《精编》激励性薪酬系统设计

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1、主讲人 马志坚资深管理顾问管理学兼职教授德路科管理咨询集团首席合伙人上海交通大学安泰经济与管理学院课程教授清华大学继续教育学院客座教授 激励性薪酬系统设计 研讨纲要 建立长效激励机制设计全面薪酬体系Q A 总结与分享 研讨大纲 建立长效激励机制关于薪酬和激励的普遍误区认清 刺激 还是 激励 相克相生 所以两手都要硬如何规划长效的激励机制基层员工的激励策略资深员工的激励策略高层员工的激励策略设计全面薪酬体系Q A 总结与分享 薪酬问题总是令人头疼不已 不断加薪和提成奖励依然无法提升员工的积极性员工总是在薪酬待遇上这山望着那山高工资刚性 奖金工资化和福利习惯化总是抵消弹性薪酬的激励效果薪资保密往往

2、费力不讨好薪酬好像总是只能涨而不能降 平滑上升的业绩曲线却可遇而不可求 一对基本矛盾 我们往往误会了 刺激Vs 激励 边际效益递减 边际效益递增 C BPackage薪酬内容 competitiveinthemarkettoattract retainandmotivate保持市场竞争力从而吸引 保留 激励员工 Compensation薪酬 FixedSalary固定工资 VariablePay浮动工资 ShortTermincentive短期激励奖金SalesIncentive销售奖金Performancebonus绩效奖金 Benefits福利 SocialInsurance社会保险Hou

3、singFund住房公积金Supl HousingFund补充住房基金Sportsallowance运动补贴Leave holiday休假Life MedicalInsurance人寿和医疗保险OverseasTravelInsurance境外旅行保险Transportation交通Mealallowance饭补Others welfare rewarding其他 BaseSalary基本工资13MonthsSalary年底双薪OvertimePayment加班工资TravelAllowance出差补贴 StockOption股票期权 MOTIVATION激励机制 IBM公司的薪酬福利体系 基

4、本月薪 是对员工基本价值 工作表现及贡献的认同综合补贴 对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金 农历新年之前发放 使员工过一个富足的新年休假津贴 为员工报销休假期间的费用浮动奖金 当公司完成既定的效益目标时发出 以鼓励员工的贡献销售奖金 销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划 员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划 公司提拔一定数额存入员工个人账户 以资助员工购房 使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 IBM公司的薪酬福利体系 医疗保险计划 员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划 积极参加社会养老统筹计划 为员工提供晚年生活保障其他保险 包括人寿保险

5、人身意外保险 出差意外保险等多种项目 关心员工的每时每刻的安全休假制度 鼓励员工在工作之余充分休息 在法定假日之外 还有带薪年假 探亲假 婚假 丧假等员工俱乐部 公司为员工组织各种集体活动 以加强团队精神 提高士气 营造大家庭气氛 包括各种文娱 体育活动 大型晚会 集体旅游等 IBM 从薪酬福利到工作体验1995 2004 我们发现 那些能吸引并留住人才的因素 并不一定能激励员工 反之亦然 工作体验是报酬中的一个主导因素 如果我们忽视了这一点 就会给我们带来损失 积极的工作体验 是IBM作为一个合意的工作场所的重要凭证 IBM 从薪酬福利到工作体验 IBM使用了以下方法 认可 在这方面 公司提

6、供了各种各样的认可奖励 包括对等的沟通和由直接管理层提供的奖励工作和生活的平衡 公司的 工作 生活项目 是其工作 生活计划的中心环节 但公司也提供其他多种选择文化 在企业文化方面 变化是显著的 不再要求穿蓝色套装了 而且是微妙的 对IBM人的看法改变了 公司着眼于通过郭士纳亲手挑选的 高级管理小组 来建设领导能力 发展 值得IBM骄傲的一点就是公司在电子商务方面的领先地位 以及用网络基础设施来利用知识管理 在传播知识和职业规划方面将公司的技术发挥到极致环境 这涉及到很多方面 包括富有挑战性的工作 清晰的视线 工作环境以及取得成功所需要的工具和资源等 在吸引人才方面 钱确实非常重要 但是 在留住

