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1、华夏学院人力资源项目绩效管理一、绩效管理的原则 绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则：（一）科学性原则设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。（二）系统性原则对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很
2、强的系统性。（三）通用可比性原则通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。（四）实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。（五）目标导向原则绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。二、考核指标的确定步骤
3、和方法指标的设计与建构是一个系统的工程，必须先对它设计的基本步骤有个体系的构建。确立绩效考评指标体系，一般可以分为以下的基本步骤：（一） 确定评价对象和评价目的 高校教师绩效考评的对象是高校中各个层次、各种岗位的人员的工作表现。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。（二） 工作分析根据考核目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。（三） 工作流程分析 绩效考评指标必须从流程中去把握。根据被考评对象在流程
4、的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。（四） 绩效分析绩效分析与工作分析是不同的。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。（五） 要素调查，初步列出指标 根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调
5、查，最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。（六） 归类合并筛选指标，确立指标体系 这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，
6、看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。（七） 试用检验试用包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。一般来说应该选择指标设计者自己较为熟悉的考评客体试验，这样有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择数量足够且有一定代表性(各层次水平的主客体都有)的人员试用：试验场景应与将来正式考评的情况相近似；试用时如果发生诸如操作时间、误解误用等情况要详细记录，以便修改参考。检验即根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。依据绩效考评的基本原理与原则，对设计的绩效考评要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。（八） 修订，最后确定指标体系为了使确
7、定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考评前修订。通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后修订。根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订，使考评指标体系更加理想和完善。三、华夏学院人力资源管理制度及流程设计4、员工绩效管理（1）专职教师健全的绩效考核机制包括拥有明确的考核目的、科学合理的考核指标、运行良好的反馈机制、合理的与考核相关的奖惩机制等。在执行的过程中不能简单以职称的高低而确定薪酬，一定要严格按照相应的标准执行，参照授课的质量及教学效果。这些绩效考核机制的运行往往与激励机制交织在一起
8、，共同对稳定教师队伍起着不可忽视的作用。教师绩效工资制度，不仅事关教师的个人利益，而且关系到高校各学院（部、系、中心等）二级组织的利益配置、资源实力和财务管理等一系列问题。二级组织在绩效工资制度的改革中，应该发挥重要的和决定性的作用。表1 专职教师绩效考评内容和绩效考评办法的设计考核指标指标内容计算方法科研绩效科研经费、发表论文经费参与院、系科研经费比例教学绩效年完成教学工作量、教学评价管理绩效参与教学管理工作社会服务参加有组织的社会服务学生活动、获得各级表彰及获奖高校绩效指标的设计应以高校利益相关者目标为基础，并把各利益相关者目标予以层次化。可以从教学、科研、管理和社会服务四个方面去设计绩效
