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1、探索80后人才特征及其管理特点摘要第一章 绪论1.1研究背景韩寒一代杀入文坛、“芙蓉姐姐”掀起网络狂潮、北大学生接连自杀、清华学子主动退学、网络歌曲倍受推崇、“超级女生”异常火爆一系列诧异和惊奇的事件使越来越多的人开始关注一个年轻而又特殊的群体“80后”。不管是历史车辙的推动，还是社会发展的需要，“80后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国企业不可或缺的一分子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。他们正用年轻的冲劲和激情为企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。但“80后”员工在社会的舞台上刚刚找到自己的坐标，正欲崭露头角之时，就要面对舆论给他们带来的沉重压力，“跨掉的
2、一代”、“迷失的一代”、“不负责任的一代”各种光怪陆离的帽子都扣在了“80后”的头上，不管是“80后”自己本身的原因，还是人们的误解和舆论的曲解，对于企业的管理者们来说，“80后”员工管理关系到企业的稳定与长远发展。1.2研究目的通过研究使企业充分了解“80后”及其职场特征，从而采取相应的管理措施；同时也让“80后”更加深刻地认识自己，完善自己，进而实现组织和个人的双赢。1.3研究方法本文以管理学、法学、社会学等的基本原理为理论依据，以人力资源管理六大模块为基准，主要采用理论与实践相结合、实证分析与规范分析相结合的研究方法。根据“80后”的性格特征及其职场行为表现，通过一定范围的资料和数据收集
3、，运用人力资源管理模型对“80后”员工管理的方法加以整理和评述，从而制定出“80后”员工管理的有效措施。第二章“80后”员工概述2.1“80后”员工的定义“80 后”这个概念一般公认为是由少年作家恭小兵首先提出的,2003年春天恭小兵在互联网上的天涯社区发表了“总结:关于80后”这样一个帖子,写了80年代出生的人的生活和心理,其中把这代人称为“80后”,该帖子引起了网民的普遍关注,随后“80后”这个词迅速流传并在网络中被高频率地使用,但“80后”这个概念的所指并不一致,一部分人把它作为80年代出生的少年作家的统称,也有一部分人把它作为对80年代出生的人的一种笼统的称呼。本文对“80后” 员工的
4、定义,特指出生于20世纪70年代末期(1978以后)及80年代的前半期,年龄介于2129岁之间的拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工2。2.2“80后”员工的成长背景由于中国社会的改革变迁，“80后”拥有与以往人群截然不同的成长背景：首先，计划生育政策造就“独生子女”一代。1978年开始实行计划生育政策至今，中国社会出现了“独生子女”一代。许多大中城市的“80后”都是独生子女。他们是家庭关注的焦点，受到疼爱，“小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。经济的发展、居民生活水平的提高也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代更大的满足。其次，改革后的教育体制培养“80后”的竟争
5、意识。由于教育体制改革，教育的负担逐渐转移到中国家庭中。国家公费、津贴已成为上个年代的词语。家庭承担起越来越沉重的教育费用负担，这使“80后”的思想完全异于以前上学接受国家补助的一代，“80后”没有知恩图报的深切体会；同时，考试选拔制度使在校成绩成为“80后”好坏的评价标准，他们成长于一个压力与竞争的环境，成绩是决定前程的唯一标准。他们意识到只有发奋读书，超越他人，才能得到荣誉与赞赏。再次，科技发展带来了大量信息与知识。电信、网络等科技的发展是“80后”现象形成的重大影响因素。随着中国经济的腾飞以及科技发展，电脑走进越来越多的中国居民的生活，这极大地促进了网络的发展和信息的传播。网络成为“80
