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1、人力资源的薪酬与激励概述 第一节薪酬管理概述 薪 薪水 又称薪金 薪资 即工资 包括奖金 偏重指货币因素 酬 报酬 报是报答 酬是酬谢 报答是指用实际行动表示感谢 酬谢是指用金钱 礼物等表示谢意 不仅包含货币因素 还包含非货币因素 第一节薪酬管理概述 一 报酬系统与薪酬体系 一 报酬系统与薪酬体系的构成报酬 rewards 物质回报 薪酬 非物质回报薪酬 compensation 直接薪酬 间接薪酬直接薪酬 企业以基本工资 奖金 津贴补贴 股权等形式制服给员工的全部薪酬 直接薪酬 工资 奖金 津贴补贴 股权 间接薪酬 以各种间接货币形式支付的福利 保险计划 员工休假计划等 间接薪酬 福利福利
2、保健计划 非工作时间付酬 服务及额外津贴 教育培训 医疗保障等 直接薪酬 基本工资 是指用来维持员工基本生活的那部分工资 津贴 也称附加工资或者补助 是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作 企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿 特点 是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准 而与员工的工作能力和工作业绩无关 津贴具有很强的针对性 当艰苦或特殊的环境消失时 津贴也随即终止 根据津贴不同的实施目的 津贴可以分为三类 37 37 生活性津贴 是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿 由于员工的收入是货币性工资收入 货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响 为了弥补物价上涨造成的员工生活
3、水平下降 就会有肉食补贴 副食补贴等津贴 另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加 也应有相应的津贴 如出差补贴等 地域性津贴 是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿 比如林区津贴 艰苦生活津贴 高寒地区津贴等 37 劳动性津贴 是指为在从事特殊性工作而得到的补偿 如夜班工作的夜班津贴 高温环境工作的高温津贴等 一 报酬rewards系统和薪酬compensation体系 案例 摩托罗拉 中国 有限公司员工的薪酬构成 1 工资 具体包括基本工资 年终双薪 出差补助 绩效奖金 特殊津贴 2 保险 其员工的保险分为两部分 社会保险 和商业保险 社会保
4、险项目有 养老保险 大病统筹 失业保险 工伤保险 生育保险 商业保险有两项 雇主责任险 医疗保险 3 福利 包括带薪假期 交通补助 免费午餐等 二 工资 奖金及福利 工资 根据劳动者所提供的劳动数量和质量 按照事先规定的标准给付劳动者的劳动报酬 也就是劳动的价格 典型工资类型及特征 二 工资 奖金及福利 1 典型的工资类型及特征 绩效工资 pay RelatedPerformance 是指依据个人或组织工作绩效 对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度 它建立在对员工的工作业绩 工作态度 工作技能等方面的考核评估后 确立员工绩效工资增长幅度的一种薪酬制度 关注重点是工作的 产出
5、如销售量 产量 质量 利润额及实际工作效果等 在绩效工资制下 整个组织注意力主要放在对员工实绩的奖励上 并以此达到使绩效高的员工继续保持高水平的绩效 激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司的目的 如 销售人员绩效薪酬 底薪 奖金制 底薪 业务提成制 底薪 业务提成 奖金制管理人员绩效薪酬 绩效工资基数 绩效评价系数 技能工资 Pay forknowledge 根据员工所掌握的与工作有关的技能 能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种报酬制度 技能等级工资表某一等级工资标准 最低等级工资标准等级系数 技能分类 深度技能 通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的
