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1、编订时间:2010/12/23 版本/次：A/1文件编号:GHT-WI-HR-09 页 数: 第7页绩效考核管理制度 您可以协助改进本文件的内容!当您发现本文件有值得改进或欠周详的地方,请将宝贵意见提出改善,我们将于审核评估后进行修改.谢谢您.并欢迎您参与我们持续追求卓越管理的行列.编制：审核：批准：分 发 与 部 门 签 收 记 录 公共部门董 事 长总 经 理人力行政部财务部 职能部门市场部销 售部研发部制造中心发行日期：2011年1月1日修 订 记 录修订部门修订日期版本/次页次修 订 内 容生效日期1.目的：为更加有效地进行绩效管理、推行绩效考核，切实提高工作效率达成部门与公司既定的绩
2、效与战略目标，特制定此管理办法；2.公司绩效管理理念：第1条：绩效管理是公司企业管理的中枢和核心，通过绩效管理体系公司可以对目标达成状况进行定期分析检讨，同时发现管理弱项。第2条：公司绩效管理以实现公司发展战略和年度经营目标为根本，强调结果与过程并重。第3条：公司在实施绩效管理的过程中，始终坚持公平、公正原则，层级考核原则，评价沟通原则，强调结果原则、过程监控原则、绩效申诉原则。第4条：公司实行全员绩效管理，从上至下分为公司绩效、部门绩效和员工个人绩效三个层次，按照考核周期，分为年度绩效、季度绩效两类。第5条：公司绩效管理体系包括公司目标确定、绩效指标建立、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五部
3、分。第6条：绩效管理是一个高度依赖沟通的管理体系，强调各级管理者在绩效管理过程中的主动、积极沟通。第7条：公司绩效管理强调正向激励为主，负向激励为辅。第8条：公司绩效管理的核心目的是绩效改进，而不是绩效考核。第9条：公司建立绩效指标的理论基础是冰山素质模型，即员工产生好的工作业绩取决于员工的工作技能和工作态度，在公司评价员工绩效的指标既包含关键业绩指标，也包含能力、态度等素质指标。第10条：在绩效管理过程中，公司强调发挥各级管理者的作用，即直接上级对下属的绩效状况具有评价、辅导、考核、分配的权力。第11条：公司最大化的运用绩效结果，应用领域包括计发绩效奖金、调薪、培训需求识别、职位调整、公司决
4、策等。第12条：当员工对考核结果有异议时，可以按照一定的程序提出绩效申诉。3.适用范围与考核依据3.1考核范围：公司各部、全体员工，（直接的市场、销售人员按提成制进行考核）；其中试用期员工的绩效考核作为试用胜任度的评估，不直接参与绩效奖金的分配；3.2考核依据：绩效考核采用（平衡计分卡）BSC+KPI（关键绩效指标）两种方式进行；各部依据公司战略目标分解到各部的绩效目标，再依各岗位的职责与运营流程和工作要求来确定各岗位的绩效考核指标；从而形成公司的指标库、绩效合约与绩效考核评分表，来进行绩效的评估、沟通、考核与改善；4.参加考核的条件与资格认定4.1试用、转正、离职、异岗等的相关界定4.1.1
5、销售岗位试用期员工在试用期间按销售部规定参与绩效考核；非销售岗位试用期员工按试用绩效考核来评定，作为胜任度的考核，不参与绩效奖金分配；绩效考核在试用期结束转为正式职工后，参加绩效考核评定，但年度绩效奖金的分配时间内不包含试用期的时间；其标准如下： 当月15日前转正的（包括15日）享受全月的绩效考核奖金， 15日以后转正的不享受当月的绩效考核奖金。4.1.2离职员工，绩效考核奖金的发放规则 ：A、在一个考核周期内离职的，当期不参与绩效考核。B、年度考核于年度结束后进行，于年度结束前离职的，当期不参与年度绩效考核与年度奖金分配。 C、凡被公司辞退、开除的员工，绩效奖金一律不予以计发。D、离职时因违
6、反公司的管理制度和其他规定，绩效奖金一律不予以计发。4.1.3考核期间，因工作岗位变动，在新岗位工作时间达到一个考核周期的一半以上的，一律按新岗位的要求参加当期绩效考核的评定，反之，按照原有岗位的要求进行考核。4.2与考勤有关的界定4.2.1由于员工请事假或非全薪病假会影响到岗位的正常工作，增加同事的负担，因此对于不同岗位的请假天数对绩效的影响规定见3.2.2和3.2.3条。4.2.2非销售/市场类岗位(含销售/市场/研发部文职类岗位)员工每月请事假累计超过5天的；每月的非全薪病假超过10天（含公休日），享受法定医疗期的病假超过10天(含公休日)；不参与当期绩效考评（以上各项单计）。有薪(指年
7、假、婚假等)或法定假期不包含在内。4.2.3销售/市场/研发类岗位员工每季度请事假累计超过8天不超过20天，单次连续请事假超过5天不超过10天的，参与当季度绩效考评(指非销售业绩提成类的)，但绩效奖金按考评结果的70%发放。每季度请事假累计超过20天，单次连续请事假超过10天的，非全薪病假超过20天(含公休日)，不参与当季度期绩效考评(指非销售业绩提成类的)。有薪或法定假期不包含在内。4.3 绩效考核资格认定公司领导和各部门负责人管理员工考核资格认定。出现下列情况之一，将取消当月、季度或年度绩效考核资格，不计发绩效奖金：（1）年度个人绩效考核总分低于60分时。（2）经公司鉴定认为本人有严重失职
