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1、企业绩效考核中存在的问题与对策 【摘要】绩效考核是企业必不可少的管理工具，是相关员工报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励及辞退等工作的必要依据。本文从绩效考核的指标体系、绩效评估、绩效考核的实施和评价方面，考察和分析企业绩效考核中常见误区及其解决办法。 【关键词】绩效；考核；对策 一、引言 如何使绩效考核客观、公正而准确地反映员工的工作绩效，并发现员工能力的优势与发展需要，是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。1实际上，绩效考核是整个绩效管理流程的一部分，它所要做的工作是事先按照确定的工作目标及衡量标准，考察员工实际完成的绩效过程。即绩效考核必须首先制定绩效考核指标体系，其次是选择培训
2、绩效评估者，最后是绩效考核的实施和评价。本文从绩效考核的这三个方面着手，探讨企业绩效考核中常见误区及其解决办法。 二、绩效考核中的常见误区和原因分析 1.绩效考核指标体系设计中的失误及原因 第一，绩效考核在企业管理中的定位的模糊与偏差。绩效考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和管理的改善。但现实中很多企业都将考核仅仅当成确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但这样势必会扭曲绩效考核的形象和真实意图。绩效考核是绩效管理的一部分，现代绩效考核不能像过去一样只被认为是监督员的工作，它更注重为员工
3、制定培训、发展和成长计划，而不仅仅是评价员工过去的业绩。 第二，考核指标设计的不科学。如果一个考核者对某个员工说：“我认为你工作不够努力。”那么，员工就会反问：“和你相比，你用什么标准测评我？我怎么知道你对我的工作期望是什么？如果我已经努力达到这些标准，你如何知道我达到了，我怎样把它证明给你？”如果不能很好的回答这些问题，不仅可能招致员工的不满，还有可能使考核渐渐失去作用。对卓越的工作表现，有清晰可量化的标准是任何绩效评估体系不可或缺的组成部分，然而在多数企业的绩效考核中却常常得不到重视。 2.考评者选择的失误 人事部门的职责应定位于对考核工作的组织与策划，即负责制定考评目标、规范考核的主体内
4、容、指导考核工作的实施与结果运用等，而组织与实施的双重责任必然会降低人力资源部门的工作效率；另一方面，在有些企业中，各类被考评者之间的工作存在较大差异，人事部门难以对其进行有效的区分与鉴别。这样，在企业中甚至会出现两种极端的考核方式：或是人事部门用单一的指标考核工作存在较大差异的被考评者；或是各被考评者放弃接受人事部门的指导，自行制定本部门或团队的考核办法，自行负责绩效考核的全过程。这就导致了绩效考核的混乱与随意性，各被考核团队或员工个人之间的横向比较也无法展开，也就部分丧失了绩效考核的作用。 3.考评周期选择的不合理 有的企业平时不做考核，等到年底才进行，而这时对被考核者平时的工作已不可能有
5、清楚的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核，造成了考核的任意性；有的企业则考核太过频繁，考核周期短到每月甚至每周一次，加重了组织考核者的工作负担，而且造成了不必要的人力资源浪费。 4.考核实施过程中的失误 在考核实施过程中，员工的直接主管一般是实施考评工作的主体，因此直接主管的考评能力就对考评的成功实施影响很大。由于考评者的主观性绩效考核中会存在两种缺失：主观效果和成见效果。主观的效果是指领导倾向于高估他所喜欢的员工，如光环效应、盲点效果等；成见的效果和主观的效果相反，有低估某名员工业绩或表现的倾向，如弱势效应、亲和效应等。 5.考核结果运用上的误区 从总体上看，绩效考核的用途主要有两方面：一
6、是对员工或工作团队的工作业绩的总结，目前许多企业的考核工作多数停留于这一层面；二是进行过程控制，在业绩总结的基础上，建立与绩效考核工作相关联的结果反馈机制、激励机制、薪酬制度及培训体系，即分析员工或工作团队的实际工作表现，实施客观的奖惩，为员工的培训、发展提供依据，也即为绩效管理服务从而最终达成企业的管理目标。多数企业之所以没有达到第二个层面上的考核目标，究其原因仍在于对实施绩效考核工作之前的基础性铺垫工作不完备、考核工作的组织实施不严谨以及考核的内容指标设计不够完善等。 以上几方面是使企业绩效考核陷入困境的主要原因，同时这几方面又是相互联系、相互交织的，任何一个方面的没有处理好都可能使绩效考
7、核陷入不良循环。 三、完善企业绩效考核的对策 1.建立有效的企业绩效考核指标体系 建立绩效考核指标体系是绩效考核的核心问题，可从以下几个方面着手： 第一，确企业绩效考核的目标。企业绩效考核的定位有两方面：一是从维持和发展组织角度而考虑绩效问题；二是从对员工个人进行管理的角度而进行绩效考核。目前我国大部分企业绩效考核还停留在第一阶段，即便是达到了第二层次也往往只强调考核与利益分配的关系，并没有发挥考核的主体功能。因此，我们强调：企业制定绩效考核体系必须以提高员工绩效和职业能力为导向，而不仅仅是为了企业的利益分配或是员工的奖惩、提升。 第二，选择恰当的考评办法。考评办法据统计有上百种之多，如员工比
