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1、2004 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 1 页 共 25 页1 引言1.1 研究背景在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。在企业真正获得了生产经营自主权之后， 如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表着企业对员工工作的认同。对大多数企业来说
2、，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的30%或更多。薪酬是资本的投入，企业希望获得一定的资本回报。对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的重要前提，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。我在北京中北铁建投资公司实习了一段时间，它是一个贸易型的国有控股公司，主要是林产品的投资。在实习期间，我发现公司的企业文化宣传的很好，但人力资源管理的工作做的不到位，对新到员工重视程度不够，薪酬体系起不到激励、留住优秀员工的目的。为了更好的调动员工的积极性，急需建立合理而有效的薪酬体系，所以我写的论文是关于公司薪酬体系方面的。1.2 研究方法及途径写论
3、文之前通过在单位实习一段时间，了解企业的文化及运作流程等，重点是搜集人力资源部的相关资料，对企业的薪酬体系进行细致分析和研究，找出问题的关键所在，运用在校所学的薪酬设计理论为企业设计合理有效的薪酬体系。1.2.1 研究方法：a）通过对公司的了解，深入工作内部，并与各部门员工接触与沟通，找出企业薪酬方面存在的问题。b）在研究过程中，实现理论和实践相结合、具体和抽象相结合、定量和定性相结合，分析问题的原因所在。2004 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 2 页 共 25 页c）充分运用所学知识、图书馆资料、网络等工具，收集相关数据，设计合理有效的薪酬体系，达到激励员工提高企业效益的目的。1.
4、2.2 研究途径在论文写作过程中，我经过了“确定选题方向、实践调研并确定题目、理论分析、联系实际、解决问题”等一系列过程。如图 1.1 所示图1.1 研究途径图2 薪酬理论概述2.1 薪酬的概念 2薪酬的含义有广义和狭义之分。从狭义角度来讲，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。我们所要讨论的薪酬是广义上的薪酬。2.2 设计的原则 12.2.1 公平原则 公平是薪酬体系的基础，只有在员工认为薪酬体统是公平的前提下，才可能产
5、生认同感和满意感，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对薪酬设计的公平感，是设计薪酬体系和进行薪酬管理提出建议解决问题理论分析实践调研 确定题目确定选题方向联系实际分析问题2004 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 3 页 共 25 页时首要考虑的因素。一般说来，薪酬的公平性可以分为三个层次： a)外部公平性。 指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职先斩后奏薪酬应当基本相同。因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。 b)内部公平性。 指同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正经于其各自对企业
6、做出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。 c)个人公平性。 指同一企业中占据相同职位（岗位）的员工所获得的薪酬应该与其贡献成正比；同样，不同企业中职位（岗位）相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 所以，为了保证薪酬制度的公平性，企业管理者在设计薪酬体系时，要注意以下几个方面：1）企业的薪酬体系要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范（工作说明书等）作依据；2）薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性。当员工能对薪酬体系的设计有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于化解； 3）企业管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。 2.2.
7、2 竞争原则竞争原则是指企业的薪酬在人才市场上应该具有吸引力，以保证能够招聘到宝贵的人才，并且能长期留住他们，特别是关键岗位的人才，薪酬应该略高于市场行情；但一个企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。2.2.3 激励原则简单的高薪并不能有效激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制，是按绩效而不是劳动分配的机制，只有考虑员工的根本需要才能有效的激励员工。它需要企业内部各类、各级岗位之间应该有适当的差距，充分利用薪酬提高士气，调动员工的积极性。2004 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 4 页 共 25 页2.2.4 经济原则企业除
8、了高薪以外，吸引人才的条件还有很多，人才的需求也不仅仅是物质方面，有时候如果其他条件不能满足人才的需要，高薪也很难留住人才。所以要计算人力资本的投入产出比率，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点，如果劳动力资源数量过剩也会导致薪酬的浪费。2.2.5 合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，是薪酬设计最起码的要求，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础上的合法。特别是有关的强制性规定，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题、妇女和残疾人保障法等，在薪酬设计中必须遵守。2.2.6 完整性原则是指企业在进行薪酬体
9、系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。2.3 影响薪酬体系设计的主要因素 102.3.1 外在因素a) 劳动力市场的供需关系与竞争状况。 本地区、行业、本国的其他企业，尤其是竞争对手对其职工所制定的薪酬政策与水准，对企业确定自身员工薪酬的影响甚大，所以又称做“比较规范” 。b) 地区及行业的特点与惯例。 这里的特点也包括基本观点、道德观与价值观。c) 当地生活水平。 一方面，生活水平高了，员工对个人生活的期望也高了，无形中对企业造成一种制定偏高薪酬标准的压力；另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨，为了保持员工生活至少不致恶化
10、及购买力不致降低，企业往往也得考虑定期适当向上调整工资。d) 国家的有关法令和法规。 我国目前有关各类员工权益保护的正式法律还不算太多，但随着法制的不断完善，这类法律必然增多，这些法律法规是企业的薪酬政策必须遵守的。2.3.2 内在因素2004 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 5 页 共 25 页a)本单位的业务性质与内容。例如传统的、劳动密集型的企业与高技术的资本密集型的企业截然不同。b)本企业的经营状况与财务实力。 在劳动成本增加，而生产量和其他输入量不变的情况下，生产率会降低，故企业应仔细考虑如何平衡增薪与生产率的关系，同时也要考虑企业的财政能力。c)企业的管理哲学和企业文化。
11、这方面的核心要素是指企业领导对员工本性的认识及态度。2.4 几种薪酬制度模式 72.4.1 职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造
12、性。2.4.2 职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。2.4.3 绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。企
13、业支付给雇员的业绩工资虽然2004 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 6 页 共 25 页也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。2.4.4 经理人员薪酬设计：年薪制以公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为
14、一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。因此，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择：a)准公务员型模式 ：基薪津贴养老金计划；b)一揽子型模式 ：单一固定数量年薪；c)非持股多元化型模式 ：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划；d)持股多元化型模式 ：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划；e)分配权型模式 ：基薪津贴以分配权、分配权期权形式体现的风险收入养老金计划。2.4.5 岗位薪点工资制所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施
15、对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。 通过试行岗效薪点工资制，促进职工观念的转变，从而增强竞争意识，努力提高自身素质，爱岗敬业，多做贡献，在竞争中处于优势，切实维护自己的利2004 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 7 页 共 25 页益。同时进一步规范了浮动工资
16、的做法，引导基层单位向建立与市场经济和现代企业相适应的工资收入分配制度过渡，把职工的工资收入同单位经济效益、劳动岗位、个人技能、实际贡献挂钩，变身份管理为岗位管理，有效地调动职工的积极性，促进减员增效工作开展和生产力发展。2.5 薪酬体系设计的基本流程图 2.1 基本流程在设计流程当中，虚线部分是辅助设计的助手。在制定工资前，付酬原则、职务设计、分析和评价是前提和基础；工资结构设计、分级与定薪是主体部分，它体现了一个公司的竞争力；工资状况调查和数据收集是企业内外环境的结合；工资制度的执行、控制与调整是设计实施的保障。2.6 中国目前的薪酬制度1956 年，我国开始实行等级工资制度，在企业工人中全面推行八级工资制，并将全国划分成 11 个工资区，各类工资区分别确定不同的工资标准，同一级的工资标准在不同地区间最高相差 30%。1992 年的“十四大”报告，提出了“加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点