6、后”生活不可或缺的一部分。“80后”成长在一个知识、息爆炸的时代，他们接受着来自世界各地的新文化、新思想3。2.3“80后”员工的特点及生存现状2.3.1“80后”员工的特点“80后”员工成长环境的特殊性，决定了“80后”员工具有自己的特点：（1）“低风险”意识“80后”员工具有“低风险”特征，遇到问题喜欢冒险，很少听从别人的建议，往往凭着主观判断做出处理；对自己的未来缺乏长远的规划，在对自己的工作产生不满时，常常产生跳槽的念头，做出离职的决定。（2）价值观由“理想型”向“现实型”转变今天的整个社会似乎在精神与物质的天平上,更加偏重物质。通俗地说,就是注重功利、讲求实惠、看中眼前利益、追求物质
7、享受、强调个人本位,而在这样一个大环境下成长起来的“80后”一代身上表现更是明显。（3）可塑性非常强,强调以自我为中心“80后”在家里是父母的“掌上明珠”。由于父母的溺爱而变得自大和放肆；崇尚自由,容易被激发,甚至是非观念不明确,通常选择做自己喜欢做的事；创造力强,知识储备丰富,喜欢突出自己,表现自己；通常与自己的父辈间存在着代沟,不理解他们等。（4）心理容易波动,情绪变化大,抗压能力较差由于“80后”员工在成长期间基本上没有遇到过什么挫折,没有经历过艰苦的磨难,因此,他们对生活的美好期望总是要比现实高出许多,一旦踏入社会,遇到些许不如意时,就容易产生挫败感,从而产生心理健康问题。（5）对工作
8、与生活有独到的看法通常,“80后”员工认为工作不是生活的全部,也不是生活乐趣和幸福的唯一来源。他们希望从事有挑战性、有趣味的工作,但是又不希望因繁忙的工作而牺牲自己与亲友相聚的机会,以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受和追求。另外,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,而不关心职场政治斗争,对权威也敢于挑战。2.3.2“80后”的生存现状“80后”大多刚参加工作不久,正值职业探索期,加之压力大,处理问题能力的不成熟,工作倦怠程度要高于其他年龄段的员工。中人网发布的员工敬业指数2005调查报告显示,“80后”的敬业指数不如其他年龄段的员工,流动性很大。员工牢骚指数调查2006调查报告
9、表明，“80后”一代比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。牢骚后最容易有所动摇,选择走人,凸现了“80后”跳槽、辞职率高；产生牢骚会使员工陷入消极的精神状态中,如果企业不及时采取积极的措施降低员工的抱怨和不满,即便他们不离开,但他们工作效率会受情绪的影响而降低,对企业认同感也会下降。“80后” 员工看似工作上干劲十足,工作外的闲暇时光也过得充实而丰富多彩,实际上,他们与其他人一样,也面临和承担着各种各样的压力。“80后”员工已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的小家庭,“上有老,下有小”的局面将在他们身上出现,结婚、买房、生小孩已经成为“80后”员工身上的现实问题；另一方面,现代社会
10、科技迅猛发展,知识更新换代加速,竞争越来越激烈,职场与工作上的压力也是不容忽视,这些都要求他们不得不及时地充电、培训和再学习。总的来说,“80后”员工面临的主要压力一是生活上的经济压力,二是工作压力。（1）经济压力“80后”员工所面临的经济压力之大是显而易见的。结婚、买房、生小孩、赡养父母等每一件都不是一件容易的事。由于他们的父辈承担了很多改革所带来的成本,他们通常已无多大经济能力来继续支持他们的子女,因此,这些人生大事就必由子女来独立完成或者是承担大部分经济责任。对这些在职场还显稚嫩的“80后”员工们来说,这些无疑是他们心头的一块大石头。对他们而言,负债已经属于正常现象。也许负债有时候并不是