7、和激励人才方面 钱的作用就大打折扣 盖洛普公司在一项历时25年 涉及到8万名经理人员和100万名员工的研究中 得出的结论之一是 员工来到一家公司 离开一位上司 即吸引员工到一家企业里来的是公司本身 包括其薪酬 品牌等等 而离开企业则是因为自己的上级 即在这位上级的手下工作心情不爽是离开企业的最重要理由在这种时候 人显然不是那种完全根据经济收入来进行流动决策的纯粹的理性人 而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者薪酬策略所强调的重点 已经从单纯的薪酬福利 扩展到了全面报酬体系 并进而强调工作体验 员工在一个组织中工作所获得的报酬 并不仅仅包括可以货币化的薪酬福利 还有另外一块更重要

8、的东西 这就是工作体验 即员工在工作过程中所体会到的尊重 快乐 价值以及进步等等全面报酬体系的新实践 更加强调认可员工的贡献 保持工作和生活之间的平衡 企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新 激励的本质是持续有效地平衡需求 相克相生 所以 刺激 激励 两手都要硬 成功的公司往往各不相同 人力战略 用最出色的新鲜人 薪酬策略 高现金报酬 通常性福利 基本不考虑长期奖金独特措施 全生涯周期的职业规划 人力战略 用最可靠的自己人 薪酬策略 市场基准的现金薪资 丰富的个性化福利组合 高度重视中长期激励独特措施 全程开发 全程培训 如何建立 长效激励机制 资料来源 德路科咨询 德路科长效

9、激励机制模型 选对人 用好人 利益引导 人才战略的三个关键性选择 引进 个人 结果 培养 团体 成就 人才获取 职责和能力 绩效衡量 成功企业的人才战略往往具有差异化选择 引进 培养 人才获取 卓越的团队卓越的事业 铁打的营盘流水的兵高风险高回报 只招聘入门级人才 实行内部晋升员工倾向于在公司渡过大部分 全部职业生涯 招聘各级人选前330个高级职位 因人员流动而造成的空缺中 有15 20 由外部招聘而填补采用 向上发展 否则离开 的政策 排名前500名的员工流失率为20 以上 成功企业的人才战略往往具有差异化选择 个人 团体 职责和能力 卓越的团队卓越的事业 铁打的营盘流水的兵高风险高回报 公

10、司文化鼓励一致性每个人的福利和办公条件基本相同股票期权注重公司业绩硬性排名的业绩评估方式很大程度上使职责和能力重点集中到个人 崇尚明星文化强调个人目标注重个人能力 包括一些团队支援的行为根据个人目标和能力大幅加薪根据个人和单位业绩发放奖金和股票期权 成功企业的人才战略往往具有差异化选择 结果 成就 绩效衡量 卓越的团队卓越的事业 铁打的营盘流水的兵高风险高回报 严谨的长期战略规划确保长期目标正确如方向正确 每年监控业务目标无短期财务目标无奖金用股票期权表示注重长期业绩 严密观察每周的销售业绩实现所有目标可使公司年增长率达12 达到指标数字 非常重要 决定评估和薪酬 你的指标数字 是可以量化的即

11、期成效 如 销售额回款 应收帐款 每年现金奖励是工资25 75 确保奖优惩劣 赏罚分明 高 低 低 中 高 业绩 潜能 中 绩效管理 提供针对性的提升支持 想办法脱离或者转移到一个要求更低的角色 安排多个快速调动 重点挽留 安排下一阶段的辅导 保留 推动现有角色 如果不会碍事的话可以保留在原位 安排下一阶段的辅导 考虑如何提升业绩和能力 业绩 潜能矩阵图 百事公司的绩效理念 我们对结果负责 对经理的考核就是看他们能否说到做到 对业绩优秀者而言 没什么比只是得到口头表扬更让人感到沮丧的了 目标每人3到5个业绩目标 从集团到业务单元自上而下所有目标累加起来 就是要实现12 以上的增长目标个人还有1