6、专业知识 技能和经验 广度技能 员工在从事工作时 需要运用其上游 下游或者同级职位上所要求的多种一般技能 某生产企业深度技能薪资方案 某汽车配件企业广度技能薪资方案 技能工资制的不足 员工的平均工资水平会比采用职位工资制时的员工平均工资水平要高 在一个成功的技能工资系统中 生产率的提高会补偿所增加的劳动力成本 但是如果不能补偿 企业会面临劳动力成本过高的问题 技能工资系统是很复杂的 而且使用它需要企业投入更多的精力 员工的积极参与以及良好的沟通 技能工资系统需要对培训加大投资 这些投资不仅表现在直接成本还表现在间接成本上 如员工和培训人员花费在培训上的时间的机会成本 二 工资 奖金及福利 年功
7、工资 按照员工的年龄和在单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资制度 计算方法 以日历年为单位 工龄每增加一年 工资增加一个单位 如 一年工龄为10元 则10年的工龄工资为100元 将工龄分为若干时期段 同一工龄段的年功工资相同 如 1 5年的年功工资为100元 6 10年的年功工资为200元 11 15年的300元 等等 缺陷 起点工资低 工资差别大 缺乏激励 容易造成员工工资与劳动质量脱节和数量脱节现象 职务工资 依据各职务对员工在文化 技能 体质等方面的要求以及该职位本身的责任大小及劳动强度 环境等因素 按照职务高低规定统一的工资标准 优点 担任什么样的工作就给付什么样的工资 因而能
8、够比较准确的反映劳动的质与量 体现了同工同酬的原则 结构工资 又称分解工资或组合工资 依据工资的各种职能 将工资分解为几个组成部分 分别确定工资额 它的各个组成部分 均有其质的规定性和量的规定性 各有其职能特点和作用方式 同时 各个组成部分又具有内在的联系 互相依存 互相制约 形成一个有机的统一体 思路 员工的劳动差别主要是由劳动条件的差别 劳动者素质 能力 经验 业务技术水平 的差别 实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的 这几个要素可以单独或是一起变动 为此 工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套 随其变动而变动 基本工资职务 岗位 技术 工资年功 资 工资浮动工资 奖励工资 知识
9、工资 是指按照职工掌握的与工作有关的知识和技术来确定其工资的一种工资制度 又称 知识报酬 广义上的知识工资包括技能工资 是指当员工成功获得与工作相关的能力 知识和技能并出现有利于工作效率提高的行为时 企业予以其奖励的薪酬类型 具体做法是 对刚参加工作的职工 先支付一定的基础工资 作为起点工资 随着职工所掌握的知识和技术的增多其工资也会逐渐增多 职工学习和掌握知识 新技术的顺序不受限制 所学习和掌握的知识和技术也不一定是目前岗位所需要的 本质 奖励员工做出工作贡献的潜能 而业绩工资是对员工实际贡献的奖励 是用来奖励员工可以应用到工作中提高生产力的技术和知识的范围 深度和种类 知识工资优点 1 有
10、利于提高员工的工作热情和满意度 2 在企业内部对人员的调度有较大的灵活性 能够较灵活地分派职工从事不同岗位的工作 因而可以减少临时性职工或节约部分职工加班 从而减少对职工的需求总量 3 有利于降低企业长期成本 4 有利于激发员工学习的积极性 有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力 局限性 只关注员工对新知识新技能的学习 创造 忽视员工对已有知识的保持和再利用 从而导致当员工更加重视短期收入最大化时 知识工资激励性不强 无法保证员工所学到的新知识或新技能被有效地运用到工作中去 带来企业绩效水平的提高 而企业为实行知识工资计划所投入的大量培训费用得不到补偿 可能带来企业短期成本的上升
11、 以知识工资为核心的薪酬体系的结构 1 基本工资2 知识工资3 福利报酬4 长期报酬 二 工资 奖金及福利 2 奖金及其特点 奖金 也称奖励工资 是为员工超额完成了任务 或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬 其目的在于对员工进行激励 促使其继续保持良好的工作势头 奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定 也可以根据部门和企业的效益来评定 奖金设计 考评奖金项目奖金年终奖金全勤奖金对公司贡献奖 二 工资 奖金及福利 福利 是一种补充性报酬 为员工提供金钱以外的一切物质待遇 多以实物和服务的形式支付 一般包括 福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假等 美国高级经理人员的特殊福利 资料来源 华尔街
