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2、企业特别是实施投资型人力资源战略的企业的重视。2、人力资源供求 参考答案是：人力资源供求是指企业现有人员的数量及其能力，以及外部潜在的应聘人员资源。3、职业 参考答案是：职业是劳动者所获得的一种劳动角色。职业的根源是社会分工。4、核心员工 参考答案是：核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的经营产生深远影响的员工。5、社会保障 参考答案是：国家和社会根据立法，在社会成员养老、患病、丧失劳动能力或因自然灾害、社会风险等原因造成生活困难时，为保障社会成员的基本生活权利，向其提供的基本生活保障和帮助。6、参与法 参考答案是：参与法又可称为工作实践法，是指工作分析人员通过直接
3、参与某项工作，由此掌握工作要求的第一手材料，从而细致深入地体验和了解工作分析的特点和要求的一种信息收集方法。7、工作任务分析法 参考答案是：工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定差距所在。8、人力资源管理 参考答案是：人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥和控制，以有效地开发人力资源，提高劳动生产率，实现企业目标的活动。9、行为锚定法 参考答案是：行为锚定法是明确定义中的每一评价项目，同时利用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因
4、此，行为锚定法为评价者提供了明确而客观的评价标准。10、人力资源规划 参考答案是：人力资源规划（Human Resources Planning）是指使企业的人力资源供给与企业对人力资源的需求保持一致的过程。这一过程受企业内外环境因素的影响和制约。两种环境处在不断变化之中，必须加以管理。11、工作专业化 参考答案是：工作专业化是一种传统的工作设计方法，它通过对工作和时间的研究，把工作分配为许多很小的、单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序，并对工人进行培训和激励，使之保持高效率。12、经济原则 参考答案是：高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但企业的成本也不可避免地要上升。
5、在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。这就是薪酬设计原则中的经济原则。13、技能储备库 参考答案是：技能储备库是提供非管理人才供给信息的资料库，这些资料将作为确定哪些人有可能晋升到更高层次的专业职位或转到同层次其他职位的依据。14、工作评价 参考答案是：工作评价是通过采用一整套标准化、系统化的评价指标体系，对组织内部各工作的价值进行评价，得到各岗位的评价点值，该评价点值就可以作为该岗位薪酬水平的主要依据。工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素计点法和要素比较法，这4种方法各有特点，但在实践中最常用的还是要素计点法。二
6、 、 简答题 (共 4 题、0 / 16 分 ) 1、简答人力资源短缺时的对策 参考答案是：1、加班加点；2、转包；3、聘用临时工；4、租赁或借用员工；5、重新设计工作和改进技术；6、培训员工和完善激励计划。2、企业发展战略和人力资源战略的配合分析有哪些？ 参考答案是：企业发展战略和人力资源战略的配合分析有：1、集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。2、多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。3、纵向不整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。 3、核心员工的概念及心理特征。 参考答案是：核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的经营产生深远影响的员工。
7、1、实现自我价值的强烈愿望 2、更高的心理期望 3、职业忠诚代替企业忠诚 4、强烈的个性 4、如何进行市场薪酬调查？ 参考答案是：薪酬调查是指组织收集本地区或本行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的第一步是确定所需调查的典型职位，然后从外部市场获取有关这些职位的薪酬信息。在确定了典型职位以后，接下来的任务就是确定调查的范围和对象。调查的内容和项目通常是在调查表中显示的，包括职位的基本信息、薪酬要素信息、调查对象的基本信息、任职者的基本信息以及职位的总体薪酬结构和水平。最后就是实际开展调查、汇总和整理调查结果，并对调查获得的数据信息进行统计分析。薪酬调查获得的数据可以有两
8、类用途：其一是参考某个职位的市场薪酬数据，然后制定企业相应职位的薪酬水平；另一个就是通过统计方法（如回归分析）得到市场薪酬线，并在此基础上制定薪酬政策线。三 、 论述题 (共 2 题、0 / 28 分 ) 1、自学一般有哪几种方法？ 参考答案是：自学一般有以下几种方法： （一）指定学习资料 人力资源管理部门在培训需求分析的基础上制定培训计划，确定培训项目，然后指定与培训项目、培训要求相匹配的学习材料让员工学习。学习材料可以是教材、资料和音像制品等。当自学的任务比较繁重，或者理论性比较强的情况下，组织要给员工规定学习完成的时间和提出具体的学习要求，并且提供必要的指导和帮助。 （二）网上学习 企业
9、在互联网上建立网页，开设网上课程，员工随时可以通过访问企业的网页进行学习，不受时间和空间的限制，费用低廉是网上学习的最大优势。网上学习也存在一些劣势，比如，课程内容很难根据学习者的具体情况改变，不够灵活；只适合进行知识方面的培训，其他操作技能性培训项目较难开展；无法对学习过程进行控制，完全依靠学习者的自觉性；由于个人单独学习，容易产生单调感和孤独感。 （三）电视教育 一些企业拥有自己的闭路电视教育系统，课程是分类设置的，每次课一般会在不同时间段多次播放，员工可以选择合适的时间学习。这也是一种比较灵活的学习培训方式。但是，开展电视培训教育的投资费用比较大，不适合在中小企业中开展。对中小企业来说，
10、半脱产培训或鼓励员工利用业余时间自学是最好的方式。2、论述人力资源培训和开发的区别 参考答案是：培训是一种相对目标更明确的活动，它的目的是帮助员工完成当前的工作，主要是培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。开发则是以提高员工的适应能力为导向，其中心问题是使个体能够适应预期的变化或者复杂的工作环境。培训就是有计划地帮助员工学习与工作相关的基本能力的过程。培训的目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为得到改进，从而使其发挥最大潜力以提高工作绩效。如今，越来越多的企业认识到，要想通过培训获取竞争优势，培训就不能仅仅局限于基本技能的开发。培训还要提供更广阔范围的技能，满足现代企业对速度和灵活性的要求。另外，培训还要从单纯地向员工传授具体的技能转变为创造一种知识和谐共享的氛围，使员工能够自发地分享知识，创造性地应用知识来满足客户的需求。开发是指有助于员工为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以及人格和能力评价等所有各种活动。开发侧重于使员工获得既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能。主要是通过提高他们的能力以使他们能够为未来的职位、技术或工作的变化做好准备。由于开发是以未来为导向的，它使员工能够跟上组织的变化和发展。由上面的论述可以看出，由于现代企业的培训越来越重视同企业发展和经营战略的契合，培训和开发之间的界限已经变得越来越模糊。