8、行为的。（3）在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。（4）其它经公司绩效管理委员会认定需取消绩效考核资格的。5.绩效考核操作细则5.1考核方式：5.1.1公司实行月度、季度加年度绩效考核方式，年度末将以月度、季度考核结果来进行全年工作绩效的综合评估；依既定的绩效考核表来进行考评；5.1.2各部门根据岗位的工作性质的不同，采用直接上级对下属垂直考评、部门leader综合考评、同级评定等多种考评方式。各部leader由该部门主管领导实施考核，交董事长审议通过。5.1.3非销售/市场/研发类岗位(含销售/市场/研发部文职类岗位)按月度进行绩效考核，销售/市场/研发类岗位按季度进行绩效考核，部门经理/总监
9、级别按季度进行季度工作述职及季度绩效考核。5.1.4研发类岗位除参加季度部门绩效考核外，同时参与研发类项目的项目制考核方式。5.2考核时间：5.2.1月度考核：必须在月度结束后次月的5日内完成绩效数据收集，10日内结束上月的绩效考核工作。季度考核：必须在季度结束后次月的15-20日内完成上季考核工作。 5.2.2信息收集部门应及时在每月结束后次月5日17：00前将所收集或统计的信息经部门负责人审核后交人力资源负责绩效考核人员；在季度结束后次月15日17：00前将所收集或统计的信息经部门负责人审核后交被考核部门负责人 ；5.2.3各部门负责人应在每月结束后次月的10日17：00前及每季度结束后次
10、月的20日17：00前将所属部门及其负责人的考核结果交人力行政部，并由人力行政部绩效考核人员进行统计和分析，于22日前形成当期公司的总体绩效；5.2.4年度的绩效考核时间参照季度执行；5.3绩效考核等级5.3.1 岗位绩效考核等级根据各项指标考核的最终得分情况不同分为以下五个等级 。5.3.2 各部门应注意各绩效考核等级人员比例分布，尽量符合正态分布状态。如部门内有员工考核等级为A，则部门领导应在季度报告中说明其卓越表现。如部门内员工考核等级为A的人数大大超出参考比例，人力行政部经与部门沟通，不存在虚假考核的情况下，可进行岗位KPI指标的调整。5.3.3 对于考核等级连续三个考核周期或年度三次
11、为C级或以下的员工，可降低其月薪的10%；连续两个考核周期或年度两次为D级或以下的员工，可安排调整其岗位；一个考核周期为E级的员工，留岗观察，两个考核周期为E级的员工辞退。（详见XXXX薪酬管理制度规定）等级 代号A(卓越)B(优秀)C(良好)D(需改进)E(不合格)考核分数（M）100 M9090M8080M7070M60M60绩效 系数1.210.80.50比例分布（参考）5%50%30%10%5%5.4绩效申诉5.4.1 申诉主体：员工对考核结果有异议的，首先应通过双方的沟通来解决；如未妥善解决的，可向人力行政部或总经理进行投诉。5.4.2 申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提
12、交。5.4.3 申诉处理A：人力行政部或总经理在接到申诉后3个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。B：申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理对投诉的裁决具有最终的效力。6 绩效奖金的分配与发放具体的奖金分配细则由人力行政部依每个考核周期及年度的绩效考核的等级拟定，形成方案后提交审核通过，财务部复核后经董事长核准同意后方可执行并予以发放；依照绩效考核的结果，每个财年绩效奖金的发放方式依次为：销售人员的绩效奖金按季度年度方式发放，非销售人员的绩效奖金按年度方式发放；绩效奖金的发放时间依次为：销售人员的绩效奖金为每个季度结束后第二个月
13、20号前，非销售人员的绩效奖金为每周年结束后第二个20号前。非市场/销售人员的绩效奖金发放与公司年度经营业绩挂钩，可根据年度经营业绩达标率进行适当调整，如公司年度经营业绩未达成年度目标的50%时全年奖金取消，如年度经营业绩超出年度目标的120%时将增加奖金总额。市场/销售人员的业绩提成类奖金遵循相关提成制度。7 绩效结果的运用7.1直接运用有：l 为员工当期或年度绩效奖金的发放提供依据。l 为员工升职、加薪、降薪、调岗提供依据。l 每财年末人力行政部将各级人员的绩效考核统计数据汇总提供与各部门leader参考；为年度优秀员工的评选提供重要依据。7.2累积综合运用有：l 为管理改进与培训、培养计
14、划提供有效依据。l 为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。l 让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向。8 绩效分析与改进每季度，人力行政部分别对岗位和部门的绩效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效管理系统及运行的现状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决方案。9 绩效文件层级公司级-XXXX绩效考核管理制度；综合绩效分析报表、报告；部门级-各部绩效奖金分配方案各部各岗位绩效指标库各部各岗绩效合约各部各岗绩效考核表各部当期或年度绩效分析报表、报告岗位级-岗位绩效合约岗位绩效考核表岗位年度绩效分析报表、报告本绩效考核管理办法经总经理审批，董事长核准后生效执行；其解释权在人力行政部。* 作业指导文件 *
