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1、中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 人力资源管理概论职位分析 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 2 篇首案例 王强到底需要什么样的工人 Pp175人力资源部经理与一线部门经理在人员招聘问题上的矛盾与解决 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 3 纲要 二 职位分析的具体实施 三 职位分析的方法 一 职位分析概述 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 4 职位分析的含义 1 职位分析 JobAnalysis 是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来 从而使其他人能了解这种职位的过程 职位分析提供的信息可
2、以用6W1H来概括 具体如下 Who 谁来完成这些工作 What 这一职位的具体工作内容是什么 When 工作的时间安排是什么 Where 这些工作在哪里进行 Why 从事这些工作的目的是什么 Forwho 这些工作的服务对象是谁 How 如何进行这些工作 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 5 职位分析的含义 2 职位分析的结果 职位描述职位规范通过职位分析 我们要回答或者说要解决如下两个主要问题 某职位是做什么事情的 什么样的人来做这些事情最合适 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 6 与职位分析相关的概念 行动 action 如接听电话的动作分解
3、举例 任务 task 为实现一个具体目标的一组行动的集合 如播放PPT 举例 职责 responsibility 某人承担一项或多项任务组成的相关任务集合 举例 岗位 position 某人承担一项或多项任务组成的相关职责集合 举例 一般而言 岗位数量对应着相应的人员数量 有例外吗 职位 job 由一个或一组职责类似的岗位所组成的组合 举例 职位族 jobfamily 是指企业内部具有广泛的相似内容的相关工作群 也称职位群 举例 职业 occupation 是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合 举例 职业生涯 career 是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位 工作或职业 举例
4、 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 7 职位分析的作用和意义 1 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据 它为人力资源管理提供了一个平台 人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的 为人力资源规划提供了必要的信息为人员招聘录用提供了明确的标准为人员的培训与开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础为科学的绩效管理提供了帮助 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 8 职位分析是人力资源管理的平台 职位分析是人力资源管理的平台 人力资源规划 绩效管理 招聘录用 培训开发 职业生涯规划 薪酬管理 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源
5、研究所 2007 9 职位分析的作用和意义 2 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位有助于提高企业的协调效应 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 10 纲要 一 人力资源及相关概念 二 职位分析的具体实施 三 职位分析的方法 一 职位分析概述 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 11 职位分析的时机 新成立的企业 由于战略的调整 业务的发展 使工作内容和工作性质发生变化 企业由于技术创新和劳动生产率提高 需重新定岗和定员 建立制度的需要 企业没有进行过职位分析
6、中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 12 职位分析的步骤 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 13 准备阶段 确定职位分析的目的和用途 成立职位分析小组 小组一般由以下三类人员组成 企业的高层领导职位分析人员外部的专家和顾问对职位分析人员进行培训 做好其他必要的准备 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 14 调查阶段 制定职位分析的时间计划进度表 根据职位分析的目的 选择搜集工作内容及相关信息的方法 搜集工作的背景资料 搜集职位的相关信息 工作活动工作中的人的活动在工作中所使用的机器 工具 设备
7、及工作辅助用品与工作有关的有形和无形因素工作绩效的信息工作的背景条件工作对人的要求 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 15 分析阶段 整理资料审查资料分析资料在分析资料时应遵循的原则有 对工作活动是分析而不是罗列 针对的是职位而不是人 分析要以当前的工作为依据 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 16 完成阶段 编写职位说明书 对整个职位分析过程进行总结 以利于以后更好地进行职位分析 将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面 真正发挥职位分析的作用 需要强调的是 作为人力资源管理的一项活动 职位分析是一个连续不断的动态过程 应当根据企业的发
8、展变化随时进行这项工作 使职位说明书能及时地反应职位的变化情况 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 17 职位说明书的编写 职位说明书应包括的内容职位描述 TRDs 反映职位的工作情况 是关于职位所从事或承担的任务 职责以及责任的目录清单 职位规范 KSAOs 反映了职位对承担这些工作的人的要求 是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识 技能 能力和其他特征的目录清单 一份完整的职位说明书应包括的具体项目 职位标识职位概要履行职责业绩标准工作关系 使用设备工作的环境和工作条件任职资格其他信息 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 18 职位标识 职位标识