12、日报 1994年4月13日 R4 美国福利开支占劳动成本比例情况 法定福利 社会保险法定带薪假日 特殊情况下的工资支付 婚丧假工资 探亲假工资 工资性津贴 工资总额外补贴项目 计划生育独生子女补贴 冬季取暖补贴 补充福利 交通补贴 房租补助 免费住房 工作午餐 女工卫生费 通信补助 职工生活困难补助 财产保险 人寿保险 法律顾问 心理咨询 贷款担保 内部优惠商品 搬家补助 子女医疗费补助等 案例讨论 某公司在给员工发放福利时 每次都是洗衣粉 散装食用油 大米之类的 而且这些物品市场价也很低 买起来也方便 单位发的多了 有时也用不完 以致坏掉 王某是该公司的一名员工 离单位非常远 每次发福利是必
13、须乘出租车回家 费用也花费挺高的 因此与人力资源部门也发生过争执 要求改为交通费补助 没有得到同意 于是这次发放时 便干脆不要 因此与人力资源部门人员的关系一直不融洽 请分析福利是否合理 为什么 弹性福利计划 又称自助餐福利计划 菜单式福利模式 由企业提供一份列有各种福利项目的 菜单 然后由员工在一定的金额限制内依照自己的需求从中选择其需要的项目 组合成属于自己的一套福利 套餐 当然员工的选择不是完全自由的 有些项目例如法定福利是每位员工的必选项 此外企业通常都会根据员工的薪水 年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额 同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额 员工只能在自己的限额
14、内购买喜欢的福利 弹性福利计划 1 附加福利计划 2 混合匹配福利计划 3 核心福利项目计划 优点 弹性福利计划充分考虑了员工个人需求 可以根据自己的需求来选择福利项目 满足了员工不同的需求 提高了福利计划的适应性 由员工自行选择所需要的福利项目 企业就可以不再提供那些员工不需要的福利 有助于节约福利成本 这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额 会促使员工更加注意自己的选择 从而有助于进行福利成本控制 同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利 存在问题 造成了管理的复杂 由于员工的需求是不同的 因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类 从而增加了统计 核算和管理的
15、工作量 这会增加福利的管理成本 由员工自己选择可能会出现非理性的情况 员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周 从而过早地用完了自己的限额 这样当他再需要其他的福利项目时 就可能无法购买或者需要透支 允许员工自由进行选择 可能会造成福利项目实施的不统一 这样就会减少统一性模式所具有的规模效应 宽带薪酬 broadbanding 宽带薪酬 对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合 使之变成只有相当少数的薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围 特点 每个薪酬等级的最高峰值与最低峰值之间的区间变动比率达到100 或200 以上 每个薪酬等级是一条薪酬带而非一个薪点 同一薪酬带中含有多个薪点 薪酬档次 宽带薪
16、酬的特点和作用 支持扁平型组织结构 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 有利于职位的轮换 能密切配合劳动力市场上的供求变化 有利于管理人员及人力资源专业人员角色转变 有利于推动良好工作绩效 二 薪酬体系的功能 保障功能激励功能调节功能凝聚力功能 三 影响薪酬体系的因素 一 企业外部因素劳动力市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活费用国家的相关法令和法规工会的集体谈判 颁布最低工资标准 劳动和社会保障部2006年10月26日发布消息称 截至9月底 全国31个省份都颁布了月最低工资标准 除广东 西藏外 29个省份还颁布了小时最低工资标准 据劳动和社会保障部介绍 当前各地月最低工资标准最高为810元 深圳市 最低为270元 江西省的边远县区 小时最低工资标准最高为7 9元 北京市 最低为2 7元 江西省的边远县区 全球71城薪酬指数北京列第65位 瑞士银行报告中的薪酬指数是依据14个行业的工资和工作时间计算得出的 哥本哈根在全球薪酬指数排名中位居第一 之后依次是奥斯陆 苏黎世 日内瓦及纽约 上海位居第59位 北京排名第65位 东京位居第18位 是亚洲地区排名最高的城市 调查发现