8、较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法等等。在进行考评办法的选择时要考虑其适用性，不同的考核对象所适用的考评办法是不同的；另外选取考评办法时还需要考虑其成本；再次，考评办法的选取还与管理者的能力与态度有关。因此无论什么样的考评办法，在实施前都要对考评者进行培训，必须使考评者态度端正，并且有制度上的保障。 第三，考核指标体系的建立。由于考核目的、对象等的不同，在制定考核指标时各企业也不尽相同。2在设计绩效考核指标时，需要考虑以下方面：（1）指标的战略相关性。绩效考核是绩效管理流程的一部分，所以绩效考核指标的选取要和企业战略目标存在一致性。（2）指标的完整性。如果企业的某个绩效标准仅仅注重
9、于某一类标准，而排斥另一些同样重要却产生较少收益的标准时就可以认为企业的考核体系存在标准的局限。一般来说，绩效标准指标应当涵盖员工80%90%的工作。（3）指标的可靠性。可靠性是指一项指标必须具有稳定性和一惯性，也就是说考核指标不能朝夕令改，也不能对作相同工作的人使用不同的考核指标。（4）指标的SMART原则。绩效考核中的员工绩效考核目标的制定应符合SMART原则。即：Specific（明确的），目标简单明了，容易理解和接受，便于被执行；Measurable（可衡量的），目标应量化或可行为化，能获取数据或信息来判断目标的完成情况；Action-orient-ed（具有行动性的），目标经过人们主
10、观努力可以实现，但不能太高或太低；Realistic，目标确实可行并能够被观察或证明；Time-bound（具有时限性的），目标中应体现时限，否则工作延期意味着效率不高，甚至是企业资源的浪费。（5）结果性指标与过程性指标并重的原则。绩效考核中不仅要关注绩效的本身，还要关注员工为达到绩效所采取的方式。也就是说，确定了结果性指标还要注重过程性指标的设立，防止员工用不法手段达到目的。 2.选择、培训考评者 第一，评价者这一角色通常是由员工的直接领导来担任，直接领导作评价者有诸多优越条件，如熟悉业务及员工状况等，但也有明显的缺陷即评结果容易受到评价者个人偏见的影响。为了保证考核工作的客观公正，有必要使
11、评价者适当多元化，考核者可以包括被考核者的同级、下级、顾客和被考核者本人。 第二，考评者只有深刻理解各项考核指标后才能作出准确的评价，但由于不同考核者在理解力、判断力以及个性倾向等方面存在着一定的差异，因此在考核方案的实施过程中，人力资源部必须对企业中主要的考核者进行认真培训，使其深刻了解整个考核方案。对考核者的培训主要包括绩效考核的内容及各项考核标准的学习、典型的考核错误的认识和防范等。 3.考核周期的恰当选择 所谓考核周期，就是指多长时间进行一次评价。对于任务绩效类指标，可以采取半年或一年评价一次的做法；而对于一些带有生产性质的工作，则可以缩短评价周期，以便及时对员工的工作进行认可。评价周
12、期较短的好处是：一方面，在较短的时间内，评价者对被评价者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行评价，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，还有利于及时改进工作。但是对一些难以在短期内看到业绩的工作，以半年或年度作为一个考核周期可能更为合理。但周期较长的评估容易产生这样的一个问题：评估者有可能很难记住在那个时期里发生的所有与考核相关的事件。为尽量避免这个问题，评估者们必须保存员工绩效评估的原始记录，这种保存的原始记录还可以用作处理劳动纠纷的证明。 4.建立绩效考评的监察评估机制 带有偏见的考核可能会滋生对主管、对组织的有害情感，因此一个组织
13、在进行绩效考评中必须建立有效的绩效考评的反馈机制，以保证绩效考评是公正的。如，组织可以建立高层评审机构对已完成的绩效考评进行评审。典型的是由负责绩效考评的最高主管来检查评估错误。组织同时也要建立上诉机构，若有员工对考核结果不满意，上诉机构就提供了一个员工获得公正评价的通道。企业在建立高层评审机构和上诉机构等这样的监察机制时要特别注意它的独立性。 四、结语 企业的绩效考核固然重要，但一定要明确它不是绩效管理的全部。在实际工作中，要用系统、全面而非局部、割裂的视角去审视它才能走出绩效考核的误区。企业考核绩效的最终目的是为了提升员工的绩效，而绩效不是考出来的而是通过管理产生的，企业最终要建立PDCA的绩效管理循环系统。所谓PDCA循环即是计划、实施、检查、调整。落实到绩效管理上就是设定绩效目标、持续不断的过程沟通、做文档记录、绩效考核、绩效管理的诊断与提高的“五步”循环。只有通过这“五步”循环的操作，才能真正建立起企业的绩效管理体系。 参考文献： 1钟廷均.浅析企业绩效考核中的常见问题J.人力资源管理,2011(3). 2宋晓伟.企业绩效考核体系的构建J.企业改革与管理,2010(11).