9、 这就如同职位的一个标签 让人们能够对职位有一个直观的印象 一般要包括以下几项内容 职位编号职位名称所属部门直接上级职位薪点 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 19 职位概要 职位概要 就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责 要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责 例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述 制定 实施公司的人力资源战略和年度规划 主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策 指导解决公司人力资源管理中存在的问题 努力提高员工的绩效水平和工作满意度 塑造一支敬职敬业 团队协助的员工队伍 为实现公司的经营目标和战略
10、意图提供人力资源支持 公司前台的职位概要则要这样描述 承担公司前台服务工作 接待安排客户的来电 来访 负责员工午餐餐券 报刊杂志的发放 管理等行政服务工作 维护公司良好的形象 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 20 履行职责 履行职责 就是职位概要的具体细化 要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动 首先 要将职位所有的工作活动划分为几项职责 然后再将每项职责进行进一步的细分 分解为不同的任务 职位 主要职责 职责的分解 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 21 描述职责时要注意的问题 要按照动宾短语的格式来描述 即按照 动词 宾语 目的状
11、语 的格式来进行描述 示例 监督和控制部门年度预算 以保证开支符合业务计划要求 示例 指导下属制定招聘计划 以保证各部门的用人需求 要准确地使用动词 下面是一些常用的动词举例 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 22 履行职责描述的示例 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 23 职责排列的原则 如果某一职位是由多项职责组成的 那么就要将这些职责按照一定的顺序进行排列 而不能是胡乱的堆砌 在排列职责时有两个原则 按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列 也就是说如果某一职位的职责具有逻辑上的先后顺序 那么就要按照这一顺序进行排列 按照各项职责所占用的时间多少进行
12、排列 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 24 业绩标准与工作关系 业绩标准 就是职位上每项职责工作业绩的衡量要素和衡量标准 衡量要素是指对于每项职责 应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好 衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求 这一标准可以是具体的数字 也可以是百分比 工作关系 主要是指某一职位在正常工作的情况下主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系 以及需要于企业外部哪些部门和人员发生工作关系 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 25 使用设备 工作的环境与条件 使用设备 就是工作过程中需要使用的各种仪器 工具 设备等等 工作的环境
13、和工作条件 包括工作的时间要求 工作的地点要求 工作的物理环境条件等等 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 26 任职资格 1 对于任职资格的具体内容看法是不一致的 Rodger于1952年提出了七项基本的内容 体貌特征 健康状况 外表等 成就 教育 资格证书 经历 一般智力 特殊能力 动手能力 数学运算能力 沟通能力 兴趣 文化 体育等 性格 友善 可靠 忍耐等 特殊的工作环境 大量的出差等 MunroFraser在1958年提出了另一种职位规范内容的体系 包括五项内容 对他人的影响力 通过身体 外表 表达方式等 取得的资格 教育 培训 经历 先天的天赋 理解力 学习能力
14、等 激励水平 设定目标并达成目标的决心 调节能力 在压力下保持稳定 与他人保持良好合作关系的能力 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 27 任职资格 2 综合各方面的研究成果 一般来说任职资格应包括以下几项内容 所学的专业学历水平资格证书工作的经验必要的知识和能力身体状况 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 28 职位说明书范例 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 29 职位说明书的发展趋势 结合工作流程编写 履行职责 成为一个趋势 在搞清楚工作链相互关系的基础上 只须在描述职责的任务时加入对象状语即可 企业越来越重视职位规范 尤其是
15、其中的能力和素质要求 以 素质模型 为主要标志的新的招聘标准正在形成 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 30 纲要 一 人力资源及相关概念 二 职位分析的具体实施 三 职位分析的方法 一 职位分析概述 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 31 职位分析的方法 定性的方法访谈法非定量问卷调查法观察法关键事件技术工作日志法工作实践法 职位分析的方法 量化的方法职位分析问卷 PAQ 管理职位描述问卷 MPDQ 通用标准问卷 CMQ O NET系统职能职位分析法 FJA 弗莱希曼职位分析系统法职位分析计划表法 JAS 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究
16、所 2007 32 定性的方法 访谈法非定量问卷调查法观察法关键事件技术 CIT 工作日志法工作实践法 这类方法搜集的信息多以定性为主 叙述较多 带有较强的主观色彩 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 33 访谈法 访谈法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法 优点 能简单 快速地收集职位分析资料 适用性强 缺点 被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度 容易引起职位分析材料的失真和扭曲 访谈法的类型个别访谈法 主要在各职位的工作职责之间有明显差别时使用 集体访谈法 主要在多名员工从事同样的工作时使用 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 34 访谈问题提纲 你平时需要做哪些工作 主要的职责有哪些 如何去完成它们 在哪些地点工作 工作需要怎样的学历 经验 技能或专业执照 基本的绩效标准是什么 工作有哪些条件和环境 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求 工作的安全和卫生状况如何 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 35 访谈过程中需要注意的问题 选择最了解工作内容 最能客观描述职责的员工 尽快建立融洽的感情 说明访谈的目的及选择
