性假设观点 X理论1 一般人天生厌恶工作 尽可能逃避工作2 大多数人必须被逼迫 控制乃至惩罚 才能使他们努力完成企业目标3 一般人宁肯被他人领导 没有抱负 怕负责任 要求安全Y理论1 人天生并不厌恶工作 且愿意寻求和承担责任2 人们能够自我指挥和自我控制3 人们有相当的想象力 智力和解决组织问题的创造力 管理者影响的两种结果 1 积极的结果赞扬 耐心 关心 了解需求并帮助 给予自主 授权 培训 坦率交流 沟通 竞争 给予责任 以身作则 承诺 晋升 认可 灵活的工作安排 物质奖励 2 消极的结果缺少指导 目标含糊 多头领导 缺乏鼓励 态度粗暴 官僚主义 少训练 目标冲突 少反馈评估 不公平 谢谢观赏