12、到3个行为 举措 目标评审结果每个人的目标和成果都广为人知销售成果每周都公布 高级经理打电话询问为什么没有实现预期成果评估目标实现情况 外加对11个领导能力素质的评估 综合形成一份业绩评定表 由公司总部监督 优秀5 良好30 尚可62 低劣3 奖惩工资增加0 到12 视业绩评定和比较情况而定相当于工资基数25 到75 的现金奖励机会 一半根据个人成果 一半根据部门盈亏情况离职率大约在10 一半是因为业绩差劲而导致的广泛使用无形的奖励措施 规划奖惩措施 缩小目前和未来的能力差距并管理能力过剩问题 实施管理流程 以有效地 持续地贯彻和实现奖惩措施 具有正确的价值观 GEFatalityChart

13、模范人物 优秀业绩者 边缘人物 低效率者 100 100 60 70 无 无 期权奖励 A类 B类 C类 重用A类 2 3倍于B类的奖励培养B类 每年加薪 少量奖金去除C类 淘汰的对象 人员比例 20 70 10 以正式的机制加以巩固对员工进行排名高管对所有管理者 员工进行排名 制定他们的财务目标 以及查看他们对GE价值的遵守情况以价值和绩效的2 2矩阵 对员工进行评估扁平化 离散型的组织GE赋予了所有员工切实的责任和职责 每个公司经理都是他们自己公司里的CEO 盈亏责任被分解到每个人 培养人才和技能人才的内部培养绩效优异者被及早确认并且给予成长机会 例如被指派到更高阶的位置上去 无界限的 组

14、织 使GE能够在不同业务间转移技能和经验教训 培养理解和共识共同规范无法实现目标 不遵守价值观会招来同事的反感帮助同事的行为受到鼓励韦尔奇禁止高管人员计算他们花在群策群力环节上的时间 因此他们不能以此为由重新分配他们的时间数一数二所有业务单元都了解 如果你不是市场中的第一或者第二 我们将修理你或者把你卖了 这是GE一个明确的目标 塑造模范使价值更明确 且深入人心价值观深入人心 并且员工参与讨论GE应该有什么样的价值CEO发现好的创意 并且以一种 无边界 的精神 将这些向全企业推行群策群力会议这些会议使员工能够向高管层提出反馈和建议 以提高效率 打造凝聚人心的绩效文化 获取 成就感理念共鸣团队归

15、宿个人发展职业机会薪酬福利安全和尊严生活方式和品质 HR战略的另一个关键选择是员工价值定位 付出 业绩成果忠诚责任时间精力机会成本健康和自由 员工的价值定位 从个人角度看个人与公司的隐含关系该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什么样的人才 不同公司的员工价值定位差异很大 精明能干 注重成效 身体力行 好胜心强雄心勃勃 高水平的人才通过良好的培训提升能力并完成工作百事可乐内或外迅速晋升优厚的现金薪酬自由地行事 透过实践学习根据自上而下的目标完成任务向上发展 否则离开诚实地处理业务 永远有待改善 所需人员类型获取付出 喜欢与人合作 性格外向乐于采取主动善于学习和准确运行信息量大的程

16、序合理的待遇影响工作环境的机会自由地作出判断提供高水平的客户服务承担风险 采取主动表现个人的投入精神 吸引与激励高潜质人才的基本策略 发展机会第一 资深员工 知识型人才的激励策略 三重组合拳 核心价值观 创造健康丰盛的人生客户是我们永远的伙伴人才是万科的资本 阳光照亮的体制 持续的增长和领跑 价值观和信念造就的万科 万科宗旨 建筑无限生活万科愿景 成为中国房地产行业的持续领跑者 万科认为 坚守价值底线 拒绝利益诱惑 坚持以专业能力从市场获取公平回报 是万科获得成功的基石 高管 领导型人才的激励策略 五重组合拳 做事业作精英作伙伴做职业做人 有平台有授权有信任有报酬有未来 研讨纲要 建立长效激励机制设计全面薪酬体系Q A 总结与分享 研讨大纲 建立长效激励机制设计全面薪酬体系分析薪酬管理的典型实践认识薪酬管理的最新趋势如何对薪酬进行全面规划工资系统的设计奖金系统的设计福利系统的设计Q A 总结与分享 配合业务战略而量身定制薪酬策略 老IBM的薪酬制度各个级别的薪酬都是主要由 薪水 少量奖金 股票期权 部门绩效工资工资待遇差别很小 Louis Gerstner在IBM公司的薪酬改革 199