11、一件坏事,某些时候还能激发人的动力,但俗话说得好,“无债一身轻”。可见,既要生活的潇洒,又要承受不太轻的经济压力,对“80后”来说,确实不是一件容易的事。（2）工作压力“80后” 员工大多是初入职场,还处于职业生涯探索阶段,对整个职业生涯的发展还没有清醒的认识,不知道自己未来的路究竟在何方。因此,对未来他们有一定的担忧。同时,工作中出现的新技术、新知识也要求他们在有限的时间里学会、掌握并运用到工作中来,否则就极有可能被淘汰。那么,如何处理好工作、学习、生活三者的关系呢?此外,虽说“初生牛犊不怕虎”,“80后”员工对工作有着极大的热情并且干劲十足,但是资历毕竟尚浅,如何适应职场的规则及变化，如何
12、处理好职场及工作中的问题,如何干出一番事业,如何实现自己的价值等都是“80后”员工必须面对的问题。当然,每个职场中人都有压力,但是我们说“80后”员工面对的压力更大,一方面由于他们成长的时代所赋予他们的时代烙印让他们还没有足够强的心理承受能力,另一方面他们的经济压力更大。如果不重视他们所面对的这些压力,他们和企业的发展都将会受到影响4。第三章“80后”员工对人力资源管理的挑战3.1“80后”的职场行为表现特点“80后”正是成长于一个经济、政治、科技与文化均在发生重大变化的中国。由于这些背景的影响80后表现出完全异于社会其他年龄阶段人群的特征，形成其特有的性格和思想，并表现出与以往的职场人士不同
13、的行为，这主要表现在以下三个方面：第一,对工作富有激情、渴望成就，然而容易转移情感、情绪波动大。由于“80后”员工刚参加工作不久，他们对自己的事业和未来充满憧憬，希望通过自己的努力与拼搏，获得企业管理者和其他同事的尊重以及对他们能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就。于是，相对于较长的员工，他们对工作更富有激情，愿努力工作，愿意加班，愿意承担更多风险。但由于大部分“80后”员工从小倍受疼爱，很少遭遇挫折与批评，部分员工待人处事容易冲动，不懂得控制自己的情绪，属于“情绪型劳动力”。另外，“80后”员工虽然对工作富有激情，然而其感情容易转移，做事往往“三分钟热度”，无法将情感
14、完全投人到一份工作中，所以流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而容易耍小聪明，眼高手低，也较叛逆。电脑在中国家庭的普及，互联网的发展，使各种信息呈几何级的速度扩散。“80后”的生活已经离不开网络。以上种种原因都使“80后”员工经常接触且易于接受新鲜事物和观念，他们的思维比年长员工更活跃。但在平日工作中，部分“80后”员工爱耍小聪明，做事往往眼高手低，不重视基本技能的培养，不愿从事基础事务，喜欢按照自己的想法去工作，喜欢打破秩序。第三，个性张杨，然而注重享受，以自我为中心，而不重视责任与使命。这种“自我”的性格，使其在工作中缺乏团队意识和协作精神；个性张扬，不为五斗米折腰，一旦他们不
15、喜欢眼前的工作，就可能跳槽；自尊心特别强，很难接受批评和别人的建议5。3.2职场“80后”现象产生的原因3.2.1以自我为中心的心理特征“80后”在家长、社会的呵护下长大，对自身利益的计较自然而然使他们缺乏对他人、集体利益的关心。从职场表现来看，便是频繁跳槽，一遇到团队合作便效率低下。“80后” 这一代成长的家庭生活富裕，衣食无忧，独生子女居多。或许是家庭原因，一般事情有别人做自己不会去做，凡事都要他人安排好，如果没安排好就会等而不会主动去做，别人有的自己也要有，因而相互攀比严重，攀名牌攀虚荣。他们整体上像是一个团体，但合作性不强。原因是每个人都很张扬，不能很好自控时便出现我行我素，谁也不服谁
16、，即使是一幅不修边幅的样子，却都觉得自己了不起，在高山上孤芳自赏不如下山脚踏实地，从头做起，但却不能从全局长远考虑，哪儿有利可图就到哪里去，对功利有较强的价值趋向，不是为他人而工作，而是为自己的职业生涯而工作。因而哪一天不想干了，辞职书一递扬长而去。3.2.2企业的责任企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。职工的责任感成了一句空话，职工个人的价值趋向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神中缺乏鲜明的特色，凝聚力明显不足。加强企业管理为人才提供良好的环境，引导管理者改变观