9、指标（这四个方面包括了财务指标与非财务指标，以及硬评价与软评价），以实现高校利益机制的利益相关者导向，行为过程的利益相关者控制，组织模式的利益相关者优化，最终促进高校可持续发展。2 专职教师绩效评价指标体系的构建 高等学校以培养社会主义的建设者和接班人为目标，专职教师具有“传道、授业、解惑”之职责，承担着“教书”与“育人”的双重任务。因此对专职教师绩效进行合理评估是对教师的一种认可和激励。通过引入平衡计分卡，可以围绕下述四个方面对影响高校绩效的决定因素进行分析，重新设计适合于高校考核的平衡计分卡模型（见图）。 2.1 岗位职责 财务指标是企业效益的指标情况（收入、收入增长率、资本收益率和利润等
10、），最终要体现股东利益，体现企业的生存能力。高校教师作为高校的具体工作者，代表的是党和国家的利益，党和国家处于“出资人”、“授权者”的位置。从这个意义上看，高校教师的“股东”应该是党和国家。他们需要创造性地、出色地完成学校赋予他们的职责、任期目标。基于这样的想法，对应于企业的财务维度，把企业绩效评估中的财务维度转换为教师岗位职责维度。 2.2 客户 在企业看来，客户是其销售终端和服务对象，同样，高校作为组织的一种形式，需要为社会提供公共服务，也需要面对市场，面对“客户”。当然这里的“客户”应该是学院、系所、学生等。因此从这个角度看，对应于企业的客户维度，在高校教师绩效考核中应多角度关注客户维度
11、。高校客户采用广义上的利益相关者，即学院、系所、学生等。 2.3绩效支撑 关于内部流程和绩效支撑转换。内部流程从完成和提高岗位工作绩效所需知识、技能方面进行指标设计，为了提高学生和社会对办学水平的满意度，高校教师应不断提高教学质量水平和科研水平，并努力将科研成果转化为社会贡献。 2.4学习成长 这个维度对于各类组织的管理和评价具有普遍的适用性，在概念上容易沟通，不做转换。主要考察教师在自身成长，素质提高方面所做的努力。将教师队伍建设纳入发展战略范畴。教师通过定期或不定期的培训、学术交流、合作研究等途径持续改进应变能力和改进能力。 专职教师客户: 学院、系、学生评价绩效支撑：不断提高教学质量水平
12、和科研水平专职教师岗位职责：股东是党和国家学习成长：通过定期或不定期的培训、学术交流、合作研究等途径持续改进应变能力和改进能力。3高校教师平衡计分卡的指标设计 平衡计分卡将高校的战略目标转化成可以量化的关键业绩指标，通过对高校教师绩效进行考核。是绩效管理系统的基础，建立切实可行的指标体系是做好绩效管理的关键。高校的体系应包括岗位职责、客户、绩效支撑、学习与成长四个方面。 3.1 岗位职责 高校教师的岗位职责应包括教学、对学生学业的评价以及科研等其他职责。3,2 客户 从广义来说，高校教师的客户包括学院、系所，学生和社会。因此客户包括在学院、系所中的贡献，指导学生学习，社会服务。 3.3绩效支撑
13、 高校教师绩效的包括知识水平、思想素质、教师能力以及沟通能力。 3.4 学习与成长的 学习与成长是高校教师绩效的“强化剂”，教师接收不断的学习是高校持续发展的动力。因此，其包括教师进修，学习与交流。 4 平衡计分卡的实施方法 在高校中实施平衡计分卡的关键在于就高校的战略目标达成共识，并弄清楚如何把教师的各项任务职责转化为评估手段。高校实施平衡计分卡通常包括以下步骤：第一，明确目标。高校领导应明确平衡计分卡的主要意图并在认识上取得一致。第二，选择和设计评估手段。该阶段主要包括以下要点：对于每个目标设计能够最佳实现和传达这种目标意图的评估手段；对每一种评估手段，找到必要的信息源；对于每一目标的评价
14、体系之间的相互影响进行评估。第三，利用建设平衡计分卡理论建设绩效考核评价系统。把评估手段同人事部门的信息联系起来，通过信息整合，实现平衡计分卡的评估、计算、分析和监控。第四，通过最终的实施计划，在高校内部传播平衡计分卡，把平衡计分卡融入高校的管理中并发挥作用。 平衡计分卡是一项系统工程，涉及的范围较大、时间较长、难度更深，这些过程说起来简单，执行起来恐怕不甚容易，必须全体动员、包括最高领导，并且耗费几个月，甚至几年的修正，领导层和员工必须要有思想准备，包括1-2年可能不能够产生明显成效的思想认识。 （2）辅导员高校独立学院辅导员是管理、教育高校大学生的重要组成部分，高校独立学院辅导员工作质量的
15、好坏与大学生生活、学习、思想等各方面的表现有直接的联系，如何有效的评价高校独立学院辅导员工作实效是当前高校独立学院辅导员队伍建设发展问题研究一个重要的课题。本文拟从高校独立学院辅导员工作范畴，考评工作实施体系选择、方法设计以及结果反馈对高校辅导员考核评价体系做初步的探索。1、工作范畴中共中央、国务院下发的关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见中提出了加强和改进大学生思想政治教育的“四项”主要任务，这“四项”主要任务是大学辅导员的工作核心，也是工作指导思想。同时，在具体的工作中，辅导员还要作好以下六个方面的工作：（1）思想政治教育工作：全面贯彻关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见，是培养合格人才的根本保证。辅导员要根据学校及大学生自身实际需要制定长期和近期的思想教育工作规则和计划，并运用一定的制度，组织协调以校、系、年级、班级、团支部等为单位的大学生思想政治教育。在学期初、学期中、学期末、寒暑假等不同阶段，组织好各种固定性和非固定性的教育活动。要建立健全科学的思想品德评价体系。对学生的品德行为进行有效的表扬、批评，帮助学生正确地认识自身和他人，提高对品德规范的认识，增强